单位有的同事,你让他做什么他就只做什么,从不多做,缺乏积极性怎么办?
单位有的同事,你让他做什么他就只做什么,从不多做,缺乏积极性怎么办?
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让他做什么就做什么,执行力如此之高,你还不满意?如果你让他做什么,他就做什么,而且你没让他做的,他也能主动全做完。这要么是公司的股东,要么是哭着喊着要进步的员工,再要么老板画饼的本事得达到大神级别。
拿多少钱,就干多少活,天经地义!
每个员工都有一个职位,每个职位都有岗位职责,每个岗位职责里都会明确规定员工的工作范围和要达到的工作绩效,同时也会明确界定员工的薪资待遇。也就是说岗位直接界定了员工要干什么、能拿多少钱。
拿多少钱,干多少活,在目前最主流的三种管理模式下都是成立的。简单解释一下三种管理模式:
1、结果导向型
就是事先规定员工要达到的工作结果,然后员工去工作,公司不怎么关心员工怎么做的(当然不能违背法律法规、道德习俗和公司的规章制度),只看最后的结果,并且根据结果发给员工薪酬。比如HR招聘专员,要求你一个月内把50名所需员工招聘到位,你怎么招的,我不管,但必须给我招到位,否则没奖金。欧美外企比较喜欢这种!
这种观点认为,发挥每个人的创造力,我只看结果,结果代表一切!在这种工作模式里,员工很有积极性,但员工只为完成自己的那摊子事有积极性!不是自己的事,天塌下来也不会管的。
2、过程导向型
就是事先制定好员工工作的标准流程,要求员工一丝不苟的按照流程操作,至于最后的结果倒不是最关心的。比如同样是HR招聘专员,也是完成50名员工招聘,但公司看重的是你必须按照公司的流程工作,每天进行汇报,筛选简历多少,候选多少,面试多少,每个流程的进度如何等等,日日汇报,周周汇报,月月汇报。日韩台外企喜欢这种!
这种观点认为,只要按照标准流程操作,达成结果是自然而然的!在这种情况下,员工没什么积极性,员工只是机械的执行操作,公司格外看重流程和执行力,你如果有积极性瞎创新,会被骂的!
3、过程结果型
就是既看结果又看过程,两者都要考核,既要求员工达成结果,又要求员工必须按照死板板的流程来操作,员工既不能发挥主观能动性,但又要承受结果的压力,这个就比较残酷了。比如也是HR招聘专员,也是完成50名招聘,你既要每天进行各种汇报,又要执行公司标准流程,一个月内还必须完成50名招聘任务。目前很多企业都喜欢这个!
这种观点认为,既要达成结果,又想要员工能够发挥积极性。在这种情况下,基本都是美好的想象,员工会生不如死,既不会发挥多大的积极性,也不会很好的达成结果。但老板却可以从过程和结果两方面控制员工,所以老板喜欢这种方法!
但不管哪种模式,员工拿多少钱,就干多少活,都是天经地义的。在结果导向下,员工只需要干好自己的活达成结果就可以;在过程导向下,员工只需要一丝不苟完成流程就可以了;在过程结果下,员工非常压抑,身心俱疲,谁还有闲心主动找活干。
存在少量哭着闹着主动要进步的员工
职场里,确实存在着一小批哭着闹着要进步的员工,这部分员工不为上面三种模式所束缚,他明明是个员工,却天然具备老板的思维,想老板之所想,急老板之所急,主动找活干,他们的目的一般有两个,其一是放长线钓大鱼,用暂时的吃亏获得老板的青睐,从而获得升职加薪;其二就是纯粹为了学习,做的事情多,经历的就多,学到的东西也会稍微多一些。
总之,我认为能做完本职工作的员工,就是好员工!能把本职工作做好的员工,就是优秀员工。司机就是开好车,清洁工就是扫好地,收银员就是收好银不出错,你不能给人家一个收银员的工作,却骂人家为啥不去扫地,不去扫地就说人家没有工作积极性!
世界500强全国培训经理,20年老职场,只说升职、跳槽、副业、管理的实在话,如果你喜欢我的文章,请点击【关注】,谢谢!
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有人说,你让他做什么他就做什么,这样的执行力没毛病。这是根本不知道什么是执行力!执行力不是“做了”,而是“做好”,“做到位”!给他安排的工作,既不讲方法,又不管结果,看似按领导的要求都做了,结果却与领导的期望大相径庭。这是执行力吗?不是,这是敷衍!
曾经看过一个故事。小王和小张同时进入一个超市,短短一年时间,小张晋升了主管。小王很不服气,找经理理论。经理说:“你去市场上看看有什么产品。”不一会,小王回来汇报说有土豆。经理问:多少钱一斤?小王说我马上去问。一会小王又回来汇报,1.5元一斤。经理继续问他:一共有多少斤?小王又要跑回市场,经理说,别去了,你去把小张叫来。
小张来了以后,经理给他布置了同样的任务。一会,小张回来了,汇报说:“市场上有土豆,品相不错,1.5元一斤,如果大量采购的话,可以便宜到1元一斤,菜贩共有1000斤。我们超市每天土豆销售量在200斤左右,现在土豆库存不多,这次价格比较合适,我认为可以采购一批!”
经理说:“那就赶紧跟商贩联系吧,1000斤我们包圆了。”
小张回答说:“我已经把商贩带回来了,马上可以出去验验货!”
经理转头对小王说:“现在你知道为什么公司提拔小张了吧!”
职场中,很多人跟小王一样,犹如领导手中的提线木偶,只是机械地执行领导的指令。你让我干什么我就干什么,既不带思想,也不带激情,每天就是稀里糊涂,浮皮潦草,能混则混,得过且过。工作做不好,反而振振有词:我完全是按领导的指示办的,至于办不好,跟我没关系!
可能有人会说,这是领导沟通问题。其实不然,这是工作态度问题,与沟通无关。就如你永远叫不醒一个装睡的人一样,这样没有工作态度的人,也是永远不可能有沟通效果的。这样的人,沟通只是白费功夫,因为他不是傻,而是装傻。一个揣着明白装糊涂的人,要他何用!
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单位有的同事,你让他做什么他就只做什么,从不多做,缺乏积极性怎么?
谢谢邀请
我知道你想说什么?你是不是想说同事都像“陀螺”抽一鞭子就转一下,不抽就不转。这应该是对的呀!自然规律呀,这有什么好奇怪的。你知道“陀螺”为什么会旋转吗?看来你是不知道了,知道了怎么会问出这样的问题来呢?
下面让我来告诉你陀螺为什么会旋转?陀螺的旋转是需要外动力作支撑的,而因外动力的越大而旋转得越快。那么,什么是外动力呢?使陀螺旋转的外动力,至少有如下的四个方面。
一、思想动力
思想动力不是说把思想工作做通了就能产生持久的动力。我们不排除做通了思想的确有作用,但这个作用不会长久。要想以思想工作作为长久的外动力,只有这个单位的团体思想工作全都通了。特别强调的是,领导层或管理层的思想工作一定要通,而且要较同事们先通。不然,同事们通了而领导没通,那就是和同事们耍心眼。领导耍心眼了,同事们是看得出来的,如此一来你说同事们有外动力吗?
二、经济动力
经济动力,这个很好理解,用经济的干杆作为外动力,推动陀螺旋转,经济支付出越多陀螺也就旋转得快。反过来说,要想陀螺旋转更快,你就应该支付得越多。起码也要支付出与陀螺旋转速度同等的外动力(经济)。如果外动力支付得不够陀螺能够额外的旋转得多吗?我想应该有点难度。
三、榜样动力
这个也好理解,但是,这里的榜样和大多数人心目中的榜样还是有一些不同。大多数人心目中的榜样都是人为树立起来的,而这里的榜样需要是我们企业所有的领导和各层管理者。要想跑得快,全靠车头带。我们的领导都吃苦在前,享受在后了,同事们也一定会有所感触。都会以领导和各层管理者为榜样,不做陀螺了,做一个看事做事,见缝插针的好同事。如果领导和管理者都想图懒办法,都只希望同事们多做,而自己不闻不问的,束手束脚,同事们会去多旋转吗?
四、企业文化动力
如果一个企业有良好的良性循环的企业文化,这样会形成陀螺旋转的外动力。良好的企业文化,是鼓励同事们多付出,多回报。这个还不是重要的,重要的是良好的企业文化不会出现干的越多,承担的责任越多。也就像同事们误解的那样“干的多,出错越多;不干,不出错”。你说有这些文化的企业,这个陀螺会自己主动旋转起来吗?
综上所述,我们看见了单位有的同事,你让他做什么他就只做什么,从不多做,缺乏积极性时。我们首先要检查我们的职场,看看到底这个“存在即道理”的这里“理”在哪里。在我们职场的文化?在我们职场的制度?在我们职场的领导和管理者?还是在我们同事们的觉悟。把这个搞清楚了,对症下猛药,很快就能够纠正过来。又要马儿跑得好,又要马儿不吃草,这不是自己忽悠自己吗?你说呢?
个人观点,不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者,有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家!
心和路边一样也要有风景
照片来自于手机自拍
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网友解答:
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我不确定你的角色是什么,如果你是他的同事,请你不要过多的去干涉别人的事情,如果你是他的领导,那么更大的问题其实在于你。
首先我们来看一下,作为同事如何看待这个问题。
同事与同事之间大家都是同一个职级,大家都各自领各自的工资,事实上你们没有任何的组织架构关系,所以你压根就没有权利去插手别人的事情,你要做的就是按照公司的规章流程处理工作就可以了。
很多人都喜欢“为人师”,事实上压根不知道现在很多人都讨厌有人对自己进行各种评价,也确实,你都不了解一个人的性格和生活是什么样子的,你怎么有资格去评价别人呢,所以作为同事请你不要去干涉其他人的事情,安心做好自己的事情就好了。
作为领导,如果你的下属是这样的一个工作状态,那么我认为更大的原因是在于你。
首先,可以反思一下自己对于他的工作是否不够饱和。因为一般情况下只有工作过多而没有工作少的事情,所以需要注意一下工作饱和度。
其次,需要反思一下你的绩效考核是否合理。我们作为管理者更注重的是培养人才,所以在绩效考核的时候,可能需要加上一些工作规划以及工作前瞻性的一些考核来帮助成长。人都是懒散的,更多的人需要鞭策才能积极主动,所以不要把每一个人都想着能和你一样工作积极主动,但是有一个鞭子在后面抽打着他们前进,大部分人也都可以勉强胜任工作,所以出现这样的同事更大的责任是在于管理者。
最后,作为管理者平时更需要注重员工的工作汇报以及思想交流,你是否给予足够的引导来帮助员工规划未来的工作,你是否从思想层面帮助员工达到和你一样的价值观,这些都是需要你反思的。
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网友解答:
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物质刺激就像臭豆腐,闻闻很臭,吃起来很香。没有红豇豆,引不来白鸽子。单位不出血,员工不出力,钱买的身子,饭买的活,烟酒买的睡不着。你看着办吧!!
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网友解答:
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诸葛明职场教练观点:他们未必真的缺乏积极牲,很可能是因为沟通不到位;你要安排他们做的事情和他们理解的不一样!
我们分两大部分展开分析:
一.解决沟通不到位的问题
1.安排工作时养成书面传达和口头讲述相结合的方式。
2.工作安排要亲自传达,尽量不要转达;若特殊原因需要转达的,指定专人转达并明确责任归属,同时要跟进。
3.沟通过程中尽量不用或少用专业性很强的词汇、隐喻的修辞手法等;多用白话和生动易懂的比喻!
4.沟通不能用模凌两可的词汇,态度要明确,同时明确工作内容、数量、标准,以及完成的最后期限。
5.询问当事人对所布置工作的了解,确保让对方完全搞清楚为止。
6.询问当事人要保质保量按时完成工作需要哪些支持,包括人力、物力、财力等方面的支持。
7.形成工作安排文档并签字、备案。
8.要求当事人做好定期与不定期的工作汇报:
A. 定期:规定汇报的时间周期;规定汇报的工作关键节点。
B.不定期:发现不能解决的问题立刻汇报。
9.对当事人主动跟进,不定期临场抽检。
10.发现工作上的问题,及时找到负责人并马上沟通,即刻着手解决。
二.强化员工工作主动性、积极性
1.科学规划员工工资的范围、模块、占比。
根据各部门各岗位的工作特性进行岗位工资设定,以销售部门为例:
1.制定薪酬制度,确保员工工资水平要略高于同行便于招人。
2.基本工资与津贴累加占2~3成,绩效工资占7~8成,便于激发销售的"狼"性。
3.制定两个任务指标:一个是基础指标,一旦达成领取100%工资;一个是挑战指标,一旦挑战成功必定将获得诱人、丰厚的回报。
4.科学制定绩效考核制度,其中包括绩效考核规则、考核标准,让受考核员工明确自己如何去获取绩效工资;同时组建考核小组明确责任,以及设立监管委员会,确保考核的有效性与公平公正性。
5.不断优化薪酬制度。
6.不断优化、升级绩效考核制度。
【诸葛明职场教练观点总结与延伸】每个员工都明白自己要干什么,该怎么干,明白必须达到什么标准以及明白遇到解决不了的问题如何处理;每一个员工也明白自己的目标、考核的规则与标准、达标以否后所能否收获的绩效工资额度;这样的情况下大家都知道了自己的工作表现与工资挂钩,再配以由上至下的主动跟进与督导,他们想不积极都难了!
另外还有一个很核心的事情,那就是工作目标的设定;我们必须确保制定目标所用的思维逻辑的科学性、缜密性,以及目标的合理性!切记通过努力可以达到的叫目标,反之那只是一个自欺欺人的"大饼",没有意义!
#职场军事##青云计划#
【关注
@诸葛明职场教练
专注职场十六年,坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】
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网友解答:
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知人善任是优秀管理者需要日日精进的能力,当然这也是一门带有艺术性的管理思维。简单的“让做什么就做什么”的描述,不能决定以何种方式来对待!身为管理者要进行更为准确的分析与判断,才能采取有效的管理行为。
谨记:“让做什么就只做什么”只是一个笼统、模糊,缺乏有效判断前提的说法而已,需要我们更为准确的区分各种前提!老鬼尝试着探讨几种可能性之下的管理思想供大家参考。
一、此人从事的工作,其性质就是简单、机械、重新性工作。
如果此人的工作性质就是这样的,而且他能够按照规范进行,能够做到“听话、照做”,以保证自己的工作职责内的工作得以完成。这样的员工是没什么问题的。
现代企业的专业化分工决定了:某些岗位不需要什么创造性,只要按照企业的操作流程、操作规范与相应的工作标准来工作就好。这种岗位很多!作为专业的、规范的企业,从事这种类型岗位工作的员工,不需要他们额外的智慧性工作,不需要他们多支出什么“积极性”!
因此,针对这样的员工,我们将其视为普通员工就好。人家能够不折不扣的做好本职工作了。他做他的工作,企业给他发放他应该得到的薪酬就好!
二、需要智慧的注入,需要个人能动性与积极性的工作岗位
最典型的就是销售岗位了。企业中真有一些希望混日子的销售人员。领导让他们每天打多少电话,他们就拨打多少通陌生电话,反正公司考核的就是每天的电话拨打量。企业要求每周陌生拜访多少位客户就拜访多少位客户。只是有一个特点:不动脑子!
他们不关心自己拨打电话的质量,不去研究自己电话销售的话术。也不去学习、揣摩陌生拜访的技巧、方法。反正就是:领导给的数量要求我一定完成!领导找我谈话我也有理!反正我努力了,没有效果我也没办法。
销售工作,如果不能发挥个人的创造性、积极性,完全机械的执行公司的工作量的指标,这就麻烦了!
您别以为这种人不存在。真有一些员工,他们就是抓住了公司制度中的漏洞来混日子,想办法混到企业给的薪酬待遇就满足了。他们根本没有野心、动力去获得额外的汇报。
例如,有些企业的销售人员,自己就是想拿到公司提供的销售岗位的高工资而已。
针对这种需要智慧、个人努力、积极性、研究学习等等的工作岗位,如果这些人只是简单的“让做什么就只做什么”,那就要用一些方法加以约束了。
例如,可以重新梳理、修改、设计薪酬标准、绩效政策、赏罚措施,以不足一些容易被钻的漏洞!
老鬼明确的说:针对这些钻漏洞的人,千万不要指望通过几次沟通就能够让他们改变!这几乎是做不到的。最好的方式就是:修改政策,堵住漏洞,用政策逼着他们向前走!甚至说的更残忍一些:将一些不合格的人淘汰掉!制度、政策的力量才是根本!
三、对于工作懈怠,导致此人下游工作环节出现掉链子或者效率降低,进而影响团队或者部门整体运营的情况
这种类型的员工属于:你让我干什么我就只干什么,但是效率、速度、质量等等出现问题。导致下一环节、下一步骤的工作产生问题。
毕竟很多工作是需要团队的共同协调才能完成的。而如果有员工作为中间一个环节出现了掉链子的情况,会非常麻烦。
针对于这样的员工,一般情况下必须要综合手段并用了。
1、与之进行正式的沟通交流是必须要做的一件工作。切记以兄弟、朋友的身份!工作就是工作,这种情况下如果妄图用“晓之以理动之以情”的方式试图感化对方是不可取的!当然了,我们可以私下里进行平等沟通。但是针对工作的正式沟通绝对不可以省略!
2、重新梳理、明确、划分工作各个环节的工作标准、工作规范等等是必须要做的工作。之所以这些员工敢于掉链子,往往就是因为他们抓住了管理体系中的漏洞!
那些人的智商往往很高,只是没用到正途上,只是用来动小聪明了。因此如果制度、流程、规范里面有瑕疵,他们能怼的你哑口无言。
3、经过一两次沟通或者屡教不改者——上惩罚措施,这个没商量!
即使身为直属领导没有这个权利,也要向上层领导要到这个小小的决策权!这就是身为管理者与上层领导互动的能耐了(这里不探讨这个问题)。
4、最后一招:杀鸡儆猴!
实在改不过来的,想办法清除出去。这是最后一招了。否则这些人会影响到整个部门、团队的协调工作。也会严重削弱自己作为管理者在多数下属心目中的地位。你的队伍就不好带喽!
四、针对这种员工时,最大的几个原则:
1、分清员工工作性质,客观评价员工的行为是前提。
2、弥补、完善、修改企业的制度、规程、操作标准、奖惩机制等等是核心!
3、公对公的正式沟通、劝阻、提示是必要的手段;
4、手里掌握一定的奖惩权力,是让下属改正的硬实力;
5、自己作为管理者,能够得到上层甚至老板多大的信赖与支撑是资本!
6、必要时敢于清除某人、以儆效尤是底线。
7、
个人作为管理者,在下属心目中的印象、地位,是自己最大的软实力;
以上供参考吧。
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【雨沫聊职场】的观点:(欢迎关注和评论)
一、原因分析
1.公司风气的影响
任何一家公司,都会存在自己的企业文化,至少员工会形成某种风气。公司里面的员工,如果要想在公司生存下来,不建议搞特殊化,不建议当出头鸟,所以,员工入职公司之后,肯定会先观察公司究竟是一种什么样的企业文化,其他老员工是怎么做的。
如果公司大部分同事都是做好自己的本职工作就可以,同事之间互助互利的风气并不浓厚,大家都是砸着尾巴做人,不想多管闲事,那么某一位员工也不会去搞特殊化,也不会去当出头鸟。
2.老员工传授的经验教训
这位员工在单位里可能也会受到其他老员工的影响,更具体来说是某些或者是某位老员工给他传授的经验教训。
如果你们单位先前有这样的例子,一些员工工作过于积极,好管闲事,结果反而吃力不讨好,那么后来的员工也不敢轻易贸然行动。
3.个性使然
不同的员工会有不同的个性,有些员工天生就积极性比较高,好乐于助人,但是也会有一部分员工自我保护的意识比较强,或者是比较胆小怕事,甚至是比较自私,所以他也会认为我只需要做好交代的事情就可以了,别人没有给他交代的事情,就没有必要去做。
二、怎么办?
1.加强企业文化培训
很多人认为企业文化是没有用的,企业文化是比较虚的东西,之所以会这么认为,最主要的原因就是公司没有将企业文化培训好。
公司的企业文化必须坚持长期培训,不停的反复的去培训,如果你想通过一两次的讲课,就将企业文化灌输到员工的脑海里,那是不可能的。
企业文化的影响是潜移默化的,他没有明确的规定,但却时时刻刻的去影响到公司里的每一位员工。
2.带头作用
身为领导或者是老同事,可以先起到带头作用。成年人是很难被教育的,但是可以被影响。如果公司里的领导和其他同事在平时的工作中都表现比较积极,都抢着去做更多的工作,那么个别员工肯定也会受其影响,努力让自己变得和其他同事接近。
3.利益影响
公司在制定相应的奖罚制度的时候,也要把这一点考虑进来,那些工作积极主动的同事,做出了成绩之后,可以得到单位的表扬和奖励,甚至可以得到提拔加薪。别的同事看到这样做对自己有利,可以得到领导的认可,那么自然也会改变自己先前的想法,工作也会变得更加积极主动。
三、结语
这里面要强调一点,如果你不是公司里面的领导,那么就不要把个人的想法强加于别人。你认为好的事情,在别人眼里不一定是好事,并且在很多公司和单位历史经验都表明,作为员工做好自己的本职工作为本分,有些时候过于积极抢着表现,不一定会有好的结果。
我是“雨沫聊职场”,职场领域的创作者,欢迎关注、点赞和评论,一起交流。
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我是职场老儒,根据自己的亲身经历,我来回答这个问题。
这是一种普遍现象
在职场工作30多年了,待过几家单位,在工作中碰到过各色人等。据我观察,如果一个公司没有好的激励机制,员工还能积极主动工作,这些人大都是有想法有抱负的,在人群中占比很少;大部分人缺乏工作积极性,领导让干什么就干什么,对工作一点儿不主动,更谈不上什么能动性了。
原因分析
那么,在职场,为什么会出现这样情况呢?
第一,我认为是公司管理制度造成的
。人都是有惰性的,如果我的工作量和个人报酬没有太多关系,那我肯定不愿多干,能完成领导安排的工作,不消极怠工就算好员工了。
90年代初,我在一家设计院预算室工作,设计院当时是参照事业单位管理,工资是和职称和年限挂钩的,奖金很少,基本也是按资历分配的。全室20多人,除个别几个人,大部分是得过且过的混日子,工作不积极,做土建预算的不干安装的活,会安装预算的又不接电气仪表专业的项目。整个部门工作效率低下,一个小化工厂的预算,大家推来推去,愣是两年没做完。90年代末期,国企改革,设计院转制为企业,工资只占总收入的30%,其余作为奖金,和个人工作量直接挂钩,员工的积极性调动起来了,大家都争先恐后的干活,甚至跨多专业抢活干。
第二,是人的性格决定的。
有的人,目标明确,志向远大,不计较暂时的利益得失,通过更多的工作,锻炼自己,以期实现个人价值,这样的人实在是凤毛麟角。绝大部分人,只是需要一个工作来养活自己和家人,他不会有太大的格局,得过且过,斤斤计较一时的利益得失,如果不涉及个人利益的增加,他们不会在工作中付出太多的精力。公司的管理,也应主要是针对这部人的管理。
关于怎么办的建议
针对问题中所说的情况,我的意见如下:
第一,如果你是一个管理者,就应该制定好公司或者部门的管理制度,通过优化的制度,激发员工的积极性
。我所知道的一家公司,聘请了职业经理人,相继制定了公司绩效考核管理办法,绩效奖金管理办法、定量定性考核管理办法、各部门奖金管理细则、员工晋升发展规划、月度例会述职制度等一系列制度文件,这些制度环环相扣,和公司中层及员工的收入、晋升有着密切的关系。这家公司很快步入良性发展通道,经过短短几年时间就发展成为行业翘楚。
第二,如果你是普通员工,应该相信付出必有回报,摈弃惰性,积极主动的工作,为自己挣得一个美好的未来
。还是90年代那家设计院预算室,20多个员工都在混日子,毕业于重点大学的小李,没有随波逐流,别人不做的活就安排给他,他没有怨言,照单全收,不管是概算、预算、技术经济评价等专业,全学着去做,这样过了两年,他就成了室里的多面手。98年,这家设计院所属的企业要上市,需要从设计院借调懂经济的员工,配合麦肯锡公司的咨询工作,小李是不二人选。后来小李就留在了北京总部工作,现在已经是这家央企的总经济师,官至局级。
简单总结
人的积极性不是天生就存在的,也不是喊几句口号就能喊出来的,更不是采取什么强硬管理措施就能管出来的。在职场,员工工作时有没有积极性,不在员工本人,而在于公司管理方面。必须从人的本性方面出发,研究制定合适的管理制度,引导员工主动发挥工作的积极性。只有符合员工内心意愿的管理制度,才能激发出员工的积极性。当然,那种自律到可怕的少数员工,处于工作本身的兴趣和热情,在制度缺失的情况下,也会表现出相应的工作积极性。
我是老儒,请各位关注,我们共同讨论职场问题。
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这就是典型的算盘珠型员工,领导拨一拨,他就动一动,不拨绝对不动。要命的是,你怎么拨他就怎么动,表面很听话,貌似在执行,其实,只是应付差事而已。
有人说,你让他做什么他就做什么,这样的执行力没毛病。这是根本不知道什么是执行力!执行力不是“做了”,而是“做好”,“做到位”!给他安排的工作,既不讲方法,又不管结果,看似按领导的要求都做了,结果却与领导的期望大相径庭。这是执行力吗?不是,这是敷衍!
曾经看过一个故事。小王和小张同时进入一个超市,短短一年时间,小张晋升了主管。小王很不服气,找经理理论。经理说:“你去市场上看看有什么产品。”不一会,小王回来汇报说有土豆。经理问:多少钱一斤?小王说我马上去问。一会小王又回来汇报,1.5元一斤。经理继续问他:一共有多少斤?小王又要跑回市场,经理说,别去了,你去把小张叫来。
小张来了以后,经理给他布置了同样的任务。一会,小张回来了,汇报说:“市场上有土豆,品相不错,1.5元一斤,如果大量采购的话,可以便宜到1元一斤,菜贩共有1000斤。我们超市每天土豆销售量在200斤左右,现在土豆库存不多,这次价格比较合适,我认为可以采购一批!”
经理说:“那就赶紧跟商贩联系吧,1000斤我们包圆了。”
小张回答说:“我已经把商贩带回来了,马上可以出去验验货!”
经理转头对小王说:“现在你知道为什么公司提拔小张了吧!”
职场中,很多人跟小王一样,犹如领导手中的提线木偶,只是机械地执行领导的指令。你让我干什么我就干什么,既不带思想,也不带激情,每天就是稀里糊涂,浮皮潦草,能混则混,得过且过。工作做不好,反而振振有词:我完全是按领导的指示办的,至于办不好,跟我没关系!
可能有人会说,这是领导沟通问题。其实不然,这是工作态度问题,与沟通无关。就如你永远叫不醒一个装睡的人一样,这样没有工作态度的人,也是永远不可能有沟通效果的。这样的人,沟通只是白费功夫,因为他不是傻,而是装傻。一个揣着明白装糊涂的人,要他何用!
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工作积极性分为很多层次。员工只做好领导交办的工作,多余的不做,这个员工算是个合格的员工。
缺乏积极性的根本是需求没有得到满足。每个人在职场中的利益关注点不同,想提高员工的积极性,先要了解他们的需求,对症下药采取方式调动他们的积极性。
管理的意义就是充分利用每个人的优势,使团队的效能大于每个人效能的总和,完成组织的目标。企业管理的理想结果,是达到个人价值和组织价值实现的双赢局面。为了达到这个效果,企业需要合理的体制机制和方法手段对每位员工进行引导,解决痛点、满足需求。
对看重“钱”的员工,利益驱动最有效
如果在一个公司“干多干少一个样,干好干坏一个样”,员工不可能自发地多干。员工没有积极性,大多数情况是企业员工激励机制不合理,绩效考核体系不完善。
对于那些对薪资待遇看重的员工来说,物质奖惩是最好的激励手段。想要调动他们的积极性,就需要把实际的物质利益明确体现在奖励中。你多干、干得好,就给你涨工资,员工看到可见的利益,就有动力多干。
对看重职业发展的员工,企业需要完善职位晋升体系
对一些职业发展目标明确的员工,工资待遇并不是他们最看重的。他们最关心的是职业发展的空间,有一定的职权比涨一点工资更有成就感。对于这类员工,管理者一定要疏通员工晋升的渠道,在合适的时候学会放权,让整个团队充满活力。
对自信心不足的员工,表扬和鞭策最有效
有些员工能力很强,但缺乏自信心,干工作畏手畏脚。如果不能激发他们的积极性,是很大的人力资源浪费。对于缺乏自信的员工,外界的肯定和鼓励是最好的激励机制。管理者要多给他们机会表现自己,对他们多加鞭策,帮助他们建立自信,激发他们的工作潜能。
管理的理想效果是个人目标和集体战略目标的有机结合。不同类型的员工都可以通过一定的手段转化为“目标导向性”员工。
管理者要加强企业文化的培训,让员工认同企业文化、了解企业战略目标。用合理的体制机制激发员工内生动力,达到个人自我实现和集体目标实现的双赢。
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