公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？
公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？
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网友解答：
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【职场再出发】观点：小孩子才分对错，大人只关注利益；菜鸟才做选择题，老江湖从来都在盘算如何使自己的利益最大化。一个人能力很强，一个人十分忠诚，如果只能选择一个，留下谁，完全取决于留谁能使你的利益最大化。
能力很强的员工不忠诚没问题，关键在于领导者能否驾驭
翻看历史，你会发现一件很有意思的事情，很多领导者明明知道某位下属是不太忠诚的，但还是要用他，甚至是重用他。比如刘邦用韩信，曹操用关羽，诸葛亮用魏延，司马昭用钟会，等等！这是为什么呢？
1、能力很强的员工通常不是忠诚的员工
在公司里待久了，你就发现一个有意思的事情。有能力的员工，尤其是那些能力逆天的员工，通常都不怎么忠诚。厉害的销售做不了多久就会自己单干，厉害的管理人员做不了多久就自己出来创业。
能力越强的员工，受到外面诱惑的机会就会越多，他的职业可选择性就越大，也就越难忠诚于某一位领导。反而是那些没啥能力的，在公司外面基本没什么机会，在公司里面也没有什么不可替代性，忠诚于领导是他们最好的升职加薪途径，反而会忠诚。
唐僧的取经团队，沙悟净本事最低，三界里人脉最差，又没根据地。因此除了跟随取经团队，他几乎没有其他的职业选择，一路上就怕丢工作，所以兢兢业业，无比忠诚。孙猴子能力最强，不取经还能做美猴王，他忠诚度就很差。而猪悟能介于两者之间，所以不出事时就忠诚领导，一出事就忙着分行李，回高老庄。
能力越强的员工，越有极强的独立自主意识，而越有独立自主意识，就越难屈从人下。所以，能力越强的员工，越难忠诚！
2、驾驭有能力的员工是领导力的重要组成
领导力的一个重要组成，就是驾驭能力强的员工。员工能力强不忠诚不可怕，只要你能驾驭得了，为我所用就可以了。职场不是家天下，职场是为了完成某项工作任务。只要能被我驾驭，就是一位好员工！
孙猴子再不忠诚，只要你有紧箍咒，他还不是乖乖给你打妖怪！魏延再不忠诚，一家老小安排在成都，他还不是乖乖给你出祁山；以前来回换工作的微信创始人张小龙这么牛，小马哥给完股权年薪再给3亿还不是乖乖留在腾讯不出去创业。员工能力强没问题，只要找到他的软肋，能够驾驭住他，就什么事都没有！
为什么要谈驾驭？因为有时候能力强的员工对公司是不可或缺的，尤其是当员工的能力强到几乎不可替代，或者强到他一个人就能影响某个部门的业绩时；这时候，忠诚不重要，公司能活着是最重要的，公司有业绩是最重要的。
在某些阶段，下属员工的忠诚是不重要的，而能力是最重要的，因为没能力，公司可能都活不下去，或者要巨大亏损。这时候公司最需要有能力的员工！
十分忠诚的员工常常并不靠谱，关键在于背叛筹码的高低
虽然领导者都喜欢忠诚自己的员工，但在现实中，如何判断员工是忠诚自己的，却是一件非常困难的事情。在很多企业里，你做领导时，手下一堆忠诚的员工，一旦调离岗位，这些员工变脸比小孩子还快！
1、员工忠诚的是领导者的岗位，而非领导者自身
员工对领导者忠诚，其实并不是对领导者这个人忠诚，而是对领导者的岗位忠诚。换句话说，就是不论谁来做这个岗位，这些下属对他都会非常忠诚。而你只要不做领导了，原来无比忠诚的下属，直接就不见人影了！
只有等你从领导岗位下来，你才能看清下属的真面目。比如我司原来有个经理，说公司准备裁掉他，他一堆下属立即拍着胸脯保证“只要你走，我们肯定也不干了！”；结果呢？新领导上任才一天，这些下属在欢迎宴会上就开始拍新领导的马屁了！
2、员工无所谓忠诚，关键在于背叛筹码的高低
职场就是名利场，职场就是交换场，下属付出劳动，领导者给与报酬，谁给我的报酬多，我就跟谁干；谁给我的利益多，我就忠诚谁；天经地义，就是这么赤裸裸！很多员工之所以忠诚领导，那是因为还没有遇到给他们更多利益的人。
我们公司原来有一对师徒，师傅一手带出来了徒弟，徒弟也非常忠诚师傅，一切看起来都很美好。然而一年前，徒弟突然跳槽，加入了竞争对手公司，处处精准打击我们公司。根本原因就在于竞争对手给的工资高啊！
让能力强的人变得“忠诚”，让忠诚的人变得有“能力”
作为领导者，要做的核心工作，并不是天天在做选择题，而是努力的使自己利益最大化。而利益最大化的典型方法，就是让下属实力均衡一些。
1、让能力强的人变得“忠诚”
每个人都是不一样的，有人可以利诱，有人可以情动，有人可以威逼，有人可以制衡。但总要利用某种方法，使能力强的人对你有所依赖，这样才好使用他们。
2、让忠诚的人变得有“能力”
给他们事情去锻炼，同时严格要求。一堆没有任何能力的忠诚下属，在和平时代没事，一旦遇到难题，就会无人可用，从而影响自己的绩效。
总之：留谁不留谁，取决于留谁对自己的利益最大。如果目前急需能力强的人去冲锋陷阵，那肯定是留能力强的；如果能力强的人很难驾驭，而且公司目前一切都很正常，那留忠诚的也无可厚非。这就像你问我是喜欢拖鞋还是棉袄，如果现在大夏天，我就选拖鞋；如果是大冬天，我就选棉袄；一切取决于当时的情境，以及在这种情境下谁对我利益最大！
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老鬼要真诚的提示一下提出此问题的朋友，以及同样有类似想法、问题的朋友：这种思考问题的角度、出发点就错喽！——问题问错了，不会有答案的。而且顺着这个问题回答，也不会有正确的结果。
您需要的是：站在更为客观的角度看待“选谁、留谁”的问题：
一、公司老板留谁、不留谁，参考的“最根源”要素不是“能力、忠诚”之类的东西！
忠诚、能力强等等，确实是职场中评价某些员工时所用的概念、说法、评价。
身为公司老板在选择留下哪一位时，最核心的考虑要素是：目前阶段，谁的价值更大！之后才是长远价值的大小！——此人能够提供的、可供企业使用的价值，才是最为核心的参考要素！
能力强、忠诚等等，确实都是优秀的品质。在日常企业经营管理过程中，也是老板、领导重视的要素。
但是涉及到了“留或辞”问题时，老板优先考虑的是两个字“价值”！
二、不同类型的企业，领导、老板所需要的“价值”不同
例如，在一些人浮于事，根本不用在乎企业经营业绩、收益的企业中（这种企业的类型大家心里都清楚，老鬼就不明说了！），有些领导才不关心谁的工作能力更强呢！谁更忠于自己，谁更忠诚就留谁！反正产品质量、销售收入等等不用太关心！
而在一些私企是不养闲人的！谁能给老板带来收益、带来业绩的提升、带来生产成本的降低、带来现金流的稳定流入，那就留谁！
不同的企业、不同类型的企业，不同的领导对于下属“价值”的衡量标准不同，自然选择也会有很大的差异了，甚至是相反的选择！
三、企业不同发展阶段，老板或者领导的选择也是不同的！
例如很多刚刚创业的私企，人才难寻、市场影响力有限、所生产的产品竞争力也不足 。在这种情况下，企业最需要的就是生存了！而要生存，就会最为关注几个方面：1、谁能尽快的为企业多销售产品，多带来现金流；2、谁能让产品质量更稳定、谁能够让生产成本更低、效率更高！3、谁能够拥有一些附带的资源供企业使用！
此时老板最大的关注点就是谁能为企业现阶段的生存、收入做出最大的贡献！这也是这个阶段企业 最关注的员工价值。
而一些发展稳定、市场规模很大、处于平稳发展期的企业，追求的目标变成了企业的长期可持续发展。此时，对于员工的忠诚度要求会变高。
因为此时，随着企业的发展，各个部门、各个方位不再受制于某个岗位人才的匮乏性限制。不会因为某一个两个员工的离开而导致企业、部门的不稳定，不会影响企业的生存发展大局。此时，忠诚员工的重视与培养将纳入重点工作。此时企业关注的要素会向“忠诚”一端偏移的。
四、最简单的逻辑：企业与员工之间，本来就是一种价值的交换而已！
其实道理很简单：你为企业、领导、老板带来了价值，企业给员工发放薪酬、福利，最本质的地方就在这里。
当然，不要单纯的将员工提供的价值定义为“员工在从事本职工作过程中创造的价值”。因为，即使是领导、老板，也是由“感性”与“理性”两大要素共同作用的人！老板在看待某个下属的“价值”时，除了员工本职工作创造的价值之外，也会将员工能够给他们带来的感受、印象等等纳入“价值”的考量范畴。
老板、领导也是人！他们不会像机器一样毫无感情的计算员工的工作绩效，从而得出此人的价值多大！一定会将个人对下属的好恶、亲疏感、认同感等等也视为员工给领导提供的价值！
这也是为什么一些企业中小人有机可乘的原因了。因为他们的拍马屁功夫 ，让一些领导很舒服，这种扭曲的价值，得到了领导的认可......
五、身为职场人，只有能够理性、客观的看懂这些，才能知道自己的职场生存发展之道！
忠诚、能力强等等固然需要重视、关注，但职场人更应该穿透这些表层的要素，看到最为根本的、有些冰冷的核心！你看懂了，你的心就开了，也就可以做到理性思考与分析了......也就更容易做到站在领导、老板的角度思考问题了。
以上功能参考吧。
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网友解答：
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虽说鱼与熊掌不可兼得，但不同的情境下，能力强的人可能是鱼，也可能是熊掌，忠诚的人亦是。所以，如果非要选一个，我会选择能力强的员工，理由如下。
一、能力强弱有标准，忠诚与否很能评判
一个员工的能力强弱，很好辨别。但一个人是否忠诚，并不是那么容易看出。可能他目前的忠诚是因为公司的发展与他的规划一致，所以他卖力工作，尽管表现平平，却兢兢业业。可能是薪水给足了，可能是喜欢企业文化。
这些一旦发生变化，忠诚可能也会打个折扣，与其承担这样的风险，不如选择能力强的一位，至少工作业绩好，能给公司带来切实的利益。
再者，十分忠诚，是对公司忠诚，还是对领导个人忠诚？在公司利益与领导利益产生分歧时，他的忠诚该如何选择，又该如何表现？
二、我欣赏他的忠诚，却得为他的能力不足买单
面对忠诚的人，不自觉会对他产生好感，甚至想委以重用。但这种情况下，往往是让自己大失所望。甚者，我还得为他的能力不足买单。
交待一件事，搞砸了，得让我费心善后。对接一个客户，搞不定，还得换别人出马。
在刚开始创业的时候，我愿意培养新人，手把手地教。但现在，我更愿意把机会留给那些稍一点拨，即能快速成长的人。如果本身能力强，上手快，自是再好不过。
有的公司是避风港，需要忠诚稳定，有的是在大海上航行，需要能者劈风斩浪。
三、谈忠诚，不如谈利益与规则
职场上，能者不多，忠诚者从来都不缺。有能力的人，不管公司处于什么境遇都需要，但忠诚之士，常在公司遭遇危机时方晓。所以，在大多数情况下，谈忠诚，不如谈利益与规则。
公司有足够完善的制度与规则，那么即便有人对公司不那么忠诚，也不会轻易损害公司的利益。因为在规则下，这种“不忠”，即便对自己不是百害而无一利，也是杀敌一千，自损八百。
再者，利益谈妥了，剩下的事也就好办了。能者选择多，所以跳槽的也多。但如果薪资待遇匹配，又何以舍近求远呢？更何况这只是个人的选择，与忠诚没有关系。
好的公司，是带着员工一起前行。在利益与规则的双层作用下，能力强的人更堪重用。
事实上，能力与忠诚并不是非此即彼，他们可以共存，这两者也确实在很多人身上共存着。但如果二者只能选择一个，我会选择能力强的那位。
以上。
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网友解答：
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谢谢邀请！
假如一个公司必须去留两个人，
其中一个能力很强，
另一个能力一般却很忠诚，
留下哪一个呢？
其实当我们掌握了一个公司一个团体的“时效用人法则”，
就很容易作出正确的去留择一了。
人在经营性质的团体单位中的能量使用，
是具有时效使用属性的。
即某个时期最需要保留和增加什么样属性的人？
哪一个时期或哪一个生存发展阶段中，
哪一种属性的人显得不那么重要，甚至可以暂时性的不需要。
公司初创时期，最需要的是能力强人，强有力地帮助公司尽快步入正轨，这关系到创业的成败。反之，公司如果充斥着一伙忠诚度极高的庸人，大家很快会下岗散伙。因此，假如公司处于创业时期或上升发展的转折关头，这二选一则留强人去忠诚这个。
假如是公司已经进入正轨，处于守成的瓶颈时期，这二选一则留忠诚者去这个强人。
所以，公司在必须作出裁员选择时，是根据公司所处的各个不同发展时期的实际需要来做出人员属性取舍的，不能一程不变，一概而论。
正如刘邦草创时期，明知韩信终为不忠，甚至在等他前来救命之时，他还向刘邦索要封王为条件，但刘邦最终忍下才成就了一代伟业；而守成时期，还是用回旧属忠诚之辈如曹参，周勃，樊哙等。
一个成功的帝皇之术，往往就是一部高超的人力资源管理指南。
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网友解答：
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留忠诚员工，回答这个问题，首先要解读，在职场中，什么是能力很强，什么是能力不强，什么是忠诚，什么是不忠诚。
什么是能力强，不忠诚的员工，业绩好，交代工作总能很好完成，超额完成，领导少操心，但是会干私活，接私单，吃着碗里想着锅里，经常会与以前的离职同事保持联系，接触同行老板，一起吃饭，只要谈好价钱，随时准备接受猎头而跳槽。甚至手上的业务资料，客户清单早都准备好了，准备一起带过去，去了新环境就能马上出业绩，展现个人能力，取悦新老板。
什么是能力弱，十分忠诚的员工，业绩不好，经常挨领导骂，同样错误甚至会重犯，气的领导吐血，见过笨的，没见过这么笨的。但是无论领导怎么骂她，甚至赶她走，就是赖着不走，哭着喊着也要留下来，每天第一个来上班，每天最后一个走，周末主动来加班。走的时候会反复检查全部电源是不是关闭了。早上来的时候第一件事是把领导办公室清理干净，烧开水泡上一壶茶，再去开始一天工作，每次公司来客户了，主动放下手上工作来给客户端茶倒水。即便如此勤奋，业绩也就是中等，还比不过比自己晚来同事。经常被同事嘲笑，没本事，只会拍马屁，就会端茶倒水，打小报告，取悦老板。
这个笨女孩在公司干了6年，所有能力强的业务精英都走了，有的跳槽了，有的单飞了，有的在外面混的不咋的，又求着老板想回来的，还有的业务精英出去卖保险，想发财没发成，整天打电话求着老板买车险。笨女孩没有走，升了行政部主任，每天还是经常出错，经常挨骂，仍然是每天第一个来，每天最后一个走，端茶倒水。每个离职员工，笨女孩会收缴业务电话和全部推广账号，不让业务随人带走。任何员工有不忠迹象，女孩就会第一时间和老板反馈，站在公司立场上维护公司利益。甚至很多时候，老板不想管那么多，小事情，睁只眼闭只眼过去算了，给女孩讲道理，水至清则无鱼，人至察则无徒，女孩不依不饶，逼着老板开会整肃纪律。
老板痛斥这个笨女孩最多的一句话是不准她再做业务，专心本职工作。6年沉淀，笨女孩积累了许多客户资源，每月个人业绩可以排公司第三。业绩排第二的是个10年老员工，总经理助理兼财务总监，既有能力也有忠诚度的工作狂，所有公司股东都敬畏的元老。个人业绩排第一的是老板自己，一个人可以完成公司全年绩效的30%，每月领5000生活费。包括老板自己，所有股东在年底结算分红之前，任何人从公账上划不出超出预算的一分钱。在现金流充足的日子里，老板花钱大手大脚，随心所欲，和其他股东合伙投资餐饮，亏损500多万。公司每年流水1500万，利润不过300万，500万相当于两年白干了，人心惶惶，破产在即，众股东面如土色，哀声长叹。很多人看不到希望，走了。
从那时起，总经理助理接管了公司财务大权，掌管公司全部内务，把老板赶出去做业务，自己也拼命做业务，起早贪黑干，开源节流，卡死了所有预算外支出，数年苦心经营，公司恢复元气，又重新呈现兴旺气象，成为众股东包括老板在内都不敢惹的一号人物，笨女孩是二号人物。
老板经常是这样骂笨女孩，你究竟是个什么意思，你是在羞辱业务部吗？兼职做业务都比专职业务还做得好，你要让业务部还怎么活。你现在工作是做好行政，这个月招了几个人，安排了多少人面试，再干不好，你就走吧。
笨女孩一如既往的赖在公司里没有走，白天做行政，晚上做业务，用行政部的业绩去给业务部施加压力。老板形成了默契，只要对业务部门的业绩不满意，就把笨女孩的个人业绩拿出来说事，当着业务部全体员工骂她，不许她再做业务。有的新进业务人员不出业绩，实在承受不住这样的羞辱和压力，辞职了。
铁打的营盘流水的兵，谁走都可以，只要总经理助理，笨女孩，没有走，老板很放心，内务撒手不管，自己在外安心跑业务，跑渠道。还有一个是业务部经理，5年老员工，也曾经是能力最差，最笨一个，熬资历上位。因为业绩差，经常被以前的业务精英骂哭，也经常挨老板骂，撵她走不肯走，业绩出众的业务精英都走了，她没走，媳妇熬成婆，终于轮到她做业务部经理了，很多新进优秀员工的业绩比她好了，必须要提拔了，业务部扩编了，分成了业务1部，业务2部，业务3部。多年客户资源积累，她自己仍然可以保持中上水平的业绩，而且没有私心，向每个入职新人分享自己的工作经验，带出很多新人比自己好了。最优秀的人被抽走了，培养一个出去一个，成为她的竞争对手，而她没有抱怨不公，带着残破的，被抽空的业务1部与新建的业务2部，业务3部比拼业绩，与自己昔日最优秀的部下苦拼业绩，并不落下风，因为她带的新进下属仍然是最优秀的。老板认可了她的能力，把她提拔为业务总监，由她的最得力部下接任业务1部经理，还是会经常骂她，因为她还是很笨，让她少做业务，多做管理，分清主次，把人带好就行了。
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一个能力强，一个很忠诚，二考留一，如何处理，能力强与忠诚度如何介定，看公司是啥公司，且这二人是请来什么作用，若请仓管或门卫应请后者，若请高管应请前者，能力强的人不一定不忠。
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这要看是什么公司，如果是国家机密公司，一定要以安全为主，选择留一个十分忠诚的人，没有能力可以培训，这样对国家对公司都很安全。也就是说保密工作，一定要把忠城放在第一位，安全弟一！
如果是普通的公司，不需要保密的一般公司，选择留一个人能力很强的人。普通公司，把效益放在第一位，用有能力的人，公司发展的速度快，前提是领导一定得有领导能力，能管理好公司，不怕员工有能力，就怕领导没智慧。
毎一个领导都有自己的工作方法，境界不同，结果不同，但有一点是相同的，都要忍别人所不能忍的，行别人所不能行的，容别人所不能容的高境界。既然留有能力的，就有管理能人的方法。
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在公司里经常会出现的职场现象，能力强的员工，忠诚度会认为较低。而忠诚度高的员工，一般能力比较平庸。那么，如果公司在面临裁减人员时，对这两类员工如何处理。我们可以从以下几个角度去考虑。
一．员工能力很强，有清晰的判定标准
一个员工的能力很强，在公司里是可以具体表现出来的。不但会得到周边同事的认可，也会得到公司领导的认可。因为，这是可以有清晰的判定标准的。特别是有规范业务考核制度的。比如，这类员工完成业绩的排名位于前列。在公司里能力强的员工，主要还体现在解决问题的能力很强。也就是能够帮团队或者老板，解决工作中遇到的难题。所以，老板认为员工的能力强，是否是从以下几个方面考虑：
1. 专业技术能力强
这是最基本的判定标准。是针对员工所在岗位的要求判定。比如技术部门的技术能力，销售部的销售能力等。
2. 解决问题能力强
这是基于技术能力的基础上的一种能力，就是团队遇到问题时，能够主动帮助团队解决难题。能够帮助老板解决问题，让老板感到省心。
3. 组织协调能力强
这种能力主要体现在专业技术以外的能力，这种能力主要是一个人的带团队的能力，可以作为管理人员的能力。能够组织协调团队成员，完成企业赋予的业务目标。
所以，在衡量是否留下能力很强的员工，考虑是否真正具备能力强的条件。结合自己公司的工作实际情况去分析。
二．员工十分忠诚，没有清晰的判定标准
我们很多企业老板认为某位员工忠诚度很高。但是如果说，是如何忠诚的，很难有具体的答案。因为，对员工忠诚度的判断，是没有清晰的判定标准的。大都是老板的个人的模糊的判定。而且也会出现一些判定的误区。比如，一些公司的老板，认为有些听话照做的员工，就是忠诚度的员工。有的，是不和自己顶撞，没有相反意见的。这些都是判定上的误区。那么，员工的忠诚度主要体现在哪些方面：
1. 对自己的岗位职责忠诚，不挑剔
员工的忠诚度表现，主要是对自己的岗位忠诚，这是最基本的。不挑剔自己的工作岗位，兢兢业业。而这种员工并不一定是能力不强的员工，而是能够在自己的岗位专业性较强的员工。
2. 个人的职业发展规划结合公司的发展
员工的忠诚度比较重要的是，自己的职业规划，能够结合公司的发展。愿意和公司共同成长。这在具体的工作中是完全能够体现出来的。比如，员工的学习能力与学习方向，是否能够结合公司未来发展的需要。
3. 禁得起行业诱惑，没有跳槽的经历
忠诚度的员工不会跳槽。特别是一些员工面临同行的职位，薪酬诱惑，仍然不为所动。这是最难能可贵的。这是判断员工忠诚度最直接的因素。
所以，在衡量是否留下忠诚度高的员工，考虑自己对这位员工的评价标准是否是理智的。
三．分析两位员工目前岗位职责的重要性
提问者描述的情况，面对能力强的员工，忠诚度强的员工如何选择的问题。也可以跳出这个角度去考虑。而是从公司经营的角度去做权衡。就是目前两人在公司的岗位职责。这是比较现实的的问题。
1. 准备辞退的人的岗位，是否有合适的人替代
当裁减员工时，老板会面临一个现实的问题，就是被辞退的员工，谁来代替的问题。有的职位是很容易有新人顶替，有的是短期内无法找人顶替的。
2. 目前的职位是比较重要的部门是谁
一个公司的结构，虽然有不同的部门。但有些部门是非常重要的，相对于其它的部门来说。比如，技术部门，销售部门，财务部门等。这些岗位的员工，相对责任重大。老板在辞退员工时，是首先要考虑这些方面的。
3. 从长远的角度，谁能给公司创造更大的价值
如果公司因为短期内经营遇到问题，是属于想缩减人力成本，而采取的裁员行为，就要考虑到未来，哪位员工能够给公司创造更多的价值。
四．从长远的角度看，忠诚胜于能力
我们在企业管理的过程中，会发现能力强的员工很多，但对企业忠诚度较高的员工越来越少。所以，忠诚度目前是比较稀缺的。人才济济，能力不稀缺，忠诚度稀缺。所以，有一种说法，忠诚度也是一种能力，而且是胜于能力的。
1. 忠诚度较高的员工，可以继续培养能力
对于忠诚度高的员工，即使目前的能力有限，但愿意和企业共同发展，老板可以继续培养能力，让能力可以得到较快的提升。但培养员工的忠诚度不是短期能够做到的。
2. 忠诚度较高的员工，适合成为公司的管理层
忠诚度较高的员工，一般都会成为老板的左膀右臂。也就是管理层人员，协助老板做好员工的管理工作。特别是企业的中层管理人员。
3. 忠诚度较高的员工，会将企业利益放在第一位
员工对企业忠诚度高，在遇到个人利益与企业利益发生冲突的时候，会将公司的利益放在第一位。这是在企业里也能起到榜样的作用。会影响周边的员工，也就是正能量的员工。
总结：
当企业面临裁员，是留下能力较强的，还是忠诚度高的员工。首先主要能够有比较正确的判定标准。这样才会对员工做正确的评价，不是老板个人的片面的想法。然后再去做决定。从企业发展长远的角度，对企业忠诚度较强的员工，适合长期培养聘用。
但我们经常会出现一个误区，就是忠诚度较高的员工，并不一定是能力不强的员工。在管理工作中，我们需要把忠诚度也认定为员工的一项重要的能力。
（完）
友情提示：本文为个人原创内容，仅代表个人观点，谢绝转载。
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网友解答：
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看了文章和回答，各表不一，本人认为，这两个人能力都很重要，但放在位置上至关重要，忠诚可靠的不能帮助公司增营兴业，只能放在公司里做财会，管理仓库。这叫量材录用。那个有超能力的，必须让他在业务，营销策划部门发挥专长，但这个人，不能让他操控公司财会，不让他抄公司底盘，只能给他小恩小惠，让他饿不了，长不肥，由如小鸡丢米，一粒一粒来，让它永远不饿，让他死心塌地跟着你，此人只贫，不能富，功高盖主，用人之忌，俩人择其一还是能力强的首选，公司是财利当先。
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网友解答：
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如果我是秦孝公那样的君王，当然要留下商鞅，他能力很强悍，忠诚倒不是最重要的（极心无二虑，尽公不顾私），重要的是能够帮我强国。
如果我是个守成的君主，只要维护好江山就行了，能力强不强、改不改革无所谓，那我就用忠诚点的，你能力很强也用不上啊？！
所以，对这个问题怎么说呢？我是这样看待的：
一个人能力强不一定不忠诚，就看你能不能给到足够吸引他的筹码，比方说，跟你混有有前途，能不能吃香喝辣、享受荣华富贵，顺便还能把理想实现了。
同理，一个十分忠诚的人不一定没有能力，他们往往跟老大一起创业甚至出生入死，不离不弃，最后终于干成大事，这样的例子比比皆是，看那些成功的企业，大都如此。
换句话说，忠诚是有前提条件的，
没有绝对的忠诚，真以为你的魅力能让对方倾倒？
能死心塌地跟着你在所不惜？想多了吧！
同样的，能够一直伴随着领导一路走来的，即便说他能力差也差不到哪里去，只靠混吃混喝不做事能活到今天吗？除非领导本身就差，差到根本识别不出下属是否有能力。
也就是说，究竟留下谁，不是看这下面这两个人怎么样，没用！最重要的是，看领导一把手本人怎么样，他是否会用人，能不能驾驭人。
像曹操这种领导，你只要能力强、能帮他解决问题就行，忠不忠诚无所谓，他的用人宗旨就是要能干，但像刘备这种领导，在驾驭能力强、品行差的下属方面，就欠了那么点火候，不仅能力要强，而且也要忠诚，否则他没法起事！
所以当领导的，不仅要看下面的人，更要看自己，要有“自知之明”！一个窝囊废领导，留下能力强不够忠诚的人，要么会取代你，要么会把公司的根基挖空，保险一点的做法，就是留下忠诚的。
能力很强但不忠诚的人只能有短期利用价值，而且你要掌握能让他心甘情愿被利用的心思，而十分忠诚能力平平的人，可以让他一直跟在身边，做一些不需要太多技术含量的工作，这样才能合适。
那么问题来了，
假如是我的话，必须二选一的话，我会留下谁呢？
只能说我更倾向于留下那个更忠诚的，毕竟我自己的能力也就这样，说实话，我驾驭不了那种能力强悍的，人家有那个本事，早就自己干啦，怎么会屈居我之下？
所以我留下那个忠诚点的，能力差点没关系，我带他，一起进步不就结了？没那么复杂，想通就好！
作者：喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。（出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著）。
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网友解答：
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这个问题我认为要分情况，如果我能力很强，能驾驭得了局面，当然应该留用能力强的，这样工作可以如虎添翼，会让事业有更大的发展，但当事业稳定后，我还会留用忠诚的人；如果我刚接手这份工作，对有些情况还不熟悉，甚至对业务还不太懂，我就留用忠诚的。客观说，从熟悉业务程度讲，人的差别并不是很大的，忠诚的人顶多让工作正常运转，不会有太大跳跃，有利于自己工作开展。但不管怎么样，我想最后还是会留用忠诚的人。
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