公司成立一个月了，招聘电话微信结合方式的人，目前只招到2人，很着急，有什么招聘方法吗？

2024-10-26 15:53:14 浏览：1

公司成立一个月了，招聘电话微信结合方式的人，目前只招到2人，很着急，有什么招聘方法吗？

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网友解答：

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如果一个一直想结婚的人，过了35岁还没找到对象，其实不应该问“找对象有什么好的方法吗？”而应该反思“为什么我找不到对象”。这个跟小企业招聘很像，其实招聘方法就那么多，小企业最应该分析的是“为什么有人宁愿没工作，也不愿意到我这来”

坦率讲，很多人找不到工作是事实，而小企业招不到人也是事实。也就是说，有大量的人宁愿没工作，也不愿意去小企业上班。那么，为什么会出现这种现象呢？原因很简单，一言以蔽之，去小企业上班不划算！

为何很多人不愿意去小企业上班？本质上是员工觉得受益低！

收益要考虑三个因素，即

付出的努力（工作量）

得到的直观收益（工资奖金）

时间成本（类似于机会成本）。而小公司：

1、在小企业工作，付出的努力（工作量）很大

A：实际工作量高

小企业常常需要一人身兼多职，不像大企业一样，有固定的岗位设置。

举个例子：在大企业，前台就是前台，只负责貌美如花就可以了；小企业的前台基本上要身兼前台+保洁阿姨+行政专员+秘书+快递接收员+订餐专员+数据分析员+投诉处理专员+电话营销专员等，这工作量你觉得能少的了吗？

B：隐性工作量高

小企业的风格变化很快，管理方式一天三变，

今天学华为狼性文化，明天学阿里拥抱变化，后天学小米产品思维，再过一天学目标管理

。

老板一会儿让读佛经，一会儿让读羊皮卷，一会儿让完不成任务的人下跪，一会儿让到广场喊口号

。在这样的工作环境中工作，要耗费多少隐性的工作量啊！

2、在小企业工作，得到的直观收益（工资奖金）较低

小企业大部分都是初创企业，企业规模较小，业务风险大，盈利能力极不稳定。还有大量的小企业尚处于亏损阶段，都没赚到钱。你觉得在这种情况下给员工的工资能高吗？虽然不排除有些小企业可能给员工高工资，但绝大多数的小企业给的工资还是低于同等岗位的大企业的。

除此之外，除了直接薪资，小企业的福利水平常常也较低，比如五险一金、周末双休、各种节日补贴等常常缺席，这也是其收益较低的重要原因。

3、在小企业工作，时间成本（机会成本）极高

所谓时间成本，就是假设你不做这件事，在相同的时间里，去做另一件事，你能获得的收益。比如说你大一发现了一个机会，如果直接辍学，投入全部精力做下去很大可能会赚1个亿，但你为了学位，放弃了该项目，那么你获得学位的时间成本就是1个亿。

小企业倒闭可能性很大，员工今天在小企业工作，明天可能就会被小企业直接扫地出门，甚至小企业直接就倒闭了。总之，在小企业里工作，稳定系数比较低，从而导致时间成本比较高。

举个例子：

老王失业在家，想找一份5000元同时福利各方面还不错的工作，如果一个小企业招聘，薪资4000元，老王觉得虽然很久没有工作了，但老王一般也不会立即考虑，因为如果老王入职了这个小企业，

那么老王同时也失去了搏击其他企业5000元的工作机会。

总之，员工认为，在小企业工作付出的努力（工作量）很多，而得到的直观收益（工资奖金）不高，时间成本（类似于机会成本）还很大。所以，即使暂时没找到工作，也不会轻易尝试去小企业工作。这就是很多小企业招聘不到人的本质原因。

小企业想要招聘到合适的人员，需要做哪些改进？

由于员工不来小企业，是因为小企业的工作量大，得到的直观收益低，时间成本高，因此小企业要想招聘到合适的人员，必须在这几个方面做出改进。

1、降低工作量不太可能，那就以兴趣掩盖“工作量”

小企业想降低工作量几乎是不可能的，那么怎么办呢？只能通过提高员工的“工作兴趣”来掩盖工作量。比如：

A：取消苛刻制度，比大公司更加强调“人性化”，以吸引求职者；

B：取消等级制度，比大公司更加平等和没有阶级感觉，以吸引求职者；

C：按兴趣分配工作，根据员工的擅长和兴趣，分配相应工作内容，而不是死板的按照岗位来分配任务。

小企业，如果你能降低工作量当然更好了，但一般是不可能的！这时候，你只能通过提供比大公司更加“人性化”“平等化”“兴趣化”的工作方式，来吸引求职者，

如果老板这时候还死板的学一些大公司严格的规章制度，你觉得谁会来应聘？

2、给太高的直观收益做不到，那就用“未来收益”来弥补

小企业如果给具有“竞争力的薪酬”做不到，那怎么办呢？那就只能通过“未来的收益”来弥补当下的收益。比如：

A：给与超常规的利润奖金分配，就是如果公司盈利了，拿出来一部分给所有员工分配

B：给与未来的收益可能，比如给股权，给高职位等；

小企业的劣势是无法给当下的直观高收益，但小企业的优势是可以给未来的收益。

很多人说马云创业18罗汉个个忠心耿耿，然后开始学阿里的价值观招人留人，真好笑！他们根本没有看到马云给了他们多高的未来收益，你只要想想，不是18罗汉的当年一个小前台童文红，阿里上市都身价2个亿了，就知道当年阿里是怎么招人留人的了！

3、降低员工的时间成本几乎不可能，唯一能做就是对员工尽量宽容

这个真的没什么好做的，小企业就是小企业，失败倒闭的概率真的很高，员工的时间成本也很高！这都是事实，不是靠鸡汤，靠画饼就可以掩盖的！

老板唯一能做的，就是尽量宽容员工，这个宽容不是“容许员工懈怠和违规”，而是说尽量不要动不动就急功近利“不能干就换人！”

员工付出了那么大的时间成本入职了你的公司，你还动不动就喊“不愿意干就给我滚”或者“你不愿意干，有的人愿意干”，动不动就想换人，以后谁还敢来啊！

总结

坦率的讲，招聘了1个月，才招来两个人，根本就不是你招聘方法的问题，而是你“给与的薪资福利、工作环境”的问题。

大家都是到职场里来赚钱的，

只要钱给够了，你就是像华为一样要求“996”，要求派非洲，要求办公室里睡觉，都会有人排十公里的长队来应聘。

你“给与的薪资福利、工作环境”都没有优势，想要招到人，要么提高你的薪资福利或者工作环境，要么降低对候选人的要求。否则，你不管用什么方法，都很难招聘到合适的人员，即使招聘到了，也会很快离开！

所以，请仔细阅读我上面那一段常常的论述：“小企业想要招聘到合适的人员，需要做哪些改进？”，然后对“薪资福利和工作环境”等作出改进，就会很快找到合适的人员，否则你现在招到的这2个人，也不会待多久的！

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网友解答：

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公司成立一个月，招聘电话和微信结合的方式，目前只招到两个人，问题在哪儿呢？

招聘电话加微信只招到两个人，说明有效人脉少

实话实说，我微信里也有一些猎头和企业HR，经常看到的情景是，发一条朋友圈就会有效果。微信的招聘无非几种办法，要么就是发朋友圈要么就是在一些群里发信息。如果没什么用，或者收效甚微，自能说明自己朋友圈的人脉力量薄弱，要么是人数有限，要么就是质量不佳。

这本身就是个值得反思的问题，好好想想躺在你朋友圈里的都是些什么人，怎么人脉关系处的如此不好。

招聘，是要找到有找工作需求的人，办法单一，受众不准，收效有限

我们做市场的时候，时常说用户画像，时常说人群定位。这放在招聘里面也一样，当你用微信开展招聘的时候，本身就有问题，你的朋友圈里肯定是有工作的比没工作得多，年龄多大的都有，这就造成一个很严重的问题。

你自己朋友圈里有多少人是真正有找工作需求的，即便有又有多少是合适你要求的人，如果人脉关系不理想，没朋友帮你二次传播，可想而知成功率有多惨。

找对的方法，做对的事，才是最有效的

招聘最有效的办法是显而易见的，招聘会（线下）+招聘网站（线上）+朋友介绍。

显然，朋友介绍这条路你已经在微信上面试了，收效一般。

那么最有效的，招聘会和招聘网站为什么不去尝试呢？

Boss直聘，猎聘，智联等网站都能在很短的时间内见效，而且人员可晒选性也大，当然是最佳选择。

如果是不想花钱，我只能说这个时代这么想事情比较幼稚，你创业做公司，不可能什么钱都剩，时间成本也是成本，无效浪费时间有时候成本更高。

任何招聘，都需要考虑自身情况

很多时候初创型企业容易忽略自身的问题，作为一家小公司，在很多方面所能提供的竞争力不足，比如薪资，办公环境，补贴等，在不对等的招聘条件下，如果你提出的招聘要求还很高，那自然不会有应聘者感兴趣。

所以在公司起步阶段，要懂得取舍，前期不具备那些条件时，适当降低招聘要求，招聘就会变得容易一些。这世界没有高薪不辛苦的工作，同时也没有愿意接受低薪还高要求的工作。

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网友解答：

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招聘要根据公司的整体战略制定人力资源战略，有层次有计划的进行才能收到好的效果。由于不清贵公司所处的行业和招聘岗位，粗略的给出以下意见。

第一，贵公司创办的最终目的，或者说你创办一个企业要完成什么事情，也就是常说的使命，有了企业使命后还要有愿景，跟你一起打拼的人会有什么样的未来，再确立企业的价值观和经营理念。这是企业的一个长远规划或整体战略。

第二，确立整体战略后然后再进行初步分解，资金、人才、项目或产品、市场、服务，这五项内容缺一不可。如果项目确定好了，资金也不缺，市场预期也乐观，那么组建团队就是最关健的环节。

第三，组织团队先作人力规划，由谁来制造产品，谁来打理市场，谁来运作资金，谁来选拔招募人才，谁来维系客户关系等等，他们需要拥有哪些技术和能力。

第四，给出高于市场的薪酬招聘团队骨干。打造团队先要找到团队的主要骨干，含各分体系或部门核心人员和技术人员，初创企业要想引进团队核心人才，平均薪酬要高于同行业50%甚至100%，对于某些岗位还要许以期权或股份。

第五，待各分体系或部门核心人员到位后，由他们负责确定各自的岗位需求并组建自己的团队。

值得注意的是，在选拔核心人才时要做到稳、准、狠。“稳”即是要找到愿意与你一同创业，不畏艰难，志同道合的人，要有共识；“准”即是要看对人，无论人格、能力、技术都要符合企业的用人要求，能与你一同担当，一起创造打拼；“狠”即是出手要狠，对有能力挑起重担的人不要吝啬，要懂得与他们一起分享得来的成果。

初创型公司招人难很正常，因为公司刚成立，需要的都是在各个领域能独挡一面的人才，而且为了攻克项目经常要加班加点，如果不许以重金，谁愿放弃现在安逸的工作跟你受罪？

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网友解答：

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既然这么着急，我就直奔主题。一般企业招聘的渠道大致分为以下几种：

1.外部招聘网站发布招聘信息

目前市场上比较常用的有前程，智联，猎聘，Boss等等，可以结合自身需要选择。其中，智联，Boss都可以提供免费试用，发布职位。如果需要找其他的第三方招聘平台合作，建议先购买季度套餐试水，视到面率及候选人质量再做中长期合作；

2.企业内部的官方微信，官网等等

建议岗位信息发布应相对规范，参考标准的岗位说明书，将岗位职责，汇报关系，知识技能要求以及对于候选人任职资格的要求说明清楚。不要草草说几句基本要求，其他面谈。如此，会让候选人感觉极其不专业，无论是简历投递和到面情况都将受到明显影响；

3.内部推荐

这种方式是很多中小型初创企业经常使用的方式。一来是因为其相当于熟人推荐，企业很容易全面掌握候选人信息，招聘精准度很高；其次，虽然很多企业会采用“伯乐奖”（每介绍一名新员工转正可获取相应奖金激励）的形式来激励内部员工进行推荐，但相比于外部招聘渠道的费用，它的投入产出比还是很高的；

除了充分利用以上几种内外部渠道加强招聘信息发布与管理外，针对你这种情况，建议从以下几个维度来进行持续改善：

1）锁定候选人群体，适当宣传

分析你所需要招聘岗位的主要候选人群体分布，针对性的投入相应的宣传费用和资源，至少让候选人了解到贵公司的存在；当然，如果招聘的海报等宣传载体更专业一些，或许效果能更好；

2）面试体验

针对每一个来公司应聘的候选人，建议加强公司每一步招聘流程的梳理，旨在传递公司充分尊重人才，爱惜人才的导向。这样，公司的品牌形象将在每一个候选人中形成“口碑效应”，这在初期非常有利于帮助公司物色到气质，特质相吻合的人才；

3）完善公司整体硬软环境质量

除提升公司的外部形象外，还应踏实花大力气提升公司公司整体硬软环境质量，这是吸引，保留人才的根本。

硬环境：办公职场，衣食住行的保障（班车，食堂）等；

软环境：薪资福利，健全的员工培养与激励体系，人性化管理方式，

企业文化等；

以上供参考。招聘渠道只是一些表面的方式方法（可解决短期需求），更重要的还是要逐步提升公司整体实力，树立“唯才是举”的内部氛围，这些才能不断吸引公司发展所需要的人才

。

关注我，每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流，共同进步。

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网友解答：

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我上一家公司是在今年3月份正式开始运作的，这是一家地产集团公司的新设立业务子公司。因为招聘压力很大，我在3月开始组建招聘团队，3月两个人招聘只招了7个业务员，4月三个人招聘招了50个业务员，5月四个人招聘招了100个业务员。我在我之前的文章里已经说过很多次我的招聘经验，现在在这里再说一下。

作为招聘人员一定要调整好自己的心态

我在3月份两个人进行招聘才招到了7个人，比之你一个月只招了2个人好不了太多，当时我也是如热锅上的蚂蚁一般，非常急切。但是，这没什么用，

反而会导致自己章法出错

。我当时着急了，很多的面试程序我就不会在乎了，比如说对方填写《面试登记表》，可能很多信息还没填完呢，我就让他不填了，这样给求职者的印象很不好，他们认为公司不正规（这是其中几个求职者后来和我说的）。至于说面试更是随便问几个问题，然后就问求职者是否愿意来入职，你是求职者你会怎么想？所以先要稳住自己的心态，千万不要崩了。

作为招聘人员一定要弄清楚公司的优势在哪里？能否增加局部优势？

我不知道题主你是什么行业，在我当初所在的地产租赁行业里，我是有对同行进行过卧底调查的。实际上也只是去面试一下而已，了解他们的产品优劣势、薪资福利政策等等。之后再根据自己公司的薪资福利以及产品政策拟定了一套具有针对性的话术。做招聘的，说假话肯定不行，但不着痕迹的转移话题这是完全应该做到的。公司的优势大概有这么几项：

1.公司的业务模式比之同行是否有优势？产品具体的特点比较。

如果公司没有一点优势，我相信老板也不会开这家公司，他比我们更清楚这个事能不能做。

2.公司内部环境比之同行是否有优势？

比如说工作地点、双休、五险一金、是否要加班这些，一定要了解清楚。

3.招聘岗位的薪资是否具有优势？

有些没有优势的事情也会找到具有优势的地方。比如我之前的那家公司招的业务岗位，是不给业务员底薪的，但是给的提成很高，另外公司产品也比较好做。

作为招聘人员一定要多开拓招聘渠道，不要局限在少数几个渠道上。

大家最关心的这个重点了，招聘销售最好的渠道有这些：

1.boss

直聘：一个火爆岗位一个月只需要60元，这是目前招聘效果最好的网站。

2.58同城、智联、前程、百聘任一开一个。在销售招聘这件事上面，这四家网站效果其实差不多。

3.内部推荐：给予推荐费，这个有可能是在人多的时候才有效。

4.微信群、QQ群推广：这种推广在于两点，招聘广告要写的好，要坚持发。我当时是要求我的下属一天至少要添加10个微信或QQ群。

5.其他：微博、头条、脉脉、抖音这些都能招人。只是需要养号，不是每个人都玩得转。

作为招聘人员邀约能力一定要提高

1.态度要礼貌，不卑不亢。

无论什么情况，哪怕这个求职者作到你想砍死他，也不能说或者骂出来。一来这是你身为一个HR的职业素养，二来这样很容易导致端口被封号；另一方面，你不是求着求职者来工作的，你是在帮助他们找到合适的工作，所以姿态不要太低；

2.说话一定不能说得太死，要留下一定的回旋余地。

因为我们不知道求职者问一个问题背后的思维逻辑是什么，谁也不知道什么样的回答能get到他们想要的点；比如求职者问你们公司做不做某项业务，这项业务也属于这个行业，只是你们公司当前没有做而已，你肯定不能直接说没有做，你要回答：当下是没有的，但是这块利润大，公司已经着手准备做了，最近一两个月可能就会开始了。

3.把求职者当朋友，说话不要太刻板职业化，多使用表情，语气上可以带点轻松诙谐。

即使这个求职者谈不妥，但留下好印象了，也许他会回心转意或者介绍朋友过来。

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网友解答：

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我负责过两次公司开业招聘，都是很急的那种，招聘的很成功，在这块有发言权。

1.全员招聘，公司紧急招聘依赖人事是不行的，必须是全员招聘，即所有已在岗人员每个人每天设立招聘简历人数目标，我设的是5个，必须达到！这样招聘的速度很快，缺点是人员稳定性差，需要面试谨慎！

2.联合附近公司举行大型招聘会，我们是凤凰荟100个商家联合起来在广场招聘会3天，提前广告宣传，效果很好，招了很多人，招聘会吸引力很强。

3.人才市场招聘，选择周末人才市场招聘高峰招聘，上次我和人事一起招聘，我一天把人事缺的人招满，20人！请注意不能干招聘，我现场送小礼物，而且很注意尊重面试者，她们来面试，我都站起来打招呼，帮面试者把椅子搬好坐下，我才坐下，这样面试者会感觉管理人性化很温馨！

4.朋友圈推动，内部群推荐，内部员工推荐老乡邻居基本都很靠谱，干的都不错，稳定性也强，后期我缺人的基本不招聘，都是内部推荐，因为口碑好了，不愁没人！

招聘方式有很多技巧，有时候来了合适的人，人家不一定干，所以沟通也很重要，除了要尊重面试者外，我们不能有领导架子，要亲民！

公司的待遇和福利一定要说清楚，这是面试者最关心的，休息和上班时间要说清楚，不能有隐瞒，好的面试者要有好的承诺并确实这么做，这样才能留住人，并且干的长远！

招聘只是管理的一部分，管理团队是最难得，人心会变，所以管理要灵活多变，将心比心，真心实意，才能带出有灵魂的团队！

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网友解答：

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感谢有机会回答问题。

茉莉现在也负责公司的人事招聘工作。

其实茉莉原来是秘书，现在兼任人事工作，就是因为人事在过年前辞职了，老板本来还是很愁的，后来她转念一想，欢喜了，给茉莉做，加量不加价，而且茉莉又了解领导的喜好，如果再找一个人事来，领导自己也得适应新同事，领导这样也会很纠结。

茉莉已经开展了招聘工作有一个月了，开始也是摸不着头脑找不到人，现在结合工作实际给你一些建议。

第一，招聘网站

一个主打网站，一个备选网站。什么意思，这就是茉莉的招聘候选人的信息来源。如下不是广告，纯粹是一个菜鸟人事的工作方式而已。主打茉莉用的前***，有付费的，给了钱的服务，给钱越多服务越多。这个是茉莉的感受，但是确实这个网站的候选人，综合素质都是比较满足我们公司的要求，从实际情况来说，就算在目前的阶段，我们已经入职一个新人。

后备网站是B***，这里茉莉只是发放了一个岗位招聘，因为这样不要钱。因为这个网站的界面和友好，意思就是和对方沟通简单方便，一般年轻人用的很多，茉莉就用这个网站招聘新媒体编辑，主要是新媒体编辑流动性也很强，所以这个渠道也简单快速。

第二，候选人选择

1.区域选择

目前来说，如果是公司业务急着开展的话，有些候选人在外地的就比较难安排时间，所以只能尽量从本地候选者里面开展沟通工作。

如果是属于后备岗位的，外地的候选者就可以进入前期的沟通，以便做好人才梯队的维护工作。

2.扩大基数

尽量的扩大候选人的基数，这样才让领导有更多选择的机会。

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网友解答：

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企业找人，应聘者找工作，这是一个双向选择的过程，大企业更受应聘者青睐，这确实是事实。但是大企业有大企业的优势，小企业有小企业的优势，招聘目标群体不同。小企业要做的就是发挥企业优势，从人才标准、招聘策略、招聘流程出发，吸引目标群体。

我曾经担任过一家初创企业的人力资源经理，从企业成立后3个月内，成功招聘到各个部门的员工，组建了50人的团队。接下来，我将从人才标准、招聘策略、招聘流程讲述下新成立的小公司该如何去招聘？

人才标准

企业招聘的一大难点是一个企业要招什么样的人？这是人才标准的问题。规范化的企业都有岗位说明书，在岗位说明书上有该岗位的基本资料、职责、工作规范（知识、技能、能力），那么企业招聘人员按照岗位说明书的标准去找人才即可。

新成立的企业，没有那么规范，也没时间去做岗位分析，那么如何确定企业要招什么样的人呢？招聘人员可以和老板讨论下，为了完成企业的目标，需要完成哪些任务？为了完成这些任务，我们需要什么样能力水平的人？

（图片来自网络，如有侵权，联系必删）

招聘困难，往往会有以下几个问题，提问者可以去对照下自己企业是否有这些问题？

1、能力水平定位错误

我在初创企业担任人力资源经理的时候，老板要求招聘四名营养师，需要有二级营养师证，负责为客户提供营养方面咨询和产品介绍，基本薪资是3500-4000元\u002F月，这个岗位发布出去后，一直招不到人。

熟悉我们公司的业务模式后，我找到老板，问老板：“您设置这个岗位的目的是什么？”老板跟我讲了一通后，我明白了问题所在，这是对所招岗位的能力水平定位错误问题。按照老板的目的和要求，再结合我们公司的业务模式和用户画像，我重新梳理了该岗位的岗位名称、岗位职责、岗位要求。

按照老板的目的和要求，我们公司其实要招聘的是客服人员，负责为客户提供营养方面和产品介绍，会说当地话，年纪大点优先考虑，基本薪资是3000-3500元\u002F月。为什么呢？我们的产品是针对糖尿病人，糖尿病人如何吃？这个可以标准化培训，不需要专业营养师。我们的主要用户是本地中年人为主，那么会说当地话，年纪大点的反而好。这样一修改，再发布到合适的渠道，3天就招聘到了这个岗位所需人员。

2、定价错误

很多新成立公司的招聘人员不专业，招聘人员的时候，往往招聘岗位与薪资不匹配。比如说，招聘一位人力资源经理，岗位职责上是人力资源经理职责，给出的薪酬却是人力资源专员的薪酬，这样怎么能招到人？

明确了企业到底需要什么能力水平的人才后，就要做市场薪酬调查。一些专业的招聘网站会有市场薪酬调查报告，可以付费购买查看。如果老板没有那个预算，那么多看看其他企业的招聘广告，在这个招聘岗位上，高薪资是多少？低薪资是多少？可以根据企业的预算来，初创企业大都预算有限，建议薪酬水平选择市场薪酬水平50分位，也就是中等水平。

市场薪酬调查的时候，不要看相同岗位名称的薪资水平，在中国，企业岗位名称不规范，往往喊人力资源总监，也许做的是人力资源主管的工作，所以看的是该岗位职责是不是和你们企业的岗位职责相似。

企业到底要招什么样的人才？这个需要跟老板反复沟通确认，避免能力水平定位错误、定价错误问题。

招聘策略

应聘者选择公司的标准不一样，有的人喜欢大公司，喜欢大公司福利好，有系统的培训，制度规范，稳定等等。有的人喜欢小公司，可以得到锻炼，扁平化，氛围好等等，这就是萝卜青菜各有所爱。

企业就要想好招聘策略，我们如何去吸引人才？我们的优势在哪里？我们如何去发挥我们的优势？

这里我讲一个我朋友工厂的故事，我朋友工厂在本地的一个经济开发区内，在这个开发区内有很多工厂，招聘基层员工的时候，存在很大竞争力。我朋友在招聘广告上，用文字包装了下，突显他们工厂的优势，甚至打败了开发区内一些大企业。

我朋友是怎么做的呢？在开放区呢，各个工厂在基础员工的基本薪资水平上都差不多，基层员工的高工资主要来自与加班工资，基层员工最关心的是每个月是否能够拿到一样的加班工资，有些工厂有旺季淡季之分。我朋友就在招聘广告上写到，业务常年稳定，告诉来应聘的基层员工，我们工厂的业务全年是稳定，你们的加班工资也是稳定。通过这一招，吸引了大批基层员工。

在招聘策略上，要想到以什么点来吸引我们的目标群体？这个需要好好挖掘下，每个企业都有独特性。

招聘流程

招不到人，我们要从招聘流程上去看，到底哪个环节出了问题。招聘流程有招聘准备、招聘实施、招聘评估三个大流程，每个大流程下又有小流程。

提问者说招不到人，我们着重分析下招聘渠道。

为什么企业在多个平台上发布了招聘广告，效果却不好呢？有两方面原因。一方面，渠道选择错误，比如说企业要招的是营销总监，招聘渠道选择了58平台，效果就打打折扣。在选择招聘渠道的时候，要分析下招聘平台的调性，招聘岗位要与平台调性匹配，然后也与地区相关。

比如我所在的城市，如果要招基础员工，58平台更适合，如果要招营销总监，在智联上发布招聘广告更能招到合适的人，每个地区略微不同。以上这些是常规的招聘渠道，线上的招聘平台，线下的招聘会，除了这些，我们如何去挖掘更多的招聘渠道呢？

我提供一种有效的方法，那就是做用户画像。什么是用户画像呢？简单说来就是给用户打标签。放到招聘工作上来，你的用户就是应聘者，你要给你的应聘者打标签。

比如说我们公司目前最紧缺的是研发岗的，那么针对这个岗位做用户画像，研发岗上是什么样的人，有什么特征呢？他们的普遍特征如下：大多数为男性、相对比较宅、大都喜欢网络游戏、大多数通过网络找工作等。接下来考虑的问题是这些人在关注什么？他们会关注的有某个手机品牌的发布会、某最新电子产品、某些行业论坛的技术讨论等。接下来再考虑，那我们可以在哪里找到他们呢？这就是涉及到招聘渠道问题，HR就知道如何利用好招聘渠道了。这类用户关注的你关注了吗？通过什么样的方式吸引他们？涉及到招聘海报设计等问题。

现在一些知名企业的招聘部门为了吸引年轻人的加入，招聘方法花样百出，在抖音上发布招聘广告，还有直播等等，通过做“用户画像”，他们聚集在哪里，也就开拓了招聘渠道。

新成立的公司，为何招不到人？我们要通过人才标准、策略、招聘流程去分析，看一下问题所在。“萝卜青菜各有所爱”，只要知道问题所在，一样可以找到所需要的人才。

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网友解答：

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应站在应聘员工的思想角度思考问题，员工耽心什么：比如工资多少，啥时会发，工时，假期，请假是否方便，因为家里啥时有事谁也难以预料等等一些生活琐事，至于今后是否能够留住员工那就要看老板的做人方式。

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网友解答：

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增加广告渠道，扩大受众，提高工资

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网友解答：

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从六个方面给你建议：

1、有没有核心团队成员？

2、招聘的话术有没有梳理清楚？

3、用人标准有没有确定清楚？

4、招聘渠道有没有选对？

5、招聘流程有没有完善？

6、你有没有主动出击去寻找候选人？

怎么才能快速满足公司的用人需求，这其实是一项系统工程，并非一个具体方法就能解决的，下面以我的亲身实践经历帮你分析。

一、确定核心管理团队

你可能要问“这又不是我能解决的事情”！对的没错，这肯定不是你能解决的，而是你公司的创始人需要去重点解决的问题，创始团队的稳定与否直接决定了公司能否坚持走下去，能否走的更快。先让你的老板确保核心团队成员是齐全且稳定的，核心团队包含：产品负责人、技术负责人、市场负责人、运营负责人。公司初创前期，尤其以产品和技术最为核心，必须保证这两个负责人的能力和魅力。

二、梳理好招聘话术

招聘话术是什么？为什么要梳理招聘话术？招聘话术都包括哪些要素？

1、招聘话术，就是针对你在执行整个招聘活动过程中求职者可能会问到的问题而进提前制定好的标准性回答。（本人定义）

2、为什么要梳理招聘话术呢？如果你不提前梳理清楚，那么在执行招聘活动过程中，就可能遇到各种尴尬的场景，比如：做公司介绍时语无伦次，不能突出亮点来吸引求职者面试；求职者问起公司具体业务时，HR不知道该从何说起，还得再次询问后才能回答；求职者问起公司的薪酬福利时，连自己都不清楚；用人部门面试官和HR面试官在回答同一问题时的回答不一致，导致求职者认为公司管理混乱...

那么，有一套清晰完善的话术标准后，就可以坦然应对求职者的各种提问，从容解答。

我定义的招聘话术包括4个大的维度：

1、公司介绍，包括公司远期的战略规划、公司未来1-3年的目标和计划、公司的融资情况等；

2、业务介绍，包括业务类型、同类竞品、用户群体、盈利模式、版本计划等；

3、核心管理团队介绍，包括创始团队背景、创始团队管理风格等；

4、公司管理制度，包括如何晋升？如何加薪？年终奖怎么发？工资结构是怎样的？有没有奖金？考勤是怎么做的？有没有绩效考核？怎么考核？等等

以上每个维度其实都能成为一个个具体项目去梳理，去弄清楚，因为这些问题是在招聘过程中直接会遇到的，也是必须要直接面对的。

三、确定好用人标准

你要招人，而市场人的求职者形形色色，各有优劣势，你没有标准怎么去评价求职者呢？想要找到人，得先知道人的标准，人的能力结构是什么。

用人标准，通俗来说，就是你公司需要招的人都需要具备哪些知识、技能和经验，同时还需要具备哪些素质和能力才能把工作完成的更好。根据每个岗位的特性把这些要素全部列清楚。

有了这些标准还不行，还得和你的用人部门负责人达成一致，让所有参与招聘的人都要清楚这些标准，而不能只是你自己知道，要做到标准统一。

四、选择合适的招聘渠道

目前市场上可供企业招聘选择的招聘渠道非常多，但并不是都适合你，对于你的公司处于初创阶段，给你点建议：

（下表数据均为最新，得之不易）

1、首选BOSS直聘

BOSS直聘的广告语是“找工作，我要跟老板谈”，这个产品的核心卖点就是“求职者可以和他未来的BOSS进行直聊”，求职者可以直观感受未来BOSS的专业度和沟通风格，减少招聘过程中不必要的信息不对称。这对于你公司的初创阶段正合适，你的创始管理团队成员可以直接参与招聘，和求职者一对一的进行问答交流，更容易把公司的战略、业务给讲清楚，从而更容易吸引求职者去你公司面试。

2、前程无忧、智联招聘、拉勾网搭配使用

前程无忧和智联招聘都是用户量过亿的产品，人才库资源非常丰富，应该可以满足你绝大多数的普通员工级别的招聘需求。

如果你是互联网公司，那么拉勾网绝对是再合适不过了。应该说拉勾是专门为互联网招聘而生的。它的业务非常垂直，坚持只做互联网领域的求职招聘，因此也便有了“因为垂直，所以专业”的自信。发展至今，中国70%以上的研发、产品、运营等互联网人才都在用拉勾找工作，每月投递简历数大概在1213万+。（通过内部人员拿到的最新数据，真实可靠）

3、不建议开通其他过多的招聘渠道

现在招聘渠道固然很多，但是作为初创公司的招聘来说，招聘人手本身就紧张，渠道多了反而会精力分散、手忙脚乱，做不到对渠道精耕细作，自然就不会有收获，这和农民耕种是一个道理。

五、建立好你的招聘流程并严格执行

1、先建流程

“无规矩不成方圆”，想快速招到人，得抓紧建立好招聘流程。

举例看4种面试流程：

①“笔试-用人部门面试-HR复试-总经理终试”

②“笔试-HR面试-用人部门复试-总经理终试”

③“HR面试-用人部门复试-总经理终试”

④“用人部门面试-HR复试-总经理终试”

以上四种面试流程所产生的意向都不一样，设不设笔试关系到求职者感受（现在很多求职者是反感做笔试的），设置笔试就增加了一次筛选，进入面试的比例减少；用人部门和HR到底谁先面试？如果HR先面试，那HR每天找简历的时间必然就会减少，可能造成简历量不够，另外和求职者电话沟通的时间也会被压缩，沟通的不充分直接导致面试到约率会降低...这些都要先考虑设计好。

2、严格执行流程

按照你建的流程严格执行，至关重要。给求职者也会有个好印象，求职者与你公司的面试现场接触是一次双向选择的过程，你不仅要要考察求职者，他也会通过一些环境、面试官、流程细节进行评估要不要加入你们。

六、主动出击，猎寻目标候选人

这一点是初创公司的HR必须要做的。由于你的公司是初创，可能连公司官网都还没有建好，在市场上又没用任何影响力，这种情况下优秀的求职者很少会主动投递简历的，你只有主动出击！

两点建议：

1、在招聘网站的后台简历库进行主动搜索

前面提到的3个招聘网站，都有“搜索”这个功能的，你主动搜出来的简历肯定都是通过不同的关键字进行组合的，简历的匹配度很高。但是难点就在于这些人不是主动投递的，需要你再下一番功夫进行沟通吸引，这个时候你前面所做的梳理话术的功课就派上用场了。

2、主动和业内HR交流，可以置换简历或者寻求推荐

现在各种行业HR交流群非常多，多加几个，和同行的HR混熟，给你推荐一些也是很轻松的。

结语：

招聘，是HR的千古难题，但也不是没有办法解决。选定好核心团队，和用人部门一起建立好用人标准、招聘话术和招聘流程，同时选择合适的招聘渠道并重点攻破，只要我们把这项任务仔细分析，细细分解，然后各个击破，便水到渠成。

最后强调的一点是：无论任务有多难，只要我们主动出击，寻求解决办法，总归是能解决的！