优秀员工辞职，单位会怎样？
优秀员工辞职，单位会怎样？
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我在特种钢加工厂做钳工，老板也是钳工出身，干点活昨挑鼻子右挑眼，设备坏了我自己修，总是嫌弃不干净，干活磨蹭，精密磨床，无心车床都是以精度为几丝标准的，只有我自己可以拆装，这是我跟原厂师傅偷学的，买烟陪酒好好巴结，人家绝对不教你，修一个磨床三千，修一个无心车床八千，不算换件，我干了三年技术熟练了，想涨点工资，总不能老是拿学徒工工资啊？结果老板不乐意，矛盾多了，辞职走人，磨床车床经销商以前就开出了两倍工资，就是负责售后服务，我走了，维修保养变成了外包，那费用蹭蹭上涨，听原来工友他们说老板肠子都悔青了，挣点钱都给了设备售后维修了，联系过我几次，伤心了，不愿回去了，我在的时候，不觉得我技术如何？我调试机械也不瞒着藏着，就那点东西，没悟性真干不了，震动，偏差，同心都是靠感觉的，最后才是上千分表检查，大几百毫米的同心轴承调位也是感觉，任何上仪表的手段都不好使，盘车几圈哪里有丝毫的偏差全靠感觉，你在哪里调车老板就感觉你在装逼，技术看不到只看到设备不干净，其实设备内部干净的很，任何碎屑油泥甚至干净的黄油都能导致你调试不好，原厂师傅都说我是个高手，屡次邀请我，奈何老板不放人，自己又不重视，导致我干不下去了，
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以前有个工厂，还是个国企，很多年前的事。
主要生产大型发电机，就是火电厂，水电站用的那种发电机，当然，有大有小。
有一次生产一个大件发电机，但是这个工艺顺序有误。
造成的结果是，在一个拳头大的孔里面有一个焊缝，没法焊接。
其实当时情况很严重，因为整个件都是焊死的，无法拆下来焊这条缝，如果这条缝不能焊，这个一千多万的件就要报废了。这个大型构件还是日本的甲方，要出口的一个件。
可是现场的焊工班组长，当然，事后大家才知道他是顶级的焊工
他琢磨了一下，在电焊头上装了一个小镜子，然后把焊条剪短，用不到四公分的焊条伸进去，把这条焊缝焊死了·····不过当时他没有向别人说这事的难度。
不过这个班组长在厂子里受到严重排挤，天天被领导穿小鞋·····大家都知道他焊接手艺相当不错，但是论资排辈的企业，你们懂的。最后和领导大吵了一架。
这班组长最后生气，跑动关系，去到一个技工学校教课去了，就是焊接课，那个技工学校的校长说你焊条焊缝给我看看。他就现场焊了一条缝，校长看了没吭声，其实他当时内心震惊的说不出话来，绝世高手啊，他识货的。
当时说好学校给开一个月四千的工资，最后这个校长说话有点阴阳怪气，说我们学校其实不喜欢招体系里面出来的工人，一向不好管理，今天破例给你录进来，这样吧我们一个月给你开六千，当然教学还有课时费，你愿意干就干，不干拉到····
这班组长心里就犯嘀咕，这校长说话虽然不好听，但是给钱多啊···于是就这么录入了，成了正式的焊接老师。不过校长虽然似乎不怎么对他满意，但是待遇给的还是相当高的，还帮忙评职称。比其他教职工都好。不过，班组长心里还是感激的，因为他后来知道，自己收入是整个学校里最高的。
后来日本的专家发现情况不对头，当时六台机组的件都加工出来了。
日本的工程师冒着大雨，来到厂房，摸到了第一台件，直接伸手进去摸，结果十分震惊，他的手竟然没有摸到焊缝，奇了怪了，于是又仔细摸了一阵，还用手电筒照了照。
问车间主任，装配工艺出了错误，你们这条焊缝是怎么焊接的，另外，是怎么打磨的？打磨的角磨机是绝对无法伸进去的····
车间主任和领导面面相觑，赶紧找来焊工班组，其他焊工说，原来班组长，在电焊头上装了个小镜子，伸进去焊接的，没有打磨····
日本工程师就十分震惊，绝无可能
最后到第二台机组，你们现场焊给我看看，结果其他焊工试了一下，都不行角度太刁钻不说，关键是难以拿稳。
厂里不是没有其他的焊接高手，其他人看了，纷纷的说，就是焊上了，焊缝不可能处理成这水平···日本人当场要求，原来的焊工过来加工····如果这几条焊缝解决不了，这几条价值几千万的件就废了····这时候厂领导慌了，赶紧去找原来的班组长，他们难以想象，这么年轻的焊工竟然有如此水准！终于找到他。
太尴尬了，最后厂里找到校长，出面求情解决，校长帮他讨价还价，反正最后是掏了一大笔钱。他当场去将那几条焊缝焊上，日本工程师组，现场看着。一冷却，赶紧伸手去摸，相当的不可思议，日本人认为这几条焊缝应该列为艺术品。
这时候，全厂才意识到，这个水平到底多高，这一大笔钱，够在当地买一套好房子·····
他原来的领导都被撤了····
牛逼不····后来人家是G级焊工···
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很多优秀员工离职，最悲哀的不是单位损失了一名好员工，而是单位损失了好员工还不自知，甚至还高兴。以前我做部门经理的时候，有个做运营的女孩，刚毕业两年，在做好本职工作的基础上还成功挖掘新的渠道，为公司拓客。这么优秀的员工，不但没有得到丝毫奖励，在转正面试上副总副总见她有时间拓客，还问她工作是不是不饱和。我为她争取公司的奖励，老板说：公司艰难你又不是不知道。后来因为公司经营问题拖欠工资，人家离职了。她走之后公司多花了40%的钱招来一个能力跟她差不多的女孩，但主动性还不如她。还有个例子：我曾经的一家公司有个HR主管，非常勤奋能干的姑娘，她的上级是总裁助理。助理自己啥都不会，是个大忽悠，让这个姑娘既干人力资源，又干人事，甚至还干行政的活儿，害得人家天天加班到很晚，工资一分不涨。时间长了这姑娘的身体也吃不消，在公司高层会议上提出自己一人忙不过来，能否再招个人事和行政。老板娘瞪着眼冲她嚷：你干不了就走！结果人家真的走了，下一份工资涨了3K，老板又招了两个人干她这份活儿，干的还不如她。
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现在我所在的公司就面临这种情况，我们团队一共七个人，从一月份开始已经离职了三个，马上我也要离职，接下来部门还会有人继续离职。而我们整个团队是公司里能力最强、最敬业的团队。作为部门负责人，对这种情况我很遗憾也很无奈，因为真的不是大家的问题，而是公司的问题。题主问优秀的员工离职，单位会怎么样，作为还在职但即将离职的员工以及部门负责人，楠哥来说说我的感受，
1、工作计划被打乱，需要重新规划任务
正常情况下，在工作中每个人都是各司其职，大家各自完成属于自己的任务，并且每个人做什么都是有计划的，如果突然有人离职，那他负责的那一块任务就会出现真空，尤其如果离职的是优秀员工，可能本身他负责的任务就比较重要，那影响就会更大
2、人手短缺，工作质量可能下降
就像上一条说的，由于离职员工造成了某些任务的真空，而新员工不可能马上招上来，这个时候就需要由团队其他成员分担其离职后留下的任务。如果团队本身工作量不大还好说，但是如果整个团队工作相对饱和，突然又要承担额外的工作，那就很可能出现本职工作没做好，救火的工作也没做好，从而影响团队工作质量
3、需要尽快补充新人并安抚老人
员工离职后，公司必然会采取的行动就是招人，因此在一段时间内，人事及部门会非常忙碌，发布岗位、大量面试，直到招到合适的人员。同时，优秀员工的离职会对团队士气完成不可估量的影响，因此公司领导层需要采取一些措施对剩下的员工进行安抚，保持团队的稳定，一旦出现大面积得离职，那结果不堪设想
由此可以看到，优秀员工的离职对公司和部门还是会有一定的影响，尤其是在规模不太大的公司，那影响会更加明显。所以，真心建议各位老板，珍惜公司里的优秀员工，不要伤了大家的心！人永远是最重要的成功要素
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
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我在上个单位工作4年，连续获得4次年度优秀员工，我辞职的时候，单位对我可谓是诚意满满，尽力挽留，几乎发动了所有的高管层劝我不要离职。
2017年我要从原来的单位辞职，实话实说，原单位的工资水平在同行业属于中等偏上，我是属于管理岗，朝九晚五，双休，属于一家民营企业，单位的效益很好，年底的奖金还是挺不错的。
虽然公司规定是周末双休，但是由于我是领导一手培养起来的管理岗，所以双休对于我来讲，几乎是无缘，除非是项目不忙。我是一个不讲回报的人，觉得自己年轻，也需要锻炼，任劳任怨地为公司出力。在我的眼里自己被认同也是自己价值的体现，特别是进入职场初期，一定要谦虚谨慎，踏实做好自己的本职工作。
我从2012年入职，从一个初生牛犊不怕虎的毛头小子，被领导骂骂咧咧地培养成了学会站在领导的位置想问题，站在公司的角度解决问题，第一年几乎被领导训得千疮百孔，就是因为这样，我经受住了风雨，在工作中一下子成长了，庆幸自己之前领导狠批时没有撂挑子走人。
第二年，职场中突然开窍，不再犯一些低级的错误和思维也发散了许多，所以领导开始交给我重要的工作部分，包括集团内的重要项目，都主动交给我处理，平时给我更多的指导和建议，这一年底我迅速的提到了部门副经理的位置。
做了副经理，升职加薪是水到渠成的事，我很感激领导对我的信任和栽培，于是许多很累和棘手的项目，工作量比较大的事情都是我身先士卒，主动去做。
第三年的时候，公司的一个项目出现危机，专业的人手不够，集团公司内的项目也突然增多，处理危机的项目牵涉的事情比较多，最后我毛遂自荐，主动站出来挑大梁，领导怕我年轻太气盛，经验也不是很丰富，就给我调配了两名老职工给我做副手，经过我们没日没夜的赶进度，协调关系，最后十分出色的度过了项目危机，甲方也没有进行索赔。
领导对我很满意，年底奖金和工资也有了大幅提升，我慢慢成为了领导和老板的亲信。很多重要的场合和秘密的事情都会让我出席和参加。
正是由于我没日没夜地加班为单位付出，导致了我与异地恋的女友出现了隔阂，矛盾越来越深，几乎到了不可调解的地步，这也是我两年后提出辞职的主要原因。
上班的第四年，我深受领导的赏识和信任，不出意外地提到了部门经理，工资水平提高了，随着而来的是更大的工作任务和工作压力，面对女友的逼婚，终于在年末提出了辞职。
我和女友是高中同学，我是她的初恋，我们经历了太多的事情，包括家庭的变故等，我们相约一定要牵手走到最后，白头偕老一辈子。
但是我从大学毕业开始和她恋爱，到工作了这么多年，一直都是异地恋，她工作在帝都，我和她的距离很遥远，有时候忙里偷闲我坐飞机去看她，她有时候去看我，两个人都是匆匆忙忙，感觉我们除了工作外，就是跟手机谈恋爱，一开始每天晚上下班后还经常打电话，视频聊天。
到后来我工作的原因越来越忙，有时候一天说不了几句话，时间久了，隔阂越来越大，该是好好认真谈谈的时候了。
上班的第三年，我就跟她说了再给我一年的时间，我们一起去一个二线城市或者回家发展，不再异地分居，也把结婚的计划提上了日程。
到了第四年的年底，我在公司年会结束后的第二天，我向老板提出了辞职的想法，老板感到意外，问我是否对工资不满意，还是对公司有看法，还想到是不是有同行业在挖我，我都一一否认了，纯粹是个人原因：因为爱情。
老板问我和女友的关系，什么工作，对女友有什么要求等等，还开玩笑地说不行就换一个对象，他身边有很多优秀的美女，公务员、老师，什么老板的千金什么的都可以给我介绍，我很义正言辞的拒绝了，我答应过女友这一辈子只爱她一个人。
老板看到我的意志很坚定，并没有立即同意我离职，跟我说过了春节再说，过年的时候再好好想想。我只好先等到年后再提离职的事情。
接着就是分公司总经理找我，老板的哥哥，平时我们很熟悉，他知道了我有辞职的意向，就问我怎么个情况，这么仓促地离开公司，我说还没有来得及跟他说辞职的事，怎么这么快就知道了。他后面请我吃饭，跟我聊心里最真实的想法，也说出当前公司是发展的关键时期，正是需要人才的时候，我离开后部门经理还要重新调整，会给公司带来麻烦，跟我商量再坚持坚持。
我跟他说我这一年已经把所有的管理工作提前都安排好了，包括公司的各项制度，流程以及各种管理模块都一一建立完善，不管谁接手都不会有太大的难度，就算有问题可以随时跟我联系。
公司总经理见我早有准备，不再说挽留的话。后来老板娘、工程部分管领导等各大高管层都找我谈话，尽力地挽留我，老板娘召集了平时跟我业务上往来比较密集的各部门经理一起吃饭，也就是想挽留我，打打感情牌，我很难取舍，但是必须选其一。
春节放假，公司按照惯例要发当年的奖金，我发现我的奖金比应发得多了一万块钱，后来我问财务财务告诉我是老板的意思，多发的应该是上一年度的预留奖金。
年后，我辞职了，老板又拖了我一个月，他也知道我的为人，他不同意离职我也不会轻易地撂挑子不干工作，但是我每次去找他提离职，最后无奈的签了字，同意了我的离开。
辞职后，老板在会所请我吃了顿饭，只有几个高管层，也算是给我送行，毕竟他的会所之前一直是我负责的布置，也经历不少阶层的招待，没想到最后是在会所结束。
我辞职后，去了一个新的环境，在新的城市重新生活，庆幸的是我和女友顺利地结婚了，现在成为了我的老婆，我们现在很幸福。
对了，还有一个小惊喜，我辞职后的第二年，原单位的财务给转账一万块钱，说是上一年度的预留年终奖，补发给我，说是老板的意思，我跟老板打了电话表示感谢，他说本来就是我应得的，说如果新环境不适应，回去的话随时找他。
我知道是客套话，也可能是真心话，但是真的回不去了，感谢原单位领导对我的培养，没有他也没有我的现在，让我感到欣慰的是我辞职前的工作安排很得当，现在原单位业绩很好，原部门的手下也都很优秀，公司也没有因为我的离开受到大的损失。
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任正非在谈到员工学习和绩效考核的时候说过一句话:“不要怕员辞职，不能接受公司的文化，就随他去吧。”类似的话，马云也曾经说过:“管理就不要怕员工辞职！”
很多人认为，优秀员工离职，对公司是一个巨大的损失，公司会千方百计的挽留。于是，有些人就想当然地认为，我能力这么强，业绩这么好，必须给我涨工资，否则，我就辞职。这就带有威胁的味道了。殊不知，大公司根本不怕员工以辞职相威胁！因为，大公司管理比较规范，特别是知识管理做的比较好，工作都是程序化、模块化、规范化的，不会让任何一项工作完全受制于个人能力。所以，你爱辞就辞吧，离开你，地球照样转。就如华为任正非所说:“他要辞职，就让他辞职。让他到社会上去受点挫折，才会觉得华为还不错。”
当然，既然是优秀员工，真要提出了辞职，公司肯定要谈谈话，必要时会挽留一下，这也是一种程序性的工作，叫离职面谈。也就是要了解你辞职的具体原因，便于以后的管理工作改进。这一点，大公司做的都很不错。但是，如果员工是因为工资，以辞职来威胁，公司一般不会妥协的。为什么呢，因为公司越大越规范，薪酬体系越健康，特别是有些效益好的公司，薪酬跟国企一样都是透明的。不能为了你一个人破坏了公司的规矩。你辞职，给你涨了工资，别人都跟着效仿，公司就会产生动荡。所以，这个口子一般不会撒。
有些小公司，因为缺少人才，管理也不是很细致，核心或骨干员工离职，可能会对公司造成不小的影响。出于稳定考虑，老板可能会接受员工的一些条件。但是，虽然接受了，也会在心里产生隔阂。没有任何人喜欢被人威胁，老板更是如此。即便把你留下，老板也是忍辱负重，肯定会骑驴找马。一旦找到了合适的，能够顶替你的人才，你就没有了任何价值，那时就要拿你开刀了。
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我们公司前财务经理是个非常厉害的女人，也是我们老板的得力助手，年薪35万。结果去年2月份，她突然辞职去了一家大型互联网公司，老板不仅没有挽留，还给她包了个大红包，理由只有八个字，却让我们十分佩服。
罗佳是我的前同事，是我们公司的前任财务经理。老实说，罗佳辞职我们还是惊讶的，因为她是老板一手栽培起来的，公司2013年10月成立，罗佳是11月初进的公司，尔后和公司一起经历了起起伏伏，最困难的时候账上不到10000块钱，到了2017年以后公司的发展才开始稳定了，而且利润按照每年翻一番的速度稳步前进。
刚进公司的时候，罗佳还是个小菜鸟，财务就一个人，而且还要兼做行政、人事、前台等等，甚至有的时候还要搞卫生。罗佳之前有一份短暂的工作，做了两个月多，因为领导太凶实在受不了所以被迫辞职了，我们那个老板呢脾气很好，从来不骂人，所以罗佳特别珍惜这份工作。
罗佳从一个多方位的打杂小能手，逐渐向财务专长发展，从一个出纳干到了会计、财务主管，最后还坐上了财务经理的位子。老实说，这种升职的速度也就是在灵活的中小公司才能实现，大的公司是基本上没有可能的，但是这也反映出来罗佳确实是一个很好的员工。
谁会提拔一个摸鱼的员工呢？民营老板眼睛尖尖的。我们老板对罗佳的信任，差不多到了这种程度：
有人问他，老板这个事情怎么处理？
但凡跟财务沾点关系的，老板都会说，这是事情你去找罗佳解决就行。
罗佳升到经理的位置上，年薪就涨到了35万，这个工资匹配“财务经理”这个岗位可能不算高，但是对30岁不到的罗佳来说，已经算是非常好的了。
但是让我们惊讶的是，罗佳提出了辞职。那天罗佳去找老板的时候，老板不在公司，助理说老板出去了，当天不回公司了，有事的话可以直接打电话。助理也是挺识趣的，其他人去找老板，助理基本上就很官方地说，“老板不在，但是我可以帮你留言传达，您看需不需要？”但是助理一看是罗佳，老板心中的定海神针，当然让她直接联系了。
半个小时后助理打算下班，结果老板风风火火地回办公室了，把助理吓了一跳，还以为公司出了什么大事或者要临时召开会议，结果还没等她问，老板见她直接说“今天没事了，你先走。”老板后头，跟着罗佳。助理就飞也似地先走了。
老板叫她走，她当然麻利儿地走。后来才知道，那天罗佳去找老板，就是要提辞职的事。
老板问她，“原因呢？不能说服我的原因，就不要说了。”老板给罗佳的承诺都是高于罗佳期望的，所以他匆匆赶回来，特意来听罗佳的理由。
罗佳说，“我接到一个不错的offer，想去尝试一下。”
老板说，“就这？能说服我？”
罗佳笑了，说，“陆总，我没打算说服你，你很难被说服你自己是知道的。这个offer对我来说很诱人，主要的原因是我想积累互联网大厂的工作经验，开阔自己的眼界，我也不知道自己将来会怎样，但是多看看总是没错的，对吧？”
老板沉思片刻，他本来想好了，钱不够就加钱，人不够就加人，职位不够就升职，但是她要说要去互联网大厂开阔视野，他在公司里面却提供不了这样的机会。没辙。
老板出去抽了根烟——他很少抽烟，但是十分烦躁的时候就需要点一根，来想对策。本来员工挽留是可以让人事总监来做的，但是罗佳这样的自己人，老板知道必须要自己出马。之所以要出去，因为罗佳每次闻见烟味都会咳嗽……
回来的时候，老板问了她三个问题：
第一， 有没有做好跳槽失败的准备？
第二， 如果做得不开心，愿不愿意再回来？
第三， 如果做得很好，也开阔了视野，愿不愿意回来帮他？
罗佳点点头，表示肯定，话没说几句，脸已经垂下来了，眼睛也有点发热。这几个问题，其实都算不上问题，这是老板想给她的跳槽兜底。
老板匆匆赶回来本来是想留住她的，但是简单的会面之后，老板却决定不再挽留，他说，“你能拿到这么好的offer, 我为你感到开心，为你这么些年的成长感到开心。”
罗佳的眼泪终于是不争气地掉下来了。本来她是鼓足了勇气才来的，对老板也有愧疚，这下就更加愧疚了。
罗佳走的那天，老板给她开了一个送别派对，整个公司的领导层和财务部的所有成员都参加了，浩浩荡荡30多人，把一个会议室挤得满满当当。这还是我们公司成立以来最正式的一次派对了，场面布置得非常温馨，人事部甚至还偷偷做了一个短片，记录罗佳在公司的点点滴滴，可惜，这一切都是为了告别。
职场上的“再见”，通常是真的“再也不见”。
整个仪式是人事总监组织的，当然不难猜到背后大佬肯定是老板本人。老板全场没怎么说话，后来人事总监非让他发言，他才勉强说了八个字：山高水长，天涯未远。然后掏出了一个红包，直接递给了罗佳。看红包的厚度，钱应该不少。
我们老板就这么直接，觉得谁值得，就给他她包个现金红包。以往他要包红包都跟罗佳拿，那天他是自己去银行取的钱。
罗佳走了，在很多人艳羡的目光当中离开了，去奔赴更好的前程了。我们纷纷感叹，外面的世界多美好，连罗佳这样的人也留不住。罗佳在我们眼里是个奇迹，有用心有努力，有老板百分之百的信任，这是多少人求都求不来的。罗佳辞职之后，财务经理的位置一直空着，不知道是没找到合适的人呢，还是在等着她回来呢？
所以，如果真正的优秀员工辞职，公司不会为难她的，虽然希望她留下来，但是更多的则是希望她能有更好的发展，毕竟大部分公司局限在一个行业内，或者本身没有发展到头部那几家，不能给员工带来绝对好的发展机会，那么及时放手、江湖再见，也不失为一种体面的做法。
但是优秀员工辞职，对公司来说是一个非常重大的损失。如何避免优秀员工辞职，又成了很多公司的一项重要的研究工作，因为等到员工辞职再去挽留，往往是来不及了。那么，如何避免优秀员工辞职呢？
1. 建立一个人才库，对人才进行一个筛选。不是走了的或者要走的才是人才，也不是不走的就不是人才，所以一开始就应该对人才进行鉴别，哪些人应该纳入公司的人才库，哪些人应该重点培养，哪些人应该采取措施进行定期巩固。要不然，等你反应过来，是不是人才都来不及了。
2. 要进行市场调研，对比市场上的待遇和公司人才的待遇之间的差距。如果同种岗位外面30万，而你只能给15万，那么你拿什么去留住优秀的员工呢？如果这个待遇正好倒过来，那就要思考一下你还能为员工带来什么，才能保持这种竞争力？
3. 要看员工贡献了多少，也要注重公司怎样帮助员工更多更好地成长。公司跟员工的本质，是雇佣和被雇佣的关系，是双方各自评估得到和付出关系之后得到的平衡，一旦这种平衡被打破，那么员工就会开始不稳定。所以，要看员工贡献了什么，也要看公司给了员工什么，不仅仅是工资，更重要的是帮助员工成长，让他她具备更好的能力，这样才能与优秀的员工建立长期的合作关系。
总之，预防比纠错重要，希望用人单位能把预防措施做在前面，把优秀员工与公司的发展绑在一起，从根源上杜绝优秀员工的自然流失，做好了准备工作，就算真的出现了优秀员工辞职，公司也有相应的应对措施，不至于措手不及。如今年终奖已发，你们公司是否已经有人准备辞职了？
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从前并不觉得公司离开了谁照样能转，但经历的多了以后才发现，其实很多时候，一家公司的成功并不是它的战略成功，或者商业路径成功，而是它招到了优秀的人，带来了优秀的资源和打法，进而才使得这家公司变得成功。
前段日子，我一直忙碌在给公司的某个关键岗位招募总经理的精力上。前任的总经理很成功，在他的带领下，整个事业部井井有条，大家凝心聚气，斗志高昂。在这个事业部发生了这样一个真实的故事，一名早年对公司失望而离去的高P专家，听闻了他的加盟，毅然选择了降薪回来，原因很简单，就是因为相信一个人，进而相信了这个组织。
然而很不幸的是，由于家庭的原因，他在任两年后不得不离开了这个忙碌的岗位，回到上海回归家庭。最开始，我们人力资源部门并没有考虑从外部再引进一名同样优秀的职业经理人，而是选择了内部提拔一名相对合适的继任者，然而三个月过去后，事业部陆续几名核心人才提出离职，我们这才恍然大悟，原来领军者的凝聚力对于一个公司而言，是那么的至关重要。由于他的离开，造成了不仅若干名核心人才流失，同样整个团队的气势受到了严重打击，协同部门间开始出现了不信任，许多项目型工作由于没有人敢于拍板，进程缓慢，弊端，随着时间逐步扩大。
这就是优秀员工离职给公司打来的影响。
它打破了固有的“地球离开了谁都能转”的传统说法，而有力地证明了核心骨干对于公司不论是显性的还是隐性的价值。想要弥补因个别优秀人才离职而带来的损失，可能并不亚于需要投入其本身五倍甚至十倍的成本。
最近，新的继任者报到并逐渐熟悉了公司的文化环境，整个团队开始慢慢恢复到以往的工作士气，而试想一下倘若当初他并不曾离开，那么这段时间便不会产生如此的成本浪费。
因而，这里不得不提到一个“效率工资”的概念。
在很多大公司，对于优秀人才的保留，不仅应该关注其岗位价值所对应的工资投入，而应该更考虑市场竞争之下能够使得优秀人才继续保持为公司效力的效率工资，只有如此，才会避免我这样类似的不幸案例出现，公司发展才得以持续健康。
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优秀员工离职，无疑是对单位一个很大的打击。站在老板的角度，他希望更多优秀的人跳槽到他自己的公司，但是并不希望自己的人，尤其是优秀的人，或者关键岗位的人跳槽到其他公司，这在他们心里是背叛，尤其是在自己没有心理准备，暂时没有后续人选的情况下，他们首先都会表示很难过，很难处理。
得知员工要离职，除非是岗位可有可无的员工或者是非常讨厌早就想炒掉的员工，一般优秀的员工，单位都会做以下事情：
离职面谈
留你。
从单位的角度，这个时候是最大可能性挽留员工的机会，因为才刚提出离职不久，也许员工只是出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职。单位趁热打铁安慰一下，帮你分析梳理下目前的困惑，就很大可能性能挽留下你了，对单位来说节省了一大笔成本。
套话。
人之将走，其言也真。优秀员工离职肯定有他对单位不满的情况在，单位一定会想办法弄明白原因，问题出在哪里。一般人都要走了，就不会这么怕得罪领导，真实交谈下去，说不定能发现公司管理的问题，相应作出改善，避免大批量的员工流失。
留心。
如果实在人无法留下来了，心留下来也好。优秀的员工，对单位有一定的价值，从员工的角度关心员工，了解员工的去向跟不满，给员工一个倾诉的机会，起码离得开开心心，离得明明白白。就算离职了，也欢迎员工常回来看看，或者二回宫，假如公司今后这个岗位上某些工作出现了什么问题，也可以请这位员工来帮帮忙，给个建议什么的，这就太符合中国的人情社会了。
调整挽留
离职面谈中一定能获知员工离职的员工，公司是有什么问题，多半是公司的问题啦，比如工资低啦，工作量大，加班多，没晋升等等。
假如公司觉得这人很优秀，再招人会加大成本或者比较难招到合适的人选，或者这人掌握着公司的核心资源或者技术，辞职会对公司有损失，那么公司一定会对你的不满诉求给出调整方案，尽可能地挽留你。比如给你加薪，给你调整岗位，给你放假休息等等。
完成交接
假如以上两步你还是坚持要走，那么单位只能尽快找人跟你做交接工作，好聚好散了。
我是职场老学姐，你成长路上的邻家姐姐。更多职场干货，欢迎关注我的头条。
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关键要看这个“优秀员工”是谁定义的！以及这位“优秀员工”辞职的原因到底是什么！众多综合因素决定了，在一个“优秀员工”辞职时企业的做法。
如果有人认为“优秀员工”辞职，单位就应该如何如何——下某一个固定结论、看法——一定是以偏概全的！
为了能够让更多有志于获得职位升迁或者职业发展的朋友们获得实用的、具有实践价值的内容，老鬼下面所谈的内容，会很不中听！但请耐心品读！这些内容是老鬼一天天走过来的感悟！那些靠想象的东西、靠自己凭空想象、感觉的东西，往往会误导我们！
一、最关键的要看：这个“优秀员工”是谁定义的！
企业老板、管理者，对谁是“优秀”员工的评判、衡量，与基层员工的衡量评判标准，往往是不同的。——这是一个客观存在的现状！
老鬼并非要说：领导的、老板的评判一定就是客观的、公正的，而是首先要让大家清楚——站在不同角度的评价一定存在不吻合甚至偏差很大的情况。
身为老板、管理者、员工，谁也不能保证自己的评价完全是客观的！
但我们得接纳一个现实：单位、老板、企业管理者对辞职的员工的评价，才是决定单位会怎么办的最大前提！
1、老板、管理者，可能会错误的评价某个员工是否优秀
有些老板自身的综合素质、能力、格局、眼界等等综合情况决定了，他们无法准确评价谁是优秀员工，甚至出现了抵触优秀员工、给优秀员工穿小鞋、使绊儿等等现象。
自己身处的企业，自己公司的老板、管理者，属于这类人。那就别计较在优秀员工辞职时单位怎么办了！反正这个企业也没什么奔头、盼头、发展潜力，离开就好了。
其他的员工也没必要因为看到优秀的员工辞职单位没有任何表示而感觉遗憾、不公、内心里打抱不平。没必要啦！
2、员工层面的同事们，对自己身边谁是优秀员工的评价，也往往存在偏差甚至错误
很多身为员工的职场人，评价谁是“优秀员工“时，标准是粗线条的。
一般情况下，基层员工对身边优秀员工评价的标准：
本职工作岗位能力出众、业绩很好。
和大家相处不错、人缘很好、口碑不错。
对于某些事件、问题的分析、判断等等大家认为很在理。
对于某些事件的预测、发展方向的预测、预估能力很强，对于很多事物发展判断很准确。
对于某些人事物的评判大家都比较认可。
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无外乎这些方面的内容而已。这是多数身为员工的职场人评判谁是优秀员工的标准。
明确的说：这种朴素的、以基层员工视角的评价，并不能保证某个职场人一定是客观的、准确的！——这并不是老鬼站在老板、领导的角度来强加给大家的观念。而是职场人必须要知道的！这种评价，参考因素远远不够！
举一个例子吧！：有些在群众中人缘很好、能力很强、业绩很好的员工，私下里喜欢传递负面情绪、对某些领导做负面评价、对公司实施的某些计划规划私下里面发牢骚.....
请不要为这些所谓优秀员工的这些行为辩解！这些行为，即使在优秀的、管理规范的企业中都是不被接纳的！
甚至有些“优秀”员工，在大家不知不觉中，让整个团队的氛围并不好、甚至对于公司里面的某些领导、老板产生了很大的负面情绪与认知。这不利于整个企业的氛围与战斗力。
老鬼说的有点多了！只是想说明：我们站在基层员工的角度的评价，也不见得是准确的。
因此，站在不同的角度，得出的“谁是优秀员工”的结论是不同的。我们不要盲目的相信谁的观点是正确的。还有一个让很多身处基层的朋友非常不爽的观点：很多朋友没有从事过管理工作，没有自己创业当老板的经历，没有过错误评判是谁优秀员工的经历，没有经历过由此而带来的真金白银的损失。靠想象、判断得来的评价，不如跌过跤、遭受过损失后得出的评判更有价值哦！
而且也得承认，权力决定了话语权！这很正常的！
二、员工离职的原因、起因，决定了单位会在员工辞职后的行动
员工离职的原因、起因，以及员工离职后的去向等等，是一个企业、单位决定如何对待员工的前提！不分析这些，不考虑这些因素，很可能对企业的后续管理、经营产生负面影响！
而得当的处理，才能最大化减少优秀员工离职带来的潜在影响，甚至产生正面的效果。
老鬼列举几种可能的情况，供大家参考吧
1、员工是因为长期和自己的直属领导“不对付”而离职
和直属领导“不对付”、闹别扭。我们先不去分析谁对谁错为好！只谈现象！
如果是这种情况下离职的，企业往往会低调处理，走就走了！
原因非常简单！企业如果给你欢送、给你践行，那他的领导呢？这不是直接给这位还留在企业里的领导找难看吗？
为了一个要走人的员工，去做“让留下来的领导”没面子、不高兴的事情，值得吗？
无论留下来的领导是什么样的能力、有什么样的缺陷，只要目前阶段，企业没有更有力的人选来替换掉这个领导，那就低调处理吧！
哦！这个领导不行？恩！老板也知道他不行，可换谁呢？谁能顶上来单位这个角色？任何企业的用人，往往都是受到各种因素制约的！并不是想招聘到什么样的人才就能够招聘到的！那个“优秀员工”，他可能很优秀，但是他并不具备替换掉原来领导的能力、水平。单位只能让你低调走人了！单位得优先照顾在岗的人啊！
2、员工跳槽到了竞争对手那里
跳槽到了竞争对手的企业——这种情况很常见。而且往往是竞争对手给的工资更高、待遇更好。这也是常理。
这种情况下，单位、企业怎么办？因为他原来在企业是优秀员工，给企业做过贡献就搞欢送？
任何老板、管理者都不敢！因为，这会导致企业内、团队内更多的人心不稳！
这种情况下，单位不把此人塑造成一个不负责任、没有担当意识、没有责任感的人就不错了！走就走了，尽量低调处理。否则，对公司留下来的人造成的情绪影响会更大！
3、那些经常在基层、群众中传递、塑造负面印象、负面情绪的“优秀员工”离职
有些员工工作能力、业绩等等确实不错，但是有私下散播负面情绪、消息、结论，甚至背后议论人的习惯。
这类员工辞职，单位、企业、老板、管理者，虽然知道在业务、业绩上可能蒙受了一点损失，但是并不会介意、不会感觉有多可惜的！企业离开谁都能转的哦。
这类优秀员工离职时、离职后，单位有可能在必要的场合，拿这类人当典型案例来作为“教材”。塑造成不被公司接纳、不被公司认可的目标！
请不要为这类员工鸣不平，别拿功去抵消他们的过！除非此人一个人的业务量能够占到本部门业务量非常大的比例，否则，就有有恃无恐之嫌了！
4、优秀员工跨行业、离开原来工作的城市等等的辞职。
此类员工的辞职，企业、单位会感觉惋惜，而且离开之后对原单位不会有任何的影响，其他的同事、员工也不会因此而有太多的情绪、心理波动。因为他们辞职的原因与单位关系不大！（可能私下里知道一些其他的原因，但毕竟辞职后要离开该行业、该岗位、该城市了。）
此时，单位完全可以给此离职员工搞欢送会，感谢员工在企业的工作。
三、员工辞职，单位、企业行动的原则
员工辞职后，无论是否是什么“优秀员工”，都有一些必须参考、重视的原则！把控住这些原则，才不至于出现后续的不良影响，或者将不利影响降低到最小！
特别是“优秀员工”辞职，无论是站在哪个角度、是谁定义的优秀员工，他们的辞职或多或少都会产生负面影响的！这是客观事实。因此，如何将不利影响捡到最低，是研究的重点。
1、以在岗的、单位里上班的、留下来的员工的利益、情绪等等为核心来考虑问题！
并非企业都愿意“人走茶凉”，而是作为一个需要业绩、收入的企业，必须要以留在企业中上班的人作为第一重视对象！
你辞职了，无论原来多么优秀，也已经不为企业做贡献了。因此，单位任何的行动，一定以安抚、平复公司内部的员工为终极目标！
为了让留下来的员工、管理者不至于有太大的心理情绪波动，甚至不会因此而有任何的不利影响，必须要懂得“舍得”的道理！
例如：有些非常优秀的员工，自己原来给企业做出了巨大的贡献，现在自己离职了，即使企业没有做任何的表示，你也别觉着失落！
原因非常简单！企业可能不愿意让其他员工都知道你辞职后在新单位挣钱更多、职位更高！不想让你成为企业员工羡慕的对象从而导致团队情绪不好。
我们辞职了，悄悄的走就好了。没什么好失落的！
正在阅读的朋友，心里别琢磨什么：没有不透风的墙，大家都会知道人家去了哪里、挣钱的多了。——企业能够做的一定会做，员工从侧面了解的信息，谁也挡不住。但不能因为挡不住就去公开啊！这就不对了。
还有，别拿“给人家待遇不好，人家才走的。如果提高待遇应该可以留住优秀人才”这种言论来发牢骚！企业就是企业，不同的企业在综合考虑员工薪酬待遇问题上，很多的因素不能明说！举个最简单的例子：平均每人涨一千？那其他人呢？企业有百八十号员工，都涨？你以为都涨了大家就能全力以赴的让企业收益增加？来弥补一年上百万的薪酬上涨？
2、企业、单位要评估怎么处理，才能最大化的减少公司的显性、隐形损失、风险为主
某个优秀员工辞职了，这种损失已经不可避免。那其他的损失是否能够最小化，这是企业应该重点考虑的！
那位辞职的员工，再优秀也是要辞职的人了！我们第一位考虑的一定是其他员工的各种可能的情绪、行为。在此过程中，做出一些让优秀员工感觉失落的行动很正常。
照顾了那头，这头儿呢？很可能这头儿就不高兴了！
3、企业要非常坦然的接纳一个现实：优秀员工的来来去去，是企业的常态，谁都不能保证企业永远留住优秀人才。
老鬼还没见过，在网络上也没看到过哪个企业能够保证人才不流失的！这和企业、老板的能力、素质等等有关系，但不是导致优秀员工离职的唯一要素。
别把优秀员工离职的罪责都推导老板、管理者身上。
企业在不同的发展阶段、不同的企业规模、品牌地位阶段，有些员工离开很正常。
坦然看待员工离职，才能平静心态下分析如何对待离职的员工。
4、当然，尽量要让真正优秀的员工在离职时，给企业带来更多正面的效果
智慧、心胸开放、大气的企业经营者，才能做好一家企业。对于那些真正优秀的员工离职，我们要用智慧的方式来应对。
对于那些要离开这个城市、转换行业、转换岗位的优秀员工，
甚至可以开欢送会。将其塑造成大家学习的对象、目标。感谢他给企业做出的贡献。赞美他的成长以及优良的综合素质、工作态度、精神。
让大家学习他的工作态度、对企业的敬业精神等等。
甚至大气的说出自己的企业是开放的，更或者自嘲的说出自己企业目前的整体发展无法给与这个优秀员工更好的发展平台，鼓励对方在新的岗位、新的城市继续努力。
这些都是可以的！
越是敢于坦然承认自己企业目前的发展阶段与现实状况的老板，越容易获得大家的理解。在此基础上，老板所描绘的未来发展目标、方向，才会得到大家的信赖。
越是大气的老板，越能够聚拢人气、聚拢资源。
越怕什么、越会在什么方面遭受更大的损失！
对于那些辞职后到了同行业内知名大企业、优秀企业工作的员工
如果辞职的员工，要到本行业顶尖的企业上班了。而且这个新的企业是大家公认的优秀企业，是大家一致羡慕但几乎没有机会进入的企业。例如，有机会进入了海尔、阿里巴巴、格力、华为。别人只有羡慕的份儿！
此时，单位完全可以将其塑造成奋斗的典型，塑造成在企业中努力成长的典型。
这对于企业而言，只要方法得当，会让其他员工既羡慕，又能够在今后工作中更为努力。
有机会老鬼写一篇“演讲稿”吧！模仿单位的领导在欢送此类员工时所说的话！让大家感受一个如何借助此类员工的辞职，来达到最大化的影响效果。
就谈这么多吧。这个话题很大哎！
企业经营、人才的管理，是个非常系统的学问，上面所谈，权当给大家一些参考与启示吧。
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网友解答：
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一个团队的稳定，离不开优秀员工组成的基本盘；一个团队的成长，离不开优秀员工的传帮带；一个单位的发展，离不开优秀员工的示范效应。
因此，当优秀员工要辞职时，公司一方面会竭力挽留，以稳定军心；另一方面会认真反思自己的管理制度，以使更加公平合理，让员工产生粘性。
优秀员工辞职，单位会从稳定军心和可替代性的角度出发，竭力挽留
一个员工在单位内成长为能挑大梁的优秀员工，既是自己勤奋学习和不断摸索的结果，也是单位辛勤培养的结果，更是单位的财富。
优秀员工在单位的榜样作用和示范效应，无疑是一般员工的成长方向和进取动力。特别是一般员工不知道如何进取时，领导的一句“像陈功（优秀员工）那样干就行了”，既简捷又管用。
另外，一般员工在设计职业规划时，都会拿优秀员工做参考，成长为优秀员工需要几年，届时工资会拿到多少。
所以，优秀员工辞职会对团队的稳定性产生较大的负面影响。同事们都会思考：优秀员工都呆不下去了，自己呆下去还有未来吗？
因此，面对优秀员工的辞职，单位会大局出发，首先会与之坦诚交流，搞清辞职的原因。然后根据可替代性和留下来的成本，给出结果。
如果可替代性强，系统在短期内可以培养出来，且留下来的成本较大，单位也不会太迁就他；如果可替代性很小，弥合双方的误解或落差也不高，通常都是双方都作出一定的让步，继续共事。
若是家庭原因导致优秀员工辞职，单位通常会尽力提供帮助，以使他继续安心工作
蔡健是某公司的优秀员工，公司新上的项目就是他读研时的获奖课题。在蔡健的倾心付出下，新项目很快见效了。从董事长到基层员工，无不投来崇拜的目光。
就在蔡健如鱼得水之、风生水起时，突然有一天，蔡健向董事长提出了辞职。经交流得知，蔡健的父母都是下岗工人，妈妈常年有病需要服药，最近父亲又是脑梗引起右腿行动不便，需要住院治疗。而家中只有蔡健这根“独苗”，回去尽儿子之责，行儿子之孝无法再拖延了。
了解情况后，董事长给了蔡健一张银行卡，说道“这20万是我个人先借给你的，你回去把二老安顿好后再回来，我们大家等着你”。
简短的几句话，已使蔡健感动得热泪盈眶。回去把父安排住院治疗，并请堂哥照顾后，就赶回来继续工作了。
公司为了彻底解决蔡健的后顾之忧，又为他租了一个80多平的套间，让他在父亲出院后，把父母接到身边。作为回报公司，蔡健更加忘我工作，并与公司签了无固定期劳动合同…
优秀员工辞职，单位都会反思自己的管理制度，并修补漏洞，使之更加合理
优秀员工提出辞职，不论是薪资问题，发展空间问题，还是家庭问题，都会给单位敲响反思的警钟。
对于管理中的漏洞，盲区，或不合理之处，都会从制度设计上作出必要的调整。同时，一定会加强储备人才数据库的建设，以防措手不及。
单位培养一名优秀员工不容易，同样，一名优秀的员工找到心仪的平台也不容易。更重要的是单位也好，优秀员工也好，都是处在动态的变化过程中，双方若能换位思考，就相得益彰，单位提供更好的机会，员工称心工作散发光芒。
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