优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他？
优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他？
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网友解答：
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不得不承认，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工！
说白了，看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事，只怕有心人。
2012年6月，我第三次提出离职，作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置，前前后后历经半年时间，你一定会非常好奇，怎么能有这么多次？
因为老板不放人，公司一时间也找不到合适这个职位的人员，老板以此为由，岗位一日不可无人，所以就一拖再拖！
另一个方面，就是我们老板实施了各种走心战略，比如在我提出辞职期间，有次我儿子得了肺炎，老板听说后，第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人，让孩子第一时间快速治疗，而且还2次来家里探望，你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。
我深知，虽然老板口口声声中只是顺手帮忙，其实，是我欠了他一个大大的人情，那怎么回报？唯有更加忠诚公司，努力踏实工作，让我自己都不好意思提出辞职，毕竟辞职阶段，项目正处于营销关键时期，我只能咬着牙再坚持。
通过我的个人成长经历，
想必，你一定也明白了，除了给优秀核心员工实实在在的物质，更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样，对待这位优秀员工，于巨大损失面前，非常值得！
1.公司和管理者一定要深入分析，优秀核心员工离职，并非突如其来。
这些好员工为什么要离去，这真的不是突如其来。
虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确。
优秀员工的离职，往往不是因为钱！
相反，对于优秀的他们，是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
为了防止“电力减弱”，留住优秀核心人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
比如，优秀核心员工遇到瓶颈期了，不知怎么上升了，成长路径堵塞了，很困惑！
比如，优秀员工自身找不到工作成就感，没有了驱动力，自然就没有前进动力了。
比如，优秀员工渴望老板表扬与关注，渴望得到成长，但公司没有提供机会和平台，埋没了。
比如，优秀员工也会厌倦公司的企业文化，人情世故，甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作，非常不满意，一定要留意这些细节。
当然，还有很多种，
一定要认真倾听优秀员工的心声，
可能他要离职，自己不好意思说出这些，但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫，一定要走进这位要离职的员工心中！
2.要离职优秀员工的上司或公司老板，一定要注意了，很有可能是你们自身问题。
面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。
比如，我的上司不信任我，还处处打压我，那即便我在公司做再核心的工作，我再优秀，我也没有动力可言。
所以，这个问题，涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式，是否有可建设性，是否共赢，最重要的一点，是不是因为上司自身的问题，导致相处模式非常差，一定要深刻剖析自我。
（1）作为领导，是不是我的向下管理出现问题了，我没有关注过优秀员工成长，让他感到工作很痛苦。
（2）作为领导，在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工，导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！
（3）作为领导，是不是公司发展平台的限制，导致了优秀员工晋升路径受阻，那我需要为他再提供什么平台和发展机会，让他能为公司创造更多价值，而且员工本身职业生涯还可以有更大发展？
具体问题具体分析，作为上司，老板，都应该认真审视这些具体问题！
3.留住要离职的核心员工，只需要做到这5点！
挽留员工离职，在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点，薪酬一定要具有竞争力，同时，还需要：
（1）、把优秀员工的发展空间打开，让员工可以触摸到晋升空间，而不是画饼。
（2）、优秀员工的工作和能力，一定要得到领导的认可，并能引导员工快速成长。
（3）、实现优秀员工的自我价值，公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配，让员工在这个单位有追求和信仰！
（4）、如果员工特别优秀，可以提出公司入股模式，把员工转变为合伙人，变成公司的老板身份，自然员工动力满满。
（5）、努力让自己公司做强做大，让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感，同时可以给员工归属感，这就需要强大的企业文化背书了。
职场十几年，我分析各种离职的原因，无外乎两种
：一种是企业持续发展升级，员工无法跟上企业发展的步伐，所以被企业主动淘汰的；
一种是员工因为个人发展需要，或者因为追求更高待遇，主动提出离职，寻找更好的发展机遇或更高的收入。
当我们分析这两个原因时，
会发现一个共性问题，即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。
很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资，只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也没有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方，每天做同样的事情。
但员工希望的不是这样。努力工作，想要换来的是更高的工资，更好的生活，更好的发展。
每个人都有自己的规划，达到什么样的高度，走到什么样的位置。钱给的少，也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。
所以，从公司来讲，
关心员工，帮助员工，除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外，更重要的是要站在员工的角度，做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划，帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力，从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会，继而为企业创造更多更好的价值。
回到问题本身，面对优秀核心员工离职，
首要任务就是，企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析，同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平，既要为员工考虑当前，也要为员工考虑未来，并为此采取实实在在的行动，
如此，才能更好地留住优秀员工，让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。
最后，我需要提醒正在职场上打拼的老板和员工：
如果你是老板，优秀核心员工离职，请注意，你的公司正存在重大的隐患
，这往往是公司走下坡路的前兆，因为不会只有一个优秀的员工走掉的，问题会越来越暴露，而且这种问题往往通过制度无法解决；
如果你是员工，公司有优秀核心员工离职，请注意，这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题，尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工，这三类人的离职，都将预示着企业里的隐患，
静观其变的同时，一定要为自己想好下一步怎么走。
总之，留住员工就是留住好的人才，看着困难，其实不然。因为这些错误，企业大多都可以避免。
唯一可怕的是，面对这些错误，公司一直没有改进。而这个时候，那些优秀的员工大多都会选择离开，因为他们拥有更多的选择。
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这个首先要搞清楚员工辞职的真正原因是什么，才可以“对症下药”。通常员工在提出辞职之前，都是经过深思熟虑的。对优秀核心员工而言，留下来的可能性很小。
辞职员工的追求及对策
1.眼前利益。员工上班首先要解决生活问题，所以，工资是每个员工都会在意的基本环节。
有的人眼前利益不到位，就会立马辞职；对于这样的人，你给他涨工资，他就留下来了。
有的人，家庭经济条件较好，对眼前利益看的不是太重。更多的是追求自我价值的实现，对于这样的人，一味的加薪解决不了问题，因为病症不在工资上。
2.个人荣誉。这样的员工，工作勤勤恳恳，学习刻苦钻研，业绩名列前茅。当然，对年度评优、综合表彰、技术带头人和个人专利等，能证明其能力和价值的荣誉也是非常在意的。
如果企业没有让其出成果的平台和条件，特别是领导没有支持的态度和表现，这样的人辞职，采取加薪的措施显然是不会奏效的。
3.未来发展。为什么有的男生是个屌丝，漂亮的小妹妹还与定终身呢？因为他能力优秀，未来可期，富有是迟早的事。
同样，优秀核心员工对企业的发展战略和未来趋势，看的是非常清晰的。如果他觉得呆下去没有未来，你给他升职加薪都不管用，因为他知道再高的工资也拿不长久。
由此可见，工资合理，荣誉激励，未来可期，是优秀核心员工的追求，也是留住他们的法宝。
以下二种辞职情形，企业几乎很难留住优秀核心员工
1.家庭原因。有的优秀核心员工，是只身一人在一线城市打拼，他们中有的人与老婆长期分居，随着孩子的长大入学，回乡照顾家庭和陪伴孩子，是他们的心愿。
遇到这种情况，员工和企业都很为难。因为入户和住房问题，不是谁想解决就能解决的。
另外，他们中有的人是独生子女，在父母发生疾病需要人长期护理时，作为子女除了辞职，别无选择。子欲孝，亲不在的悲剧，谁也不想。
2.自己准备创业。优秀核心员工中，有的拥有一流技术，有的拥有客户资源，加之多年的沉淀和积累，以及“双创”政策的驱动，在选好项目，物色好核心团队和启动资金到位的情况下，他提出辞职，企业几乎无法改变他的创业激情。
员工和企业之间，永远是一个双向选择的过程，依法辞职或辞退，都是一件很正常的事情。一味的迁就，并不能赢得对方的心。当一个优秀核心员工的心不在企业时，挽留又有什么意义呢。
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同学张永忠向老板辞职的时候，老板给他涨了工资，还给他提出一个建议。这一次，张永忠又要考虑一番了。
张永忠在铁合金厂工作多年，把电炉变电所的设备都掌握的一清二楚，只要一出现故障，同事给他一说情况，他都能够马上提出几个建议。
然后，同事们一去按照建议一检查，很快就会找到问题，及时地修复、正常供电。
同事们都觉得张永忠在厂里，在不在场都不要紧，只要能把信息传给他，他马上就会想出办法，似乎就是同事们的“主心骨”。
周围同事都觉得这样，老板更觉得是这样，对张永忠也是非常地关照。每年过节的放假的前夕，老板在放假前都要请张永中一班骨干聚餐，还要在吃饭前发给红包。
张永忠觉得老板对自己一直不错，对自己日常也关照。每年还会把自己作为骨干来对待，虽然收入增长慢，但是每年都会有一点变化，想起来与是不错的。
可是，张永忠想到自己也算是老板创业的原班人马之一，却没有像老板的亲戚一样，一个个都成了厂里的中层管理者，不是部长就是主任，自己还是那个变电所所长。
其实，变电所所长也不错，他虽然经常穿着工作服，却不用自己去干活，只是每天带领去巡视、检修，让几个下属去分头工作就行了。
他例行的工作，每天早上安排完工作，每天下班前去检查一遍，核对、验收合格就可以收工。
工作之余，他总是会看到一起来的创业班子，一个个都在办公楼上班，自己在所里面坚持，他就会想起他徒弟邀请他到另一个厂子的事情。
他带过的一个徒弟，三年前从厂里离开，到了另一个厂子，工资收入是他的1.5倍，年底还有年终奖，收入比他高多了。可是，张永忠一想到要到外地工作，离开妻子儿女，自己还是下不了决心。
他先前跟家里人商量过辞职的事情，妻子和父母都不希望他离家去工作。他把自己心底的那些想法，多次和妻子说过，似乎与说通了妻子，安慰他说如果心中一直这样想，也不是好事，实在不行可以考虑辞职，家里的事情由自己来克服。
张永忠虽然说服了妻子，但是他又有点下不了决心。他妻子是自由职业，利用自己考取的会计师证，给好几个老板做流动会计，经常在月月初，忙得不可开交。
他真的辞职离开后，由妻子连打工带照顾家庭，确实也有点困难，为人打工的妻子，一直也不自由。
到了年底的时候，惯例在老板组织聚餐、发红包后，在离开厂子回家前向老板告别的时候，张永忠向老板提出了辞职的想法。
老板听了后，还是吃了一惊，忙拉他坐下细谈一下，问他到底出了什么事情，说出来他都可以解决。
张永忠知道这几年钢材价格不错，老板对明年的生产信心十足。听到他辞职的事情，特别不想让他在这个节骨眼上辞职。
张永忠只好说出了他徒弟邀请他的事情，老板当即表态，明年给他每个月涨2000元，作为一直坚持在生产一线的元老的特殊待遇。哪个人要是反对，就让他到一线去坚持工作也是同样的待遇。
老板还问了张永忠家里的情况，听到他妻子到处给人打工，经常工作忙得照顾家庭有困难。老板向张永忠提出一个建议，可以考虑把他妻子安排到厂里的综合部接管财务，因为老板的小姨子准备要二胎，明年过年后可能就不来厂里上班了。
张永忠先前听到涨工资，这次的幅度确实不低，虽然还赶不上徒弟的工资，但是能够在家门口上班拿到这么多，自己也应该心满意足了。
接着听到老板的建议，他觉得需要回家再商量一番，妻子有固定的工作，也不用到处接活，在家里的事情肯定有更多的时间来料理了。
张永忠回到家中一给妻子说了这些情况，妻子马上反对他辞职离开厂里，她已经非常满意张永忠在厂里的工资收入了，还有能够解决自己的工作，她再也不想做往日那样朝不保夕的临活了。
第二年上班后，老板一一兑现了对张永忠的许诺，从上班第一个月就给他涨了工资，让他妻子和老板的小姨子交接了工作，他妻子从此就在厂里的综合部上班了。
张永忠对此非常满意，再也不想辞职了，给自己徒弟解释了一番，也感谢了徒弟的好意。他与不去想自己是蓝领还是白领的事情，扎扎实实给老板管理好厂里的供电设备。
老板后来也一直关注张永忠的工作与生活，对他越来越好。张永忠知道，厂里的生产任务非常紧，正是用人的时候，老板可不想生产一线 的人员发生结构性变动，现在钢材的质量是第一位的，这才是在市场上争取更高价格的主要手段。
张永忠还给我们说，他现在是厂里的副总工程师和职工代表，在厂里开重要会议的时候，老板都会邀请他参加会议，这是他们厂里从来没有过的事情。
听着张永忠略带自豪的声音，我们知道他今后肯定再也不提辞职的事情了。
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谢邀答！
这种员工多是怀才不遇，又不甘被埋没的人。很多人，他不光求表面上认可他是优秀核心员工，重要的是要给人家戴优秀核心员工的花环。戴花环包括涨工资，但不仅仅是涨，工资确实水涨船高，你给他涨，他身价也彰显了，但这种光环只是你貌似给了他资本，但他不见得成为日后能啃的老本，所以要戴就戴有价值的花环，能增值的花环，如长期是不变值，时间长了，不仅不能保值，很可能发生贬值，低开高走远比高开低走好，但最引人注目的还是高开高走。
涨工资，无非是给点钱，一个真正优秀员工，心里若想的是百尺竿头更进一步，要离职因素恐不只钱，更重要是怀才能遇用武之地，也许他的会说：给他涨工资了，他这不是遇了吗。记得有句话，燕雀岂知鸿鹄之志，他要若仅是认钱，你就小看他了。优秀的人，还能成为核心，这样的人在行动上有特立独行的方面，在思想上也必有与众不同独到之处。
你若平时不重视与他交流，到他提出辞职了，你以加点薪给点钱就可摆平被誉为优秀核心员工的人，我想为时已晚，他一定是经过深思熟虑的，好马不吃回头草，人铁心要走，挽留无济于事，他要回了头，就算不上是一匹一马当先的骏马。
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网友解答：
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涨工资是必须的，只谈情怀就是耍流氓！经商数十年的吴总，深谙人才的收心之道，一个客服经理帮他多赚2000万！他有一整套收心秘诀。
优秀核心员工要离职，对企业损失是巨大的，甚至是灾难性的！吴总经商数十年，旗下公司十几家，吴总在总结自己生意生涯的时候，谦虚地说：
其实，我不懂什么运营，什么管理，我只是做对一件事，就是：
找人才，并让他们发挥最大的价值。仅此而已。
一个客服经理，跟随吴总十年。吴总的评价是：她至少让我多赚了2000万。
这个客服经理，阿霞，是吴总在他的重庆分公司发现的：
那个时候，阿霞刚毕业才两年，在重庆分公司里是一个普通的现场客服人员。第一次见到阿霞，正好她在处理一个客户的退款：显然客户是比较生气的，因为其他客服给她的反馈是，公司规定不能退款。双方各执一词，所以客户的情绪越来越激动。
阿霞连忙过来协助，她给客户的第一句话：
先生，您先不要着急，我能了解一下您是基于什么原因退款吗？希望您说得越详细越好，这样我也方便帮您协调与申请
。客户见有可能退款，情绪渐渐稳定下来。
经过一番对话，客户说得也很客气：
我也知道你们有规定，特价商品不可以退，可是你们得帮我解决使用问题啊
。阿霞最后帮他协调了售后，还送上了一份随心礼。
整个过程，吴总都在旁边，看在眼里，记在心里：这个孩子一定可以成为优秀的客服人才。随后，吴总要求人事部门马上对阿霞，要进行一个全面的考核意见出来，要破格提拔使用。
人事部门三天后，提交了一份报告：能力突出，但学历、资历达不到要求，建议半年之后提级。当时，吴总就大发雷霆：
你们人事部门，就是这么人事的？你们能搞点人事出来吗？你们知不知道，人才要投资，投资人才就是最大的效益？
就这样，阿霞很快做了重庆分公司的客服经理。阿霞因为董事长的知遇之恩，更是用心工作，当年年底就在集团公司里排名第二。
发现和重用阿霞，是吴总一件非常引以为豪的事情。阿霞的经历，成了很多后来加入公司的新伙伴们，争相口口传播，不断激励着有梦想、有能力的同事在公司平台上展示个人、展现价值。
吴总是这样的评价这件事的：
发现阿霞，和让她能够实现最大价值，这让集团公司每年至少多赚200万元，十年至少多赚了2000万。
阿霞心生退意，只因吴总“用心”，把十年青春给了公司：
人就是这样，在一个地方呆久了，总是会腻的。像阿霞这样的人才，也总有人在挖墙角。
阿霞到了第四个年头，就有了要到其他公司试试的想法，重庆公司的总经理提早把听到的信息，反馈给了吴总。吴总立即从武汉飞到重庆，紧急与重庆总经理研究方案。
吴总用一招，让阿霞感动流泪，又为他工作六年，把自己最好的青春年华都奉献给了吴总的公司。
吴总到重庆后，了解完情况，并没有直接找阿霞谈话。而是悄悄地办了一件大事：
吴总和重庆总经理驱车十个小时，去了阿霞在山区的家里，看望她的父母。阿霞知道，到他们村子路，汽车是不能过的，也就是他们还徒步走了将近半个小时。当时，父母给阿霞打电话的时候，声音都是幸福的：
几十户的小山村里，孩子的领导的专门带着东西过来看望，让父母脸上感觉很荣耀
。阿霞听着他们高兴的声音，忍不住流下了眼泪。
吴总他们还留了一个存折给二老，说每个月公司给他们发放养老金1000元。这件事，也让阿霞每年回家都成了村里的焦点，父母脸上充满着骄傲。
这一系列举动，直接击中了阿霞的内心：哪个儿女不希望，自己成为父母的骄傲？阿霞就再也没有提离职的事情。
事情还没有结束：
公司每年都安排阿霞父母旅游一次，全程车接车送；
养老金也从1000，逐渐增加到了2800元；
阿霞在重庆结婚的时候，公司直接发放了18万安家费；
……
阿霞的职位，也从重庆分管客服的副总，变成了全国客服总监。在她手底下，带出来的客服经理在整个行业内都属于非常高的水平。
吴总只坚信一个原则：
对人才要不惜成本，更加要用心。你用心一分，她会回报十分。即使如此，有阿霞的存在，也让公司每年至少多赚200多万，十年就是2000多万。这是最划算的投资。
留人的方法千万条，核心就是一条：只要你用心，TA就能感受到。
吴总是摆弄人心的高手，这也是人才运营最难的地方。
普通人只要用“薪”就能留住，而优秀人才只能用“心”才能留住。
心是什么？心就是感觉，在这里帮你列举几种人才需要的感觉：
存在感、满足感、归属感、价值感、成就感
这是基于马斯洛的需求层次结构，总结出来。马斯洛需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。
上面这些通过网络就可以查到，不再展开。
鹏哥基于多年管理咨询经验，帮你整理了几条非常实用的方法：
核心：
让对方感觉到你对TA是用了心的，高级的管理层次就是服务，服务好公司里的优秀人才，你的服务是否能够让TA感动很重要；
关注TA所关注的人和事
：会送礼的人都知道，直接送本人，不如送给TA的家人。同样的道理，爱屋及乌，你关注TA所关注的人或事，TA自然推理你是对TA用心的；
让TA见到更大、更多
：人，只有当知道了“天外有天，人外有人”的时候，才会让自己谦卑起来，带他TA见到更多、更大，然后激励TA和你一起去实现它，就可以了；
有不特定的回报
：相对于确定的收入部分，不特定的部分更让人心神向往。这是创造惊喜，同时也创造榜样与神话。
尽管如此，鹏哥依然要说：
每个人才的关注点可能有所不同，只有你开始直接去试着懂TA、了解TA，比家人、比TA自己还要关心TA，了解TA，你才能真正俘获对方的心
。
爱琢磨不同观点的鹏哥，总是给你一个不同的视角。透过逆向多维思考，看懂未来职场与创业。
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企事业单位要发展，用心留住优秀员工是关键。
优秀员工，是企事业单位中最宝贵、最稀缺、最应该珍惜的人力资源。也是企事业单位生存和发展的重要保证。
企业要出产品、出精品，必须要依靠优秀员工的创造性劳动，靠优秀员工的聪明、智慧，靠优秀员工的敬业精神、工匠精神、奉献精神来支撑。
正因如此，许多有远见的领导、企业家，无不珍视优秀员工的价值和作用；无不爱护优秀员工的身心健康；无不尊重优秀员工的人格、尊严；无不维护优秀员工的切身利益和精神需求；无不千方百计的想留住优秀员工的恒心。
留人先留心，用人要用心。
何谓留人先留心？
所谓留人要留心，就是单位的领导要使优秀的员工，有
认同感
，认同单位可以依靠，自己在本单位有发展的前途。
（图片源于网络）
使优秀的员工在单位有
存在感
。就是说，优秀的员工在单位会受到重视、重用，能发挥出自己的专长、特长，有存在的作用和价值。
使优秀的员工在单位有
成就感
。就是说，优秀员工所创造的业绩，所取得的成绩、成果，能得到领导的充分肯定、表彰和奖励，能受到领导的提拔和重用。自己的聪明才智和技术专长能得到比较好的发挥。
（图片源于网络）
使优秀的员工在单位有
幸福感
。能使优秀的员工感受到，领导从生活上关心优秀员工，从工作上支持优秀员工，领导与优秀员工心连心，领导有人情味，能做优秀员工的知心朋友。
何谓用心留人？
人心换人心，留人要用心。
所谓用“
心
”留人，概括起来就是“
三心
”：
一是
爱心
。
作为企事业单位的领导，要想留住优秀的员工，就必须对员工怀着一颗赤诚的爱心。领导只有打心里热爱员工，才会用爱心去留住优秀的员工。
（图片源于网络）
为什么要用爱心去留优秀的员工？原因很简单，就是优秀的员工，是单位的宝贵财富。单位的存在和发展，离不开优秀员工。
二是
热心
。
（图片源于网络）
一个单位的领导，要想留住优秀的员工，必须对优秀的员工滿腔热情。用热心去感化、感染、感动优秀的员工。如此，才能换来优秀员工的安心工作，死心踏地的为单位继续作贡献。
1984年初，商丘市委党校去北京招聘人才时，我是被商丘市党校领导的热心所打动的。
当时，党校的副校长周广俊为了招聘我，曾不厌其烦地九次找当时负责此项工作的副市长孙良同志，直到孙良副市长批准为止。
好事多磨，热心打动了我的心。最后，我拒绝了其他地方的招聘，终于作出应聘到商丘市委党校工作的最后选择。
三是
真心
。
一个单位的领导要想留住优秀的员工，必须真心实意，全心全意，而不能虚心假意，更不能三心二意。
领导是否真心实意的想留住单位的优秀员工，被留的员工是有感知的，是有察觉的，是掩饰不了的。
1985年，我在被商丘行署经济研究中心的领导招聘为经研室主任后，先后又有商丘地委党校、商丘日报社、商丘行署的计委、审计局等单位的领导也想要我，并且许愿给予优惠的待遇。但我被研究中心领导的真心所感动，婉言拒绝了其他单位领导的邀请，决心死心踏地的在经研中心工作了7年。
（照片：左为商丘行署经研中心主任）
总之，一个单位，要想努力打造一支在市场竞争中能赢得优势的精英队伍，以上“三心”是值得认真研究的。
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网友解答：
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2015年，我已经做好了辞职跳槽的准备，可是没想到，最终还是被老板想办法留了下来，我觉得跟着老板工作创业，未来也许会有不错的发展，可我老婆却嫌弃我赚的少，生活压力大，一直劝我辞职跳槽，让我到她哥哥的公司去上班。
那时候我已经在公司工作五年了，我刚入职时，正好是公司的初创时期，整个公司加上老板就只有4个人，我们每天工作非常卖力气，为了拿下客户的订单，经常主动加班，牺牲了很多的个人时间。
可终究还是功夫不负有心人，在我们集体的努力下，公司慢慢地走上了正轨，开始向好的方向发展了，不仅得到了客户的认可，还签下了很多的订单，公司也从当初的4个人，发展成了一个将近20人的团队。
在公司发展的过程当中，我也成为了公司的管理，老板连续3次给我升职加薪，可是随着我结婚，买房，买车，公司的收入还是很难维持我的生活，老婆经常嫌弃我赚的少，如果再这样下去，不知道什么时候才能把房贷和车贷还完。
但是我跟老婆的想法却有所不同，我觉得毕竟我是公司初创时期的老员工，而且我们老板还是个有理想有抱负的人，对我也薄，只要我努力，未来公司如果发展好，老板肯定不会亏待我的，这样也更容易实现财富自由。
可老婆却不认同我的这种想法，她不仅认为我赚的少，还认为我的付出和工资收入不成正比，老婆一直希望我能辞职跳槽，因为老婆的哥哥在外地开了一家公司，发展的还不错，而且非常缺人，已经多次邀请我到他的公司去给他帮忙，而且给我开出的工资要比现在翻一倍还要多。
但我却不想去，因为我觉得跟老板在一起，在公司上班是创业，也许未来我还能拿到公司的股份，可要是去了老婆哥哥的公司，我就真的一辈子只能是个打工人了，可现实永远是那么残酷，我那时候的状况就是还完房贷和车贷，生活费少之又少，让人觉得可怜。
并且很多时候生活费不够了，还要向父母求助，管父母借一点钱，那时候我都觉得自己有一些可老的嫌疑，我老婆对此也感到非常不满，没有办法，在和老婆发生过多次争吵以后，我也终于想通了，做出了辞职跳槽，准备去老婆哥哥公司上班的决定，可是没想到，我跟老板提出辞职的时候，他说的话，出乎了我的意料。
那天我推开老板办公室的门，已经做好了，是必要离职的准备，我把真实的情况直接告诉了老板，可是老板却对我说:“我不可能同意你辞职的！从公司成立的时候，你就一直跟着我干，为公司做出了很多的贡献，你不应该离开公司，公司也不能没有你这样的优秀员工。”
当时我满脸无奈，我想到了，老板不会放我走，不会同意我的辞职，可是我又能怎么样呢，我必须要坚持辞职跳槽的决定，因为我实在不想再回家跟老婆吵架了。
可是我刚要开口的时候，老板却若有所思地问我:“你的房贷加上车贷一共多少钱？”
我摇摇头，对老板说:“大概40万吧，每个月还贷的压力实在太大了，生活水平上难以保障，我老婆经常跟我生气，我这也是没有办法的选择。”
可是我没想到接下来老板的话出乎了我的意料，老板对我说:“你不解释公司的老员工，也是公司的功臣，我不希望你辞职，你看这样好不好，公司给你出40万，把你的贷款都还上，这样你就不用再还利息了，然后每个月从你的工资里扣除少部分钱，来还给公司，你就直接按照本金还就可以，公司不会收你一分钱利息。”
我当时听到老板的话，感到非常开心，可接下来老板的话更让我出乎意料，老板对我说:“咱们在一起好好创业，如果今年公司能实现过千万的营收，我马上会给你一部分公司的股份，如果你能在公司工作超过十年，公司给你提供了40万免息贷款就算公司奖励你的了，等到时候我把你给公司还款的金额，全都奖励给你，你看行不行？”
我当时感到特别惊喜，完全没想到因为自己的辞职跳槽，能收获这么多，而且也没想到自己在老板的心里有这么重要的地位，当时我就答应了老板，我觉得老板对我好，我就一定要感恩，而且我们除了是上下级的关系，更是朋友，老板能为我设身处地的着想，我也一定要回报老板。
后来我回家跟老婆说了这件事，再三劝说之下，老婆同意了，让我留下来，直到现在，我都非常庆幸当初自己的决定。
优秀员工是企业的财富，不仅能为企业创造价值和利润收入，而且又是企业的精神象征，优秀员工的离职，有可能会给公司带来一些无形的损失，甚至有一些企业会因为优秀核心员工的离职，面临企业竞争力下降的窘境，我认为，优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有2方法，可以留下他。
第一、帮助优秀员工解决问题
在医学上有句谚语叫做:“对症下药”，优秀核心员工要离职，肯定不可能是无缘无故地要离职，这其中必然有要离职的原因。
首先，要弄清楚优秀核心员工离职的原因，然后，帮助优秀核心员工解决问题。
如果优秀核心员工是因为工作的问题想要离职，而且又无法给优秀核心员工涨工资，那么老板可以选择给予优秀核心员工股份分红，将优秀核心员工留下，这样既能激发优秀核心员工的工作潜能，又能让优秀核心员工把公司的发展，当成是自己的事业，以主人翁的身份进入到工作中，而且核心优秀员工又能看到自己未来收入的期望，所以一定不会离职。
如果优秀核心员工是因为贷款压力问题，想要离职，公司可以给优秀核心员工提供免息贷款，这样公司既能留住优秀核心员工，优秀核心员工又不用承担过多的贷款利息，是一个双赢的局面，公司帮助优秀核心员工渡过难关，优秀员工自然也就不会离职了。
如果优秀核心员工是因为家庭问题，想要离职，那么公司可以试着跟员工家属主动沟通一下，通过解决员工家属的烦恼，来解决优秀核心员工离职的问题。
总之，优秀核心员工离职肯定是有原因的，作为企业的管理者，要进行换位思考，站在优秀核心员工的角度上，帮助他解决问题，这样才能不用涨工资，也能把优秀核心员工留在公司，不让其离职。
第二、帮助优秀员工明确理想和工作的意义
优秀核心员工对于工作和事业，都有自己的理想，把优秀核心员工的理想，跟公司未来的发展结合到一起，如果公司实现了理想，那么自然而然的优秀员工的理想也就实现了。
很多时候核心优秀员工离职，也是因为看不到公司的未来的发展，或者是自己对于工作感到了迷茫，在面对这样的情况下，企业的管理者应该通过帮助优秀核心员工，明确理想和工作的意义，来留住优秀核心员工，不让优秀员工离职。
写在最后:
优秀核心员工对于公司的意义非常重大，在优秀核心员工想要离职的时候，作为公司的管理者，肯定是要想尽办法留住优秀核心员工的，先分析出优秀核心员工想要离职的原因，然后他使用正确的方法，把留住优秀核心员工。
不过我觉得，能用钱解决的事情，最好还是用钱解决，只要不超出企业的预期用工成本，能通过涨工资的方式留住优秀核心员工，肯定是最快，而且最好的方法。
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网友解答：
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对于核心员工的激励，除了工资之外还有其他很多方面，但是不可否认，工资是最主要、最有效的激励方式。
对于优秀的核心员工要离职，最首要的是
要了解员工离职的真正原因
，才能制定有效的激励措施。
就像马云说的，
员工离职主要有两个原因：钱，没给到位；心，受委屈了
，说明除了钱之外，还有其他多方面的原因。
员工激励的马斯洛需求理论
在员工激励的众多理论当中，使用最广发的是
马斯洛的需求层次理论
，具体的理论知识如下：
从上图可以看出，马斯洛需求层次理论有五个层次，
生理需求
：是人类最底层和最基本的需求，例如生存所需要的水、食物、睡眠等，只有满足了生理需求才有基础追求更高的层次。
安全需求
：在满足生理需求后，人们会追求安全感，例如人身安全、财产安全，家庭安全等等。
社交需求（情感和归属需求）：
每个人都会和社会产生各种交集，每个人都有亲人和朋友，希望被关爱和鼓励。
尊重需求
：每个人都希望被别人尊重，同时也应该尊重别人。
自我实现
：这里强调的是个人的理想和抱负，让自己成为对社会有影响力，有意义的人。
从马斯洛需求层次理论可以看出，金钱的作用主要在生理需求和安全需求的层次，更上层的需求层次需要通过其他的激励措施来满足。
员工离职的原因有哪些？
在对提出离职的员工采取措施之前，先要和员工进行一次面对面的谈话，了解员工离职的真正原因，就是要弄清楚员工的具体需求，这样才能采取有效的措施，达到意想不到的效果。
对员工离职的常见原因进行汇总，供大家和员工谈话时进行参考
，
薪资达不到预期
：关键词是预期，员工心中的期望薪资是多少？员工是通过什么标准来得出这个预期的？这个预期和现有薪资的差距是多少？
没有晋升和成长的空间
：长时间在相同的岗位没有升职，或者说在职的岗位没有晋升的通道，已经是做到头了；现在负责的工作学不到新知识，没有领路人，只有靠自己摸索，员工希望去其他公司涨涨见识。
加班多，没有自己的时间
：虽然在职的工作待遇还算不错，但是每天需要加班，周末还是需要加班，这样的工作使员工失去了社交的时间，没有时间陪家人，没有时间和朋友交流。
感觉自己没有被重视
：最直接的一点感受就是，自己每天在忙着到处救火，处理各种杂事，自己的优势和特长没有得到重用，没有机会施展自己的能力；还有就是在各个岗位之间轮调，没有一个岗位干的时间比较久，时间长了感觉自己都感到迷茫。
挽留优秀员工的方法有哪些？
在学习了马斯洛层次需求理论和了解了员工常见离职原因之后，接下来就是“对症下药”，通过和员工的谈判，在双方可接收的范围内达成共识。
调薪、涨工资、发奖金
：生理需求和安全需求是最基本的需求，房贷、车贷的压力，子女教育和父母养老的压力，多挣钱是最直接的需求，所以首先一点就是了解员工对于薪资的预期。
委以重任，充分授权
：安排一些有挑战性的工作，让员工参与到重要项目中来，在此过程中指导员工成长，让员工感受到自己的进步；也可以授权让员工自己去带团队，培养员工的规划能力、领导能力。
合理分配工作，缓解员工压力
：对于经常加班的员工，需要了解和分析加班的员工，是工作效率低？平时的琐事占用了宝贵的时间？工作分配不合理，工作强度超过正常承受范围？如果人手不够那就应该招聘助理来分担工作，解放员工去做更有意义的工作，让员工下班后有时间去参与社交。
解决员工的后顾之忧
：很多在外工作的员工随着年龄增加，需要考虑结婚生子，随着小孩一天天长大，需要考虑陪伴小孩的成长，小孩的上学的学校问题等等，企业对于优秀核心员工可以制定相应制度，向政府部门争取小孩入学指标等，解决员工的后顾之忧。
对于优秀核心员工的挽留要通过真诚的沟通，了解员工真正的需求是关键，谈判是一种艺术，强买强卖已经过时了，企业要拿出诚意，员工也不要狮子大张口，最终实现双赢。
以上是
优秀核心员工要离职，除了加工资，还有什么方法？
的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，
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网友解答：
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朋友小李是一家互联网公司的品牌经理，最近向公司提出了离职申请。作为他多年的好友，我感觉他这次是走定了。
小李说，公司老板提出加薪50%来挽留，尽管加薪的幅度很大，加薪以后给的收入也超过他跳槽要去的那家新公司，但他也并不会因此而改变了心意。
一个优秀的骨干员工都提出了要离职，往往单纯靠加薪的方法是难以留住的了。
马云说：员工离职的原因林林种种，但归结起来就两条，一是钱给少了，二是心受委屈了。
对员工离职而言，普通员工可能还能在人力市场上替代招聘到人，但优秀员工的离职绝对会是公司的损失。
那么，作为管理者该如何留住优秀的员工呢？
一、金钱留人
物质收入对绝大部分的职场员工来说，都是最为重要的考量因素之一。
毕竟工作是为了更好的生活，而生活中绝对少不了面包。按照马斯洛需求理论，人们只有先满足了物质的需求，才能追求更高层次的精神需要。
这个道理对优秀员工来说也是如此。
就拿小李来说，他跳槽的其中一个员工就是薪资过低。按照他这样工作五年以上的品牌经理，在我们当地没有给他年薪三十万，拿个二十万总还是需要的。
可小李毕业后就进入这家公司，工作那么多年，薪资才勉强1万出头，年薪加起来也不超过20万，这是严重脱离了市场的行情。
实际上并不是公司老板不赚钱，相反，在小李的帮助下，公司这些年的业绩都在稳步增长，可许多员工的收入都没有形成正比。
按照小李说的，他们公司已经两年都没有涨工资过，在他之前，已经有一些员工跳槽出去，收入翻倍的都有，这也是影响他下决定的因素之一。
虽然在小李辞职后，老板破天荒地提出给他加薪50%，但他非常清楚，这是无奈之举，如果他没有提离职，老板可能今年也不会主动为他加薪。
从这件事我们可以看出，优秀员工要走，加薪还留不住，不是金钱不重要，而是人家已经对你寒心了。
二、情感留人
优秀的员工愿意长久留在一家公司工作，除了得到满意的报酬以外，我相信情感因素也是非常重要的。
就好像小李那样，他在这家公司已经工作六、七年时间，又是第一份工作，多少还是很有感情的。
尤其是和他团队里的那些同事们，大家建立了深厚的友谊，平时一些团队活动也都开展得较多。
真要下离职这个决心，也是挣扎了很长一段时间。
但反过来说，公司管理者平时的一些做法，是让他感到有些失望的。
除了两年不加薪以外，平时也很少关心他的工作与生活状态。
他说，有年冬天工作任务很重，每天加班到晚上10点以后，自己累得嘴巴都长了口疮，就差躺进医院去了。
但即使是为公司这样拼命，老板也没几句温暖的话，开会时还嫌他团队的任务完成的不够出色，令小李感到有些难堪。
一次两次倒没什么，打击多了又缺少激励，人心难免产生了浮动。
所以作为他多年朋友，我很理解他想要离职的决定。
三、事业留人
促使小李想跳槽的另一个员工就是职业发展前途了。
小李这个品牌经理岗位，勉强算是个中层，底下带3个人，上头还有个总监。并且那位总监是老板外部新招聘来的。
在原来的总监离职后，小李曾主动争取过晋升的机会，毕竟他的年纪也30岁了，跟随这家公司发展了多年，积累了丰富的经验。
能够给他一个更高的舞台，是非常具有诱惑力的。
但不知道老板怎么想的，在一次商务活动上认识了一个所谓互联网行业的品牌“大咖”，接着就出了几十万的高薪聘请“大咖”来担任公司的总监。
假如总监真的有出色的能力，小李也倒很欢迎。可谁料这位总监表面上能说会道，实际上肚里没货，在解决实际问题上，仍然依靠小李的能力去完成。
这让小李内心非常不平衡，那位新总监似乎就是来“混日子”、拿高薪的，也不会帮助他们团队有所成长。
所以，当小李在短期内看不到留在公司更长远的事业发展时，自然就萌生了去意。
这不，同行业有家快速发展中的企业就对他抛出了橄榄枝，请他去担心品牌总监，虽然年薪未必高多少，但起码这个舞台空间是给他了，管理层也非常认可其能力。
这对小李来说，无疑是一块“大蛋糕”，无法拒绝对方。
四、留住优秀人才需要多种管理手段
对于现代企业管理来说，要留住优秀人才，单纯靠金钱留人是不够的。
毕竟能都用钱解决的问题就不是啥大问题了。
但除了谈钱，企业还需要给员工谈谈职业发展，也要谈谈感情。
为什么我们看到有些企业，其内部核心骨干的收入并不是行业内最高水平，但却依然对企业忠诚度很高，我相信就是这些综合的措施发挥了作用，留住了他们的人，也留住了他们的心。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
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网友解答：
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对于优秀员工来说，能够留住他们的从来不是钱！因为他们有能力找到薪水更高的，如果公司的吸引力只有这个，那么他们很快就会跳槽。因此，公司要留住人才，需要从以下几个方面去努力：
1、授权和帮助优秀员工成长
很多领导虽然爱惜人才，但是对于权利抓得死死的，不敢放权让优秀人才去带领团队，发挥个人能力去拿下项目，这样只会让优秀的人才埋没才华，对于他们来说只会感到上司的不信任，以及自身的能力无处释放，自然就容易产生辞职的念头。
越是优秀的人，越是希望释放和证明自身的价值，作为领导，我们不能总想着亲力亲为，要帮助底下的员工快速成长，当他们从公司获得的成长空间越大，他们留下来的心思越足。
2、打造一支狼性队伍
优秀的人需要什么？需要团队，需要氛围，需要环境，需要一群强大的小伙伴一起同行，如果他在这个公司的能力是最强的，往往就会想要跳槽，这意味着他没有可以在同一层次互相交流和探讨的伙伴，而且公司也无法满足他的成长需求了。
想要留人，就要让优秀的员工找到志同道合的团队，让他感觉这里有一群温暖以及一起奋斗的战友，这样他才愿意把公司视为自己的家，在这里找到归属感和情感链接。
3、开发员工的潜能，给予平台和资源支持
我有个学员在公司上班，之前是负责IT项目的，后续他在我这里学了写作课，在很多大号都上稿了，领导非但没有阻挠他做副业，还把公司的写作任务交给他，干了一段时间主动加工资给他。
这位学员没有感到压力，反而很享受，因为这是领导信任他的表现，通过写作的加持，他在公司的作用更大了，间接提升了自己的可替代性。同时更加喜欢公司了。
优秀员工缺的从来不是钱，而是领导的赏识和信任，是进一步开发自己的潜力，当领导肯定他，并且能够提供平台去激发他的潜能时，员工对公司的归属感更强，而且也会更加喜欢自己的领导，那么他肯定希望能够长久留在公司发展。
驾驭人才，钱是一方面，但是如果没有给予足够的空间让员工去发展和成长，人才也会慢慢流失的，说到底，公司要留人，就要让员工找到归属感和认可，你认为呢？
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网友解答：
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能通过加工资来解决的离职问题，都不是问题。
在我经手的众多离职员工当中，有些人是没有任何挽留余地的，比如他已经考上了研究生，比如他要去异地发展。
除此之外，几乎其他所有的离职员工都可以通过涨工资来得到挽留，当然涨工资幅度要达到他的期望才可以，如果你工资涨幅达不到他的期望，那也没办法挽留。
所以说涨工资是更为直接，更为有效的挽留员工的方法，也是最常用的方法。
那么除此之外还有没有其他的方法，用来挽留即将离职的员工，特别是挽留那些优秀的员工，核心的员工？
当然有，如果企业给予的就是员工所需要的，那员工必定会留下，所以要搞明白员工需要什么？
可持续的发展空间
这是一个大的概念，但体现在细节上，比如给他一个团队，比如让他主导一个项目，让他在企业里面做他喜欢做的事情，发挥他的特长。
隐性的各种福利
我见过的就有公司给某核心员工提供交通工具，提供住房，当然最常见的就是给予一定的股票或期权，或者各种补助。这其实也是变相的给员工增加收入的有效方法。
后顾之忧
比如一些大公司会为员工解决户口问题，这个有人说是福利，其实不太准确，将它称之为员工的后顾之忧最恰当，在某些大城市中，户口非常重要，特别是对员工的下一代在读书这件事尤其如此。
上面提到的这些是最常规的方法，当然也是最有效的方法。
但我们需要弄清缘由，对症下药，才能尽可能地规避员工离职风险，这就需要管理人员一定要弄明白员工离职的真正原因。
而员工离职的原因就两个方面:
公司的原因
员工个人的原因
如果员工离职是因为公司的原因，无论是管理上的还是业务上的，公司都很难专门为某一个人做出改变，这个是事实，这种原因的离职，公司很难去做挽留，也就是说公司没有很好的办法。
如果员工离职是因为个人的原因，抛开本文最开始提到的，没办法挽留的情况，其他的就相对简单了，这就可以对症下药。
挽留一个即将离职的员工的过程，是谈判的过程，是找平衡点的过程。
既然是谈判，那么大家都会有自己的筹码，而且都要符合实际情况。
比如员工不要提一些不切实际的条件，企业也不要给员工画一些大饼。
我曾经碰到一个离职的员工，他和他的主管领导有矛盾，当我挽留他的时候，他竟然提的条件是有他的主管就没他，给了公司一道选择题。结果可想而知，最后公司肯定还是放弃了他。
而对于企业而言，不要给即将离职的员工乱许诺，更有甚者，有些企业用谎言来挽留离职的员工，这其实都行不通，时间都会证明这些是错的。
总之，挽留核心员工的方法很多，平时多和员工沟通，多了解员工的诉求，尽可能的满足员工的合理要求，相信是可以留住他的。
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