员工递交辞职报告后，直接走人了，按照制度一个月交接完才能离岗，该如何处理？

2024-10-08 08:37:39 浏览：1

员工递交辞职报告后，直接走人了，按照制度一个月交接完才能离岗，该如何处理？

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网友解答：

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员工说，我走了，挥挥手，不带走一片云彩；企业说，扣你工资没商量。

这些做法对吗？

劳动合同法说，我要我觉得，不要你觉得，一切听我的。

一切以法律为依据

员工提交离职报告后就走人了，很多企业采取扣钱做法，不管现实中怎么操作的，还是得看《劳动合同法》怎么规定的：

❶ 员工如何行使任意解除权？

员工提交离职报告后就走人了，《劳动合同法》是怎么说的？

《劳动合同法》第三十七条中规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第五十条第2款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

《劳动合同法》第九十条中规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

首先我们看到《劳动合同法》第三十七条，这是《劳动合同法》赋予员工的一项基本权利，是法律赋予员工的任意解除权，为了保护员工的自主选择职业的权利。

简单点说，员工不需要任何辞职理由，单方面可以解除劳动合同。

但是员工在行使任意解除权的时候，要按照法定的程序，如提前三十日以书面形式通知企业，办理工作交接等，若不按照法定程序，且给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

员工提交离职报告后就走人了，这种做法就违背了《劳动合同法》规定，面临法律风险，正常的做法是提前三十日以书面形式提出辞职，按照公司离职程序，办理工作交接和离职手续。

❷ 企业能扣钱吗？

员工提交离职报告后就走人了，很多企业说扣钱，不发工资，拖着不发，这些做法在实际工作中比较常见，存在哪些风险呢？

《劳动合同法》第三十条中规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

为什么《劳动合同法》中规定员工要提前三十日以书面形式通知企业，主要是为了让企业有时间去重新招聘员工，以免员工行使任意解除权而影响企业的正常经营活动，甚至给企业造成损失。

那么当员工不按法定程序行使任意解除权的时候，并且给企业造成损失的时候，企业可以要求员工按照法定程序，并且依法追究其责任。

企业可以依法追究员工责任，但是和发不发工资是两回事，企业还是需要按照《劳动合同法》规定支付员工工资。

有人会说，企业可以按照企业制度规定扣员工工资，但这里存在很多法律风险：

提交辞职报告和自离是两回事，自离指员工不打任何招呼离开，这种方式下可以按照企业制度规定，按照旷工处理，显然提交辞职报告，企业是知晓的。

企业的制度制定合法吗？是否有公示过？员工有没有书面签字？如果这些都没有，企业制度做不了书面证据。

企业制度中规定了这种情况下扣工资，要注意《劳动合同法》的法律效力是高于企业制度的。

举个例子，2016年有个劳动纠纷，高某勇2014年9月进入重庆某企业工作，与2016年2月提出离职，提交离职报告后第二天，没有办离职手续就走人了。

该公司认为高某勇没有办理工作交接，给公司带来了损失，扣发了高某勇一月份的工资8000元。

2016年2月12日，高某勇向当地仲裁部门提出仲裁，仲裁结果是劳动仲裁委员会支持高某勇的仲裁请求，裁决公司向高某勇支付工资8000元。

这说明企业可以举证员工不按规定程序离职给公司带来的损失，追求其法律责任，但是不可以不发、克扣、拖延员工工资。

企业如何做？

员工提交离职报告后就走人了，企业面临用人紧张、工作连续等方面问题，甚至影响企业的正常运转，怎么做呢？

这里要指出，虽然法律规定企业可以依法追究违法解除劳动合同的员工，但是在现实中，操作性、可能性低。

比如员工去异地就业了，仲裁庭都没办法，难道还来个“跨城追踪”？但是企业如果不付工资，员工保不齐什么时候把你告了，所以企业需要在平时做好相关工作：

❶ 当下如何做？

员工提交离职报告后已经走人了，眼下先要解决这个问题。

企业HR可以晓之以理动之以情，一方面和员工协商沟通，另外一方面也要充分警示，告知其法律规定。

微信、短信、邮件、书函形式通知员工来办理工作交接和离职手续，可以作为后续仲裁时候的书面证据。

对于给企业带来损失的，收集书面证据，依法追究员工法律责任。

企业委派和此员工关系比较好的员工，和其好好沟通，争取“你好我好”和平解决。

下策是延发工资，等到员工来办理工作交接的时候发，这里有法律风险，谨慎使用。

多渠道招聘此岗位新员工，把损失降低到最低。

通过“软硬”结合，把眼下这个问题先解决。

❷ 事后如何做？

这个问题解决后，最重要的是企业要做事后复盘，为什么会有这种事情发生？如何预防此类事件再次发生？

加强制度培训，在签劳动合同或者新员工培训的时候，企业HR部门要加强这方面培训，让员工知道法律规定、合法离职程序，并且让员工在书面文件上签字确认。

开展定期沟通，“小怨不赦，则大怨必生”，管理者要与员工定期沟通，关心员工，注意员工动向。

简化离职程序，太繁杂的离职程序也会导致员工不耐烦办理离职。

说白了，管理无大事，在实际工作中，企业要多多注意与员工沟通。

不按正常离职程序走，对员工来说“有害无益”

就如员工提交离职报告后就走人了，其实这种做法对员工来说“有害无益”，为什么呢？

其一，你要进入一个好的平台，HR都会做背调，这个时候，吃亏的还是你，“水过是留痕”的。

其二，这个“世界”其实很小，万物互联时代。比如我所在的本地HR群，里面有上千名来自本地不同企业的HR们，我们都会互通信息的，有些员工会上“黑名单”。

其三，离职后，原来公司的老板、同事、领导都可以做为你的人脉，干嘛放着好好的人脉不经营呢？

其四，不按法定离职程序，碰上较真的企业，面临法律风险。

综上所述，建议你按照规定的法定程序离职，如果确实有什么事情，也可以和企业协商沟通。

结语

在离职这事上，不是员工说了算，也不是企业说了算，一切都要听《劳动合同法》，按照法律规定。

企业要与员工协商沟通，你好我好大家好！

我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让让我们一起在职场中升职加薪！

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网友解答：

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在回答这个问题前，让我们先来看看员工辞职，法律是怎么规定的吧。

一、企业无过错，员工辞职

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

从这条规定可以看出，员工辞职应提前30日书面通知用人单位，如在试用期内只要提前3日即可。

所以，作为用人单位，首先要搞清楚辞职的员工在不在试用期内，如在，他3日后即可离职，就不存在一个月的交接工作时间；若已超过试用期，最多留员工30日。

二、企业有过错，员工辞职

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

从第三十八条规定可以看出，如果企业有过错，员工可不受30日时间的限制，有些情况下甚至可以立即辞职，且不需要事先通知用人单位。像这种情况，更不存在一个月交接完工作才能离职的说法。

因此，首先要搞清楚员工辞职的原因，是企业无过错造成的，还是企业有过错造成的。若是前者，在试用期内，员工应提前3日通知企业，过了试用期，应提前30日通知；若是后者，就无须提前30日通知企业，某些情况甚至无需事先告知企业而立即辞职。

弄清楚员工辞职的情况后，面对直接走人的情况，就可以有针对性的处置。

一、打感情牌

员工决定辞职，且直接走人，说明去意已决，心已走了，硬是按照规定留满30日，已无多大现实意义。若在此期间发生工伤等意外情况，对企业也没有好处。

倒不如好聚好散，与员工好好沟通，让他尽快回来办好交接手续，只要能交接好工作即可走人。甚至可以多发一个月工资或者给些补贴什么的，只要能有利于工作，这个成本不高，千万不要老是想着扣员工的工资，那样会越搞越僵，即便员工回来办交接，也不会尽心尽力。

对于在试用期内的、一些无关紧要的、简单易上手的岗位，不办交接又有何妨！

二、打补偿金牌

如果由于企业过错导致员工辞职的，企业应该向该员工支付经济补偿金，但应当在办结工作交接时支付。

《劳动合同法》第五十条规定：……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

因此，企业可通知员工，让他尽快回企业办理好工作交接，否则，不予支付经济补偿金。

三、打晓之以理牌

如果动之以情不能解决问题，那就晓之以理，通过书面或者邮件等方式通知他，他现在还是企业员工，让他在规定的时间内回企业上班，如果在规定的时间内不回企业上班，就按旷工论处，满一定的天数后就开除出企业，一旦开除，对他今后再就业会很不利。

而且，由于他没有按时交接工作，给企业造成损失的话，企业可保留要求其赔偿的权利！

还可发函给招用他的单位，告知对方他还是你企业的员工，对方若招用，要承担连带赔偿责任的。

四、打司法牌

如果碰到“死猪不怕开水烫”的员工，死活都不肯回来，那只能具体情况具体分析，若没有给企业造成损失或者损失不大，那就只能放弃30天工作交接的权利，最多将其开除出企业。

若给企业确实造成较大损害的，那也只能通过司法途径解决了！但走司法途径，时间成本比较高。

我想信，通过动之以情晓之以理，员工应该是会回企业来办妥工作交接的。如果有经济补偿的，他更加会回来办理工作交接手续的。走司法途径，那只能是不得已的选项，因为时间成本太高，且由于举证困难，赢不赢得了还两说。

在实际操作中，企业还应该注意：

1、不能随意扣发员工工资

企业千万不能因为员工没有办理工作交接，而随意扣发员工工资，如果员工请假的，按相关假期类别发放工资，即病假应发病假工资、事假按事假规定发放工资，还有年休假等等；旷工的，按实际旷工天数扣发工资。

如果整月扣发的，容易引起争议，因为，法定节假日也是带薪的。所以不能随意扣发工资，容易引起诉讼，且胜诉机率不大。

2、没有退工前，社会保险还是要缴纳的

在企业没有正式退工前，员工的社会保险还应该要缴纳的，千万不要以为员工不上班了，社会保险就不用缴了，因为他还是企业的员工，企业有义务缴纳。

3、及时办理员工档案和社会保险关系转移手续

如果员工在30日时效内没有来办理工作交接，企业也要按规定办理退工手续，即出具解除劳动合同的证明，并在15日内为辞职员工办理档案和社会保险关系转移手续。

千万不要因为员工没有办理工作交接手续，就不办理退工手续，或者扣留其档案，社保关系不转移，这都将面临败诉和承担赔偿责任的风险。

在辞职时，员工应注意什么呢？

1、递交辞职报告时留有证据

员工辞职，劳动合同法规定要提前30日通知企业（试用期内提前3日），时间节点的确立，就是从递交辞职报告的时间算起的，如果不留证据，谁能说得清你是何时递交的呢？！万一遗失了亦或者企业不承认你递交过，那怎么办呢？因此，得留证据。

至于怎么留，不用我赘述了吧！

2、认真办理好工作交接

员工哪怕是因为干得不开心辞职的，也要认真办理好工作交接，这是法律规定的，也是一个人的素养和职业道德的体现。

将自己的工作列个清单，再将各项工作的流程尽量详细的写清楚，分别用书面和电子版形式提交，并做好交接签收。

3、不带走一片云彩

离职时只带走个人物品，企业的东西一样不要带，不要被人看轻。挥一挥衣袖，不带走一片云彩，潇洒的离开。

4、不要去验证“人走茶不凉”

大家在一起工作时开开心心即可，离职时不要留念，因为

“我是来工作的，不是来交朋友的”

，同事之间是经不起利益考验的。

大家还能友好相处，只是还没有碰到利益冲突而已，我们都是凡人，高尚不起来。

更不要去验证“人走茶不凉”，如果要找不痛快，那就去吃“散伙饭”。

离职以后，第一时间退出工作群，不要等待人家把你踢出去。

写在最后：无论是企业还是员工，在办理辞职时都应按照法律法规和企业的规章制度来操作，出现矛盾时尽量通过友好协商来解决，如果搞僵了，对大家都不好。

我是【职场江湖道】，与大家探讨和分享职场经验，共同成长和进步，欢迎大家讨论、分享和关注！

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网友解答：

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这种事情我认为是可以对员工处以一定的工资扣罚的，但这样做必须有理有据且依法执行才可以，否则贸然扣员工的工资可能招致投诉，对公司不利。因此，最终的处理意见只有两种，要么是扣工资，要么是一分钱不扣。详细解释如下。

根据《劳动合同法》的规定，转正的员工要辞职，应该提前30日以书面形式通知公司，到期方可办理辞职手续，如果员工没有遵照法律规定辞职，就需要承担相应的法律责任，主要是赔偿公司相关的一些损失。这些损失包括如下四方面的内容：

公司招收录用员工所支付的费用。具体到你们公司，就需要你们计算清楚当初招录这位员工花费了多少招聘费用，然后按照这个费用从工资中进行相应的扣除。有一种特殊情况，就是该员工直接通过你们公司门口的招聘信息求职进来的，那么就不能扣这部分费用，因为公司并没有因为招收该员工产生费用。

公司为该员工支付的专项培训费用。记住，这里的培训费用必须是公司外派员工出去学习并为其支付了金钱，才可以减扣的。公司内部的培训不能扣工资。

对生产、经营和工作造成的直接经济损失。切记，此处的直接经济损失必须是因为辞职走人导致的实实在在的损失，想要扣这个钱，必须拿出证据才可以，光凭估计和猜测是不行的。

劳动合同约定的其他赔偿费用。这一块就看合同里面怎么约定的，如果合同有约定，且约定合理，那么从其约定。如果没有约定，就不能扣钱。

总之，从法律规定方面来看，员工递交辞职报告后就直接走人了，公司是可以扣除诸如招收录用该员工产生的费用、为该员工提供专项培训的费用、该员工违规走人给生产、经营和工作造成的直接经济损失以及合同约定的其他赔偿费用。但是扣这些费用有前提条件，那就是你们公司必须有相应的确凿证据才可以，不能随便扣工资。

从公司制度来看，如果你们公司的制度规定员工提辞职后直接走人就要扣除工资的话，那么你们公司就可以按照制度规定的扣罚金额对员工进行相应的处理。反之，如果你们公司没有明确规定员工辞职直接走人要扣钱的事，那么即便员工就这样走了，你们也不能扣他的钱。

总之我的建议就是，你们公司可以先行按照制度规定进行处理，如果制度规定员工的这种行为可以扣钱，那就以扣钱处理。如果制度没有规定可以扣钱，那么我建议你们就算了，还是给员工结清工资吧。

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网友解答：

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如果你是这个企业的管理者，遇到员工递交辞职报告直接走人的情况，我认为还要灵活处理，不要动不动都拿制度和规定说事，那样未免太教条了，更不要动不动拿劳动法说事，

人家辞职员工可能比你更会拿劳动法说事。

因此你一定要掂量掂量，不要搞一刀切式的管理，那样的刚性管理方式现在已经不灵了，很容易引起反感甚至冲突。所以在这里我教你如何具体处理。

首先，你要看这个递交辞职报告的员工是什么岗位，岗位不同，要区别对待。

企业员工是有层次的，每个员工岗位都不同。如果这个员工是关键岗位，比方说做管理、技术、研发等，这种岗位上的员工，相对学历和文化素质较高，一般不会递交辞职报告后说也不说就直接走人。即便有也是极少数。而且可能是这个员工对公司有意见、有不满，一般不会这么赌气，作为管理者，遇到这种情况，我认为应该拿出诚意，直接跟提出辞职的员工沟通，希望对方能够顺利把工作交接完毕后离职，同时也为对方以后就业提供方便，比方说下一家单位打来电话作背景调查，不妨美言几句。我相信，只要脑子没坏的员工，一般都会接受这样的提议，毕竟好聚好散嘛。

如果提交辞职报告的员工是很基层的操作人员，像这种情况可能并不鲜见，他们这一层次的打工者，很多都是以一种打零工的心态做工作，可能随时会走人，提交了辞职报告还算不错的，有的直接走人，连招呼都不打，更别说提辞职报告了，所以要知足。对待这一层次的员工的这一行为，我认为要包容，不要太惊讶，关键是增强基层班组长、主管人员的责任心，不会因为哪个员工的随时走人而影响生产。

其次，对一个月的离职期不要太当回事，这只是参考标准，每个企业每个岗位都是有很大差别的。

相关法规和制度往往规定了员工一个月的离职期，这一条主要是为了保护企业的利益，防止有极少数不讲职业道德的劳动者给企业造成损害，这是没错的。但是我们也要看到，要具体问题具体分析，企业平时就应该做好这方面的风险预案，不能因为某个人离职走了，机器转不了了，生产无法进行了，那就是管理者的失职啊。

所以平时有备案、有预案特别重要，有的岗位工作内容简单，提出辞职后，根本不需要一个月就能交接清楚，很可能一个星期就可以搞定了。像这种情况下，就根本没有必要留这个提出辞职员工这么长时间，也是为企业节省不必要的工资成本。

而且我们要明白，凡是提出辞职的人，一般心思都不在工作上，至少不会像过去那样尽十分力，这是人性，与人品好坏没有关系。那么与其如此，何不让对方早点离开呢？

最后，如果真的是那种特殊关键的岗位，可能工作交接期一个月不够，还需要延长，这种情况下，在收到对方提出的辞职申请后，如果审批同意的话，应该跟对方一对一的深谈，做到相互理解，取得一致的交接时间，就不会出现提交了辞职报告就走人的情况。

如果以上这些情况都考虑到了，并且做针对性的处理，那这个问题还是个问题吗？

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网友解答：

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职场员工离职，递交了辞职报告，没有办理交接而直接走人，如果没有不可抗力因素影响，那么应该处罚。可以根据该行为造成的后果，给予相应的处罚。

哪怕再受委屈，和职场再有矛盾，也要履行包括工作交接在内的辞职手续

离职时做好工作交接是职场人的义务，是对自己负责的行为，不办理交接是错误的。

不办理交接，影响职场工作。

会让职场措手不及，造成工作脱节，停顿，反复，增加成本。不办理交接，后任不清楚工作进展情况，一时理不出头绪，走弯路，耽误工作。

不办理交接，有法律风险。

尽管

交了辞职信，但是不办理交接，就是事实上的不辞而别，因此造成的一切后果都由其承担

。不交接，后任有可能不掌握工作关键控制点或工艺节点，或安全关键节点，为事故发生留下隐患。如果因此造成重大损失或安全事故，就是玩忽职守，是要承担法律责任的。另外，说走就走，不办理交接，则涉嫌违反劳动合同法等法律法规。

不办理交接，会给自己的职业品质留下污点。

扫尾工作搞不好，哪怕过去工作干得好，也有可能前功尽弃，让“老东家”对自己的印象大打折扣，给出负面评价。这是我们自己在搞“臭”自己。

职场离职不搞交接，是职场大忌。

说明过去的一切都是伪装，要离开了，狐狸尾巴也露出来，你以实际行动证明了自己的虚伪或狡猾。

离职时不办理交接，是没有法律意识、没有责任心，职业道德修养不够，寡情薄义的表现，将承担因此造成的一切后果

依法、按制度对不办理交接的人予以处罚。

应该移交但拒不移交或者带走技术资料、客户档案、工作表单等，可以提起劳动仲裁，后续可以提起诉讼，维护合法权益。

应该结清往来账目，拒不结清，拖欠公款的，可以提起诉讼。

因没有交接，造成损失或事故的，依法要求责任人赔偿，承担责任。

未经批准，未尽劳动合同法规定的提前告知义务，未给职场安排接任者必要的时间，造成工作脱节的，可以按照制度，对照劳动纪律，予以处罚，记入档案。

因未办理交接，突然离岗，可以对照制度给予经济处罚。违反劳动纪律的，予以行政处罚。所有处罚记入档案

未办理交接，直接走人，可以暂缓办理工资，奖金，福利等利益的结算，可以暂时留置劳动关系的手续资料及其他档案。

用职场道义对这种不道德行为予以谴责和惩罚

。可以将未办理交接情况，告知该人的新就业职场。道义的处罚绝大多数是自发的无形的，也是持久的。

突然离职，不办理交接，既中断了正在进行的工作，而且留下一个“烂摊子”，让一帮人帮你“擦屁股”，这是十分卑劣的行径。

你走了，其他同事还在，你影响了职场工作，就是站到了大家的对立面，你是孤立的，得不到职场道义的支持，会受到职场舆论的谴责，会受到职场伦理的处罚。

搞突然袭击，放下工作一走了之，是没有职业良心的人，会遭人嫉恨。

这样做，是自己断自己的职业之路，无异于自掘坟墓。

搞好交接，站好最后一班岗，可以提升自己的职场价值

职业转换时的一言一行，影响你的职业评价。做好了，就是在给职业名声加分，做不好就是在给自己抹黑。

善始善终是职场中人必须具备的职业品质。

职场中人，说一个职场干一辈子，这也不现实。离开职场，应该把手中未尽事宜已做到什么程度下一步紧接着还要做什么，技术资料，客户及合作伙伴情况，工作环节关键控制点及注意事项、工作流程等和接任者进行移交，重要工作必须书面记载交接情况，自己留存一份。同时，可以“扶上马，送一程”，对接任者进行适当地辅导，以便工作顺利过渡，稳步推进，也减少接任者对离任者今后的打扰。要向领导和同事们告别，表达惜别之情，表达过往受到关心、支持、帮助的感谢之意。也可以接受领导或同时的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留骂名。

职场每走一处，在时矜矜业业，辞职时把句号画圆，留下好口碑。老领导和老同事会是你良好职业声誉的诚实的宣传员，无形中提升你的职业价值。

【|我红枫诗笺结合自身三十余年从业经历，专注职场话题，吐肺腑之言，发原创之作，敬请大家指教，欢迎关注评论转发|】

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网友解答：

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对此，广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任段海宇律师认为：

一、如果贵公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形例如没有及时足额支付劳动报酬、没有依法缴纳社保费等，员工是可以此为由立即被迫解除劳动合同，而且还可以要求支付经济补偿。因此，如果是这种情况，您除了祈祷他不申请仲裁和赶紧弥补漏洞防止其他员工跟风之外，什么也做不了。

二、如果贵公司没有存在《劳动合同法》规定的员工可以被迫解除劳动合同的情形，则员工没有涉嫌违法，因为《劳动合同法》规定，试用期内职工辞职必须提前三天通知用人单位，试用期满的职工必须提前三十天书面通知用人单位。

三、如果是第二种情形，则贵公司根据具体情况可以依法要求该员工承担法律责任：

第一、如果签订了服务期协议并且合法有效，则可以要求支付违约金和赔偿因此造成的经济损失。

第二、没有签订服务期协议，则可以要求赔偿因此造成的经济损失。

四、无论是追究违约金还是赔偿金，都需要事先对违约金或赔偿金适用情形、计算标准等进行约定，否则将承担举证不能的不利法律后果，哑巴吃黄连有苦说不出来。

法律依据：

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第五十条劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

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网友解答：

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员工递交辞职报告后直接走人了，这样的事情在现实中确实有很多，作为企业如果员工没有进行离职交接，因此给企业造成了损失，可以按照合同法的相关规定予以追溯起诉，但不可以抠工资的形式企业自己违法。

企业制度违法1）

现实中很多企业在员工离职的时候，离职手续很繁琐，并且在企业的管理制度中明确规定，如果员工离职没有按照规定办理完离职交接，则是不予以核发当月工资的，有些企业甚至是将员工的年度提成奖金也扣住不予以核发，就是为了加大员工这种不辞而别的离职成本。员工因为有所顾忌当月的工资和提成奖金，只能按照企业的规定流程予以办理。

企业制度违法2）

很多企业根本无视劳动合同法的相关规定，比如法律规定的企业方必须给员工缴纳社保，工作时间严重超时，没有劳动保护或者不签订劳动合同等情形，遇到这样的情形，按照劳动合同法的规定员工无需等到三十天，只要向企业提出辞职就视为已经履行完了法定的离职程序，不用等企业批准。

员工个人违法）

如果企业方在没有任何违法前提下，按照劳动合同法规定，员工离职需要提前三十天向企业方书面提出离职申请，到时间后无论企业方是否批准，均视为已经履行完了劳动合同法规定的离职程序。但现实中有部分员工因为个人职业素养较差，无视企业的管理规定和法律规定的离职程序和时间，我行我素，真的以为企业就是菜市场，想来就来想走就走，连最基本的职业常识都没有。

针对此类情形，建议如下，供大家参考：

1）要避免此类情况的发生，作为企业方首先就需要从自身的制度予以梳理，所有的规章制度必须不能违反劳动合同法，这是大的前提，不能让个别别有用心之人有机可趁。

2）加强员工的职业素质培训，让所有员工具备一种良好的职场素养。

3）树立典型，如果确实有这样的事情发生，只要能够保证企业方自身没有任何违反劳动合同法的前提下，尽可能的搜集该员工在职时候的工作疏漏和因为没有办理离职交接所带给企业的损失，以及这种损失的直接证据。然后据此为由，向当地的法院提起追溯。注意这里提起追溯的原因不是按照劳动合同法，而是按照合同法的相关规定提起的诉讼。

4）同时告诫职场中人，只要企业方在没有违反劳动合同法的前提下，如果需要离职必须按照企业方规定的离职流程予以办理，以免给自己留下隐患。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；长期坚持原创不易，希望大家喜欢！聊聊职场那点事，加我关注，粉必回。

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网友解答：

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制度是死的，人是活的。员工递交辞职报告直接走人，你是拉不住的。对于制造型工厂，员工进出频繁，员工流失率过高，“用工荒”等问题普遍成为困扰企业Z大的问题。就我在16年民营企业从事HRD的工作经历，介绍几种情况的处理方式供您参考。

一、制度上不缺项，不给员工辞职钻“空子”。

员工进入企业，有两件事要做细做实。

一是制度上明确规定。

对员工辞职不按程序、不交接、直接走人这种情况，明确重罚重扣，从员工工资中直接体现出来。这种方式直观、明白、有效。因为员工这样做，是违反企业制度和法律法规的。

二是做好入职培训。

要组织员工认真学习企业的各项规章制度，尤其在员工录用、招聘、辞职、辞退、工资及福利待遇等程序、规定及要求，明明白白讲清楚，对员工辞职不按程序，不交接，直接走人的处理标准讲透。一旦出现这种违规违法的行为将从重处罚，并在当月工资中直接体现出来。培训时，让员工清楚自己所在企业的重视的条款。培训结束后，让员工就这一条款签字认可。

三是与员工《劳动合同》签订时，补充说明该条款，并报当地人力资源主管部门备案。

除了设定“电网”警示员工外，更重要的是企业在操作程序上，尽可能避免员工交辞职报告后，未满一个月不交接而直接走人时，处罚扣除员工工资等带来的法律风险。

二、具体操作中，酌情处理，区别对待，保证企业用工成本Z低化。

我所在的公司是国企改民营，企业有两种绝然不同习惯、不同素质的员工队伍。

原国有企业的员工

重新在新企业入职后，他们的观念陈旧，思想保守等不足，但国企培训养成的良好遵纪守法的意识，却在他们的脑海里根深蒂固，他们入职、离职都会严格按照公司的规定执行。所以，这类员工，一旦出现交辞职报告不满一个月，不交接直接走人，这种情况重罚扣除其工资没商量，他们也不会告企业违规的。

新入职的员工有两类，

一类是企业周边的农民工。

他们的思维习惯是自由散漫，无拘无束。企业就像他们家里的菜园门，想进就进，想出就出。这类员工很稀有，在实际操作过程中，重在培训引导，一旦出现以上情况，可以酌情考虑，有时打点折扣，他们回流再进入企业的可能性很大。因此，用“以人为本”的思想灌输他们，让他们比较其他企业的用工环境后，等待他们再次入职。

一类是外地的熟练工。

这类人在各个企业跳来跳去，他们会在准确了解各个企业的规则后，慎重行事的。他们出门在外，Z在意的是工资收入，他们的信息也非常灵通。哪家企业工资高、设备好操作、品种好做，企业的老板是否良心老板等，他们都了如指掌。这里人员因人在外地，对在当地与企业打官司没信心。更重要的是，他们出门在外打工，看重的也是工资收入，他们不会轻易违反规定，交辞职报告后直接走人的。出现特殊情况，直接走人了，一定是跳槽的那家企业给出的报酬，足够抵消本企业的处罚金。因此，企业重罚他们扣除工资，也不会引起法律风险。

三、对于素质差、技术差、劳动态度差的员工，一般他们提出辞职走人后，不需要他们满一个月交接工作，他们早日走人是为企业节约成本。因此答应他们结清其全部工资，鼓励他们立马走人。

这种情况是显而易见的，企业在实际工作中不能死搬硬套，操作时不会引起在职员工的负面影响。相对于企业辞退这类员工来说，用工成本则大大降低了。

后面要说的

对于相关劳动法规在企业应用中，人力资源专家们往往用条条框框捆住自己的手脚，终究会被员工牵着鼻子走。

工厂Z有效的管理是“把复杂的事情简单化”。

员工递交辞职报告后，直接走人了，按照制度一个月交接完才能离岗，“扣工资”这种形式有法律风险，但很管用，很直观，效果好。

规避法律风险则恰恰工厂“Z简单的事情”。

操作时以法律法规为准绳，事前充分尊重员工，让员工吃透企业规定制度，将该项设为“电网”，让员工明白避免“触电”，一旦踏入“禁区”将“自食其果”。

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网友解答：

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虽然下边有很多人回答这个问题，都是隔靴搔痒，为了获取流量，都没有回答到点子上，是你问了三个问题，1.员工交辞职报告直接走人。2.单位的规章制度一个月才能离岗，3.如何处理？

下面根据劳动法系的规定，以及本律师办理劳动争议案件，10年的经验，按照问题的顺序简要解答.请注意别人列举的法条都是劳动合同法，我跟你讲的是劳动法系，劳动法系是有很多劳动方面的法律组成。

第一，员工交辞职报告直接走人是不是合法？那要看员工离职的原因，根据劳动合同法的规定，员工无理由辞职的，需要提前30天书面通知用人单位，如果劳动者依据劳动合同法乙单位有过错辞职的，不需要等待30天。那么所以，劳动者，交辞职报告，直接走人是不是合法？要根据他解除劳动合同的具体理由和解除劳动的具体情形来确定。

第二，单位的规章制度规定，劳动者30天后才能离岗，是不是合法？首先单位的规章制度要符合法律的规定，如果单位的制度只是简单的规定，劳动者需要离职后30天才能离岗，那么这个就不能试用，劳动合同法规定的多种解除劳动合同的情形。那么，可能单位的这种规章制度就违法，违法的话，当然就对劳动者没有约束力。正常的情况下，这种情况是可以避免的，用人单位的规章制度可以在符合法律的情况下，做出其他相应的规定，来平衡双方之间的权利义务关系。

第三，如何处理？那要看具体情况，如果劳动者，应该提前30天通知你，而没有，等到30天直接离职的，如何在法律上，出现这种情况，那么就要看劳动者是否是给单位造成了损失，给单位造成损失的劳动者可以承担赔偿责任。那么单位是不是可以扣发工资？这个是问题，处理起来，那就是，非常专业的问题了，那需要从多方面来完善。

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网友解答：

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我从“合理”的角度去谈这个制度吧。

我们在合同上声明，离职要提前一个月，目的是为了两点：

1、做好工作交接。

2、为了招聘下一任，接替离职者的工作，期限为一个月。

毕竟有些岗位是不能空缺的，如果空缺的话，就意味着其他的员工需要顶替他的班次，或出现岗位搁置导致企业效率降低。造成这个后果的主要原因，就是因为某位员工即辞即走。所以这些工作是需要产生额外成本的，这些成本就由即辞即走的员工负责承担。

所以在我看来，即辞即走的员工，我会扣除他所有未发放的工资作为惩罚。至于他未交接的工作，后期只能慢慢补上了，我相信只要前期公司有相应的系统，这些资料应该很快就能补充齐全。

在我看来，即辞即走就和旷工一样，是一种很不成熟的表现。你这种做法就等于是和公司表明“我要和你老死不相往来”，可对求职者而言，这样的做法有什么好处呢？如果你以后的公司要调查你的背景，正好查到你这个即辞即走的行为，你该如何自圆其说？而且你这种做法，你认为会有领导帮你说话吗？这对你的履历会产生极大的负面影响。但是，只要你做事有始有终，把最后一班岗站好，你不但拿到了应有的薪资，公司还会夸你有职业道德，而且以后还能和目前的同事保持良好的关系，可谓一举多得，你觉得值不值？

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作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。

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网友解答：

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HR同行小张最近有些苦恼，因为他们公司业绩不理想，许多基层员工没有信心，纷纷从公司离职。

前几日，有个员工向小张递交了辞职报告后，竟然什么交接都没有办理，直接走人了。按照公司的人事规章制度，员工必须一个月交接完毕才可以离岗，但是现在对方的电话也不接，人也不知去向，这该如何是好呢？

对于小张提出的问题，其实过去一些年里头，我也偶尔会有碰到。作为HR，我个人的看法主要有以下三个方面。

一、可以暂扣奖金，但是不能停发工资

小张说起这个烦恼，第一反应便是问我能否停发了那个不打招呼就离职的员工工资？

我的观点是，奖金可以暂扣，但是工资不可停发。

理由很简单，工资是员工和企业双方劳动合同明确约定的必要条款，除非员工请教、缺勤等特殊情况，企业是没有强制处罚权来扣除工资的。