优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
网友解答：
面对这种情况，优秀的老板既要有理性看待的一面，也要有自我批评的一面，同时还要有因此来做出改善与能力的一面。创业、做老板本来就是一条机遇与挑战并存的不归路，不能正视这种现象，那就麻烦大喽！
一、企业员工的来来走走是一种必然会发生的现象，当老板的根本不必因此而有任何的心理波动与情绪反应！
就连世界上、国内最著名的企业，在其整个成长、发展过程中都会有员工的离职，当然也包括优秀的、顶级的职业经理人的流失。
铁打的营盘流水的兵！在时珍惜，走了就是浮云！老板如果没有这点胸怀、气魄，干不成事儿的！企业的成败，几乎不去取决于一两个人的来、去！况且多数所有“优秀员工”，根本也没那个水平！即使有暂时的不稳定，也伤不了大局！
企业的成败，是众多综合因素决定的！
作为员工，也别拿什么苹果请回乔布斯才让苹果拥有了在次辉煌的案例来说话！没几个人能有乔布斯那两下子！世界上、国内也有某个员工对于企业产生巨大影响与推动力的案例。但是！——这种员工、优秀的职业经理人，少之又少！
当老板，没这点儿度量、气度、胸怀，干不成！
二、有些员工，不是企业能满足的，走就走了！自责无益！
不同的企业处在不同的发展阶段，有些优秀员工的离职，是企业没办法的事情。有些优秀人才，自己目前的企业规模、经营能力、收入水平等等，根本无法给与他们相应的、可以看到的上升空间、薪酬待遇。人家有更好的、确定的更好的选择，是根本留不住的！
人才也是现实的！如果有了一家现在就可以提供优厚待遇、平台的新东家，跳槽很正常，根本挡不住！
所以，走了就走了，没什么大不了的！
老板需要的是：理性冷静的看待这件事情，同时下定决心努力把自己的企业做的更大、更强、更有社会影响力！
很多中小企业之所以不好招人，有一个客观原因：自己太小了！即使你承诺的再好，你的企业也有巨大的不确定性！
因此，老板不应该也不会因此而自责，屁用都没有！自强就好！
三、动必有因！员工的离职、异动自然要非常重视！认真分析员工离职的原因是必须要做的！
尽力找到、分析透员工离职的原因才是企业用人最关键的！
员工离职的原因到底对错、好坏先不予考虑，需要的是搞明白为什么离职！虽然很多人离职时给出的理由都是假的，但是，身为老板尽力的搞清楚真实原因，对于企业的管理制度、用人制度、工作职责划分、薪酬激励机制等等的改善、调整，意义是重大的！
这也是老板必须要让人力资源部门下功夫的地方，也是小型企业老板自己要花费心思的地方。
多数员工的离职，一般都是在忍无可忍、是在憋不住的情况下才走的。因此，很可能是对于某些方面不满意、不顺眼、不舒服。
当然，有些是员工自身的理解偏差与误解，更有很多是因为企业确实存在问题、瑕疵或者错误！
因此，尽力的去深挖背后的实质性原因非常重要。这决定了一个老板能否通过每次人事变动、各种员工心理问题与矛盾的解决等等，反向推动各种改革措施得以实施。这种思维方式，是老板应该树立的！
从坦然面对员工离职到认真对待每次出现的员工离职，再到通过此类现象反向推动企业在各个版块、领域、层面的革新、改善、改变，是一个老板应该认真对待的。
以上供参考，希望能为一些同为创业者、老板的朋友们提供一点启发。
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网友解答：
首先告诉你，老板的视角与管理者的视角是不同的，绝大多数人都停留在员工或者管理者的角度考虑这个问题，
既然你问的是老板的思考，就应该从老板的角度来分析一下。
老板不同于普通的管理者：
1.他更会从企业的全局考虑问题，在他的眼里不会在意一城一地、一人一物。不管多少人来，多少人走，主要不影响企业的稳定和发展，他都不会在意。
2.老板更注重企业的得失。不管员工个人优秀与否，只要妨碍了他的利益，影响了他的决策执行，都会被淘汰掉的。
3.老板的眼里没有普通员工对错观，只有股东的现在及长远的利益。
老板对优秀员工的判断维度不同：
1.需求是第一维度
老板考虑人才的第一个、也是最重要的一个维度就是需求的维度。判断一个人是不是人才、优不优秀是以满足现在和将来的需求的程度和对企业的贡献大小来衡量的。可能大家觉得某员工是个优秀的员工，但是在老板眼里不一定是。
一方面某员工可能比较有能力，各方面表现比较突出，这是站在普通员工绩效的视角来看的；在老板的视角来看是在观察他与公司文化的契合度，因为这决定着某员工的忠诚程度，另外就是他的成长和发展趋势，因为这决定着该员工能不能长期用下去。
实际情况是，在很多企业里，一些看上去表现优秀的员工一样被调整岗位或者请出员工队伍，就是我上面说的道理。在员工眼里的能力，在老板眼里就是需求。
2.价值观是第二维度
一个人可能积极能干，也可能成绩突出、人际关系也不错。这样的人越积极，越得到老板的关注，但是老板关注的视角截然相反。
A.老板关注表现优秀的员工是与自己价值观吻合的还是排斥的。如果是吻合的会大胆利用，如果是有差异的，就会小心翼翼甚至卸磨杀驴。
B.老板会观察优秀员工对企业员工团队的影响，如果优秀员工能够带来正面影响，且不超过自己，是没有问题的；如果优秀员工的影响是负面的或者影响力太大，就会有危机感，某个时候会对该优秀员工出手的。
3.老板与优秀员工之间是一种博弈的关系：
A.两者完全一致是不可能的，都在自己利益和能够接受的压力范围内相互给对方留有余地，但是只要超出了自己能够承受的范围，矛盾便会爆发。
B.老板对优秀员工的态度取决于对处理结果的考虑。如果弊大于利，他不会出手，不管是激励该员工还是惩罚该员工；如果是利大于弊，他会断然出手。
老板对优秀员工的态度与全局和个人都有关系：
1.就全局讲，他认为是对企业不利的员工会淘汰掉。这些员工在管理者眼里可能是不错的员工；或者为了他的全局，以优秀员工的走人来换取其他方面的收获。
2.老板个人的格局、性格和品味决定着他的判断和行为。
不同的老板性格和格局差异相当明显，学习能力和用人能力也大不相同。这些也是造成优秀员工走人的原因之一。
作为老板，应该如何思考优秀员工走人的问题？
1.摒弃个人的喜好和个人的主管判断，用事实说话，让数据讲道理。这样客观处理问题，以防止自己的主观意识造成错误。
2.严密企业管理决策程序。
在人力资源的各项决策上把权利分出去，自己的决定只占一定权重。降低因为个人缺陷造成的错误后果。
比如流失优秀人才给企业留人和吸引人才带来的负面影响。
3.加强企业文化的宣传和价值主张的引导，尽量让大家接受企业的价值观和行为习惯；
坚决制止企业的不良风气和不良行为。
4.建立与员工的信任机制。
敞开胸怀，让大家多了解自己，把自己的缺点和优点都展现出来；虚心接受他人的建议和意见，主动改正自己的缺点和不足。
5.加强企业的用人机制和留人机制的建设，
给优秀人才多创造发展的机会，在优秀人才的使用和激励上做足文章。
马云说，一个员工离职有两个原因，要么是钱没有给足，要么是心受委屈了。我觉得，一个原因就够了，其实钱没有给足一样让心受委屈。
回答不足之处见谅
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网友解答：
优秀员工，就是能够为公司带来超值利益的员工。优秀，就是能够把事情做到极致，能够为公司带来不同寻常价值的品质和潜能。对于优秀员工留不住，老板可以做如下思考。由于我们针对的是留住优秀员工，就用四个“超”字来说明。
一、超预期工资。
对这些优秀员工所在的岗位的薪资做一个市场调研，分别看看二十五位分值、五十位分值、七十五位分值是多少，对于优秀员工的薪资做调整。调整的结果：不少于七十五位分值，最好能100位分值。这样，首先在薪酬上能够让员工没有其他选择，只能留在公司安心工作，不用再考虑哪家公司的工资更高。
二、超预期关怀。
对待优秀员工，要有不同于普通员工的关怀，要设计超过优秀员工预期的关怀，比如优秀员工的子女上幼儿园的问题，上学的问题，对优秀员工的父母开放日的设计，优秀员工的生活保障，优秀员工的精神激励。老板应该定期与优秀员工真诚沟通，让他们在某些工作和生活方面有优先权。
三、超预期福利。
专门针对优秀员工有超过员工预期的福利待遇，比如高于国家规定的、更长的带薪年假，国外旅游费用报销，生日特别设计，一年一度的全面体检，配偶补助、父母感恩礼金等等。优秀员工想到的，优秀员工没想到的，都要仔细设计，让他们为自己的优秀有所特殊汇报。
四、超预期晋升。
要按照优秀员工的职业规划，给予超预期的晋升培训，确保他们的优秀“物有所值”、“职有所值”，不让他们出现“这山望着那山高”的念头。他们认为那山高的时候，这山已经更高了。不要等他们提出需求或要求，要在他们提出要求前，就搞定。他们的晋升路线可以是技术线，也可以是管理线，或他们职业生涯已经设计好的上升路线，重要的是，要抢在他们“这山望着那山高”的前面。
优秀员工，要特别对待。同时，要平衡好优秀、良好、普通的关系，否则就会引起内部的不平：他优秀，让他干去。这需要科学，也需要艺术。
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网友解答：
做好“八问”，直面优秀员工离职
在公司的发展壮大过程中，员工，特别是优秀的员工离职，是非常正常的事情，也是经常会发生的事情。作为公司的老板，要正确看待，认真思考优秀员工离职，做到“八问”，找准企业员工发展之路。
一问优秀员工离职是否合理？
在优秀员工离职时，我们要弄明白员工离职的具体原因，或是因为个人家庭原因，或是因为找到了更好更有利于自己发展的公司，或是因为本公司存在某些问题让他感到不满而选择离开。明白了原因，才能有针对性的去修正自己，去改正自己。
二问优秀员工是否是不可或缺的岗位？
优秀员工之所以优秀，可能是因为工作熟练，完成的工作量较其他人大的多，可能是工作技能超强，具有他人不能掌握的核心技术，可能是因为个人工作能力强，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其实是一些重复性、日常的工作，并不复杂，不需要多高的技能和技术，一个熟练工就能完成。除非是对于一些掌握核心技术的员工。他们的离职，才会让老板紧张和着急。
三问优秀员工离职对公司造成的影响？
对关键核心技术岗位员工的离职，对公司影响是非常大的，一定时期内，会影响公司的生产经营。但是，大部分工作是普通员工就可以完成，并不需要优秀员工。同时，聘用一个优秀员工，往往要为其支付较高的工作报酬，付出更高的成本，更容易在团队中产生收入差距，对其他员工的影响并不好。这是任何一个老板不愿意看到的。因此，即使优秀员工离职，也不会对公司造成严重影响。
四问员工管理方法是否可行？
作为老板，要反思一下公司员工的管理是否科学合理。管理就是用最小的成本，让员工奉献最多，让企业收获最多，实现利益最大化。我们的管理是否达到了这种效果？是否带动了员工的工作积极性？如果没有，那么我们应当考虑对管理规定和方法进行适当的调整，以更好的适应企业。
五问员工的福利待遇是否合理？
员工工作，主要是为了获取工作报酬。我们公司的薪酬体系是什么样的？在同行业中处于什么样的水平？是否合理？除了工资，其他福利待遇怎么样？这样问题，我们必须思考，既让员工努力工作，又让他们爱上公司，享受公司工作。
六问员工的成长空间是否合理？
追求进步是每个人的共同理想。在企业，每个人都有自己的职业定位和职业理想。我们员工是否能够从员工成长为更高层级的管理者或者领导者，成长道路是否畅通，进步方法是否科学？把每个人分配到合适的工作岗位是领导者的职责，我们每个员工是否都在合适的公祖岗位？
七问优秀员工离职后，是否有替代者？
茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人没有工作，而不是工作没有人。对老员工离职后，要立即找替补者，尽快完成工作交接，让新任者熟悉环境，投入工作，以顺利接替工作。
八问企业核心价值观是否建立？
企业最重要的是企业的核心价值观。它是员工的共识，它是企业的灵魂，它能凝聚员工、感染员工，让员工团结奋进，为公司而拼搏。我们应当反思企业的核心价值观是否建立，是否赢得了员工的认可？没有核心价值观的企业是最危险的企业。
这“八问”，是老板必须思考的问题。但是，现实中，在优秀员工离职时，老板可能并不在意你，甚至会很痛快的同意你离职。因为企业并不需要这么多的优秀员工，普通员工就可以把工作完成。一个优秀员工，需要企业付出更高的成本，这是老板不想看到的。
老板最需要考虑的是，谁来替代你。职场竞争，就是这么激烈，你不干这个，后面总有人替代你。
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网友解答：
其实问题很简单，所有的原因最后都归结到这两个方面：要么钱没给到位，要么平台没员工想要的资源。
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网友解答：
首先肯定题主勇于从老板（自身）角度考虑问题，而不是责怪员工的问题。老板与员工的立场是对立的，即：劳资关系矛盾。聪明的老板，总是从劳方和资方找到共同点来思考，这样才可能留住优秀员工。老板要留住员工，核心是让人才与公司共同成长、共同分享，努力减少劳资矛盾，而是让劳资双方达成一致，朝着同一目标前进。
第一，最核心的是事业留人。就是让人才与公司共同成长，一是公司要成长，有发展前途，二是员工有事业舞台，有发展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般优秀的员工都会离你而去，你是留不住的。当然，你的个人魅力很强大，员工愿意跟你打天下，陪你吃苦，这样的员工是铁杆兄弟，可遇不可求。
第二，最核心的是待遇留人。就是让人才与公司共同分享。公司发展了，效益好了，如果员工得不到实惠，心是拔凉拔凉的，会认为老板没有良心，过河拆桥。一是，用市场合理的价格留住优秀人才，二是制定有利于人才提职加薪的机制，三是公司发展的利益，让员工共同分享，比如股权、期权机制等等。
第三，最核心的是感情留人。就是企业文化和老板人文关怀共同作用。一是，建立良性的企业文化，如果公司的企业文化就是压榨员工，就是灌鸡汤不给实惠的欺骗文化，优秀人才是留不住的。二是营造互相尊重、员工之间互相促进的良好职场氛围，就是让优秀人才带着舒心，而不是一片矛盾和压抑。三是老板要亲自投入真感情，真诚地对待人才，将心比心，优秀人才也是能感受到的，也会投桃报李。
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网友解答：
（一）和企业、领导相关
题主说，优秀员工留不住究竟和什么有关，主要和企业有关系，具体是这三个方面
1.待遇问题
员工离职或多或少和待遇有关，待遇不够令人满意就会让人想离职，毕竟我们都需要养家糊口，薪水就是第一要考虑的问题。
2.企业文化
第二点就是企业文化，如果员工不认可企业文化，或者不喜欢公司的风格，也会有这种情况出现。
比如，公司的行政制度，公司的工作作风等等，都会让人产生影响。
比如之前公司有早歌的环节，大家早起唱司歌，就会有员工因为这个原因，而提改革的建议。
3.企业氛围
第三种就是企业氛围，这个和整体风气有关，比如懒散、不够团结等等。
最后就是和领导相关：领导管理作风、处事问题等等
优秀的员工，原则上各项能力都很强，通常情况下不是业绩好，就是有哪一点工作比较突出的，如果在公司待不下去，可能是和公司的领导管理有关系，也许不喜欢领导的管理方式，也许觉得领导不能给到自己提高等等。好的领导不仅可以帮自己，也可以带领自己提高。
另一种就是，领导不会处事，就会让优秀员工产生结缔，比如不会处理和同事的关系，不会做人，都有可能。
之前我们有个领导，就是奖金分配不公平，导致优秀的老员工离职，所以领导这一方面就很重要。
（二）和个人相关
和员工本身有关，比如优秀员工离职，可能和公司没关系和领导没关系。就是和个人相关，求发展，求更好的去向，有好的公司更好的选择在眼前。
优秀员工愿意通过换工作让自己有更好的环境，这个可以理解，或者因为个人职业发展，未来规划不同，在原公司有了瓶颈，想要换个环境也有可能。
比如在一家公司干久了，不想继续待下去等等。
（三）领导如何留住优秀员工，需要知道这几点
1.企业晋升机制和涨薪机制提高
好的企业，晋升机制和薪水制度都是非常完善的，有机会晋升肯定很多人都愿意留下来，否则没有职业发展希望的公司谁会热爱呢？
比如每年稳定的涨薪制度，晋升是达到某种业绩或者具体考核，针对就业该公司几年的员工。
2.企业文化氛围培养
良好的氛围培养，比如有意义的团建组织，增加和企业的粘性，多让员工了解公司，增加团结。在氛围上提高，人性化管理等等，比如百度、腾讯华为等公司，为员工设立了很多和生活相关的设备，增加人文光怀。
3.领导管理能力提升
除外领导个人管理，需要注意，比如为人处事，公平性，以及可以定时和部门开会，收取大家对于部门内部建设得建议，得以改善部门关系，让员工有一种得到重视的感觉和，
以上希望能帮到你。
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网友解答：
“走的都不是什么优秀员工”这就是老板应该做的思考。如果不自恋，开什么公司呢？
01.老板的普遍正确认识：“辞职的都是跟不上公司发展的，都是渣”
如果能直面内心，没有老板愿意承认走的都是有能耐的优秀员工，他们愿意承认的就是“只有那些曾经好的因为变得不好了，所以自己选择离开”。这样想其实没什么不好，无论是从老板还是离职的员工心里都会好受一些。
有句话“留不下的就不是优秀员工”说的很对。
举例：
之前在企业做HR，有位总监技术很好，但就是出工不出力，之后跳槽去另一家给钱多的就很有成绩。
一次老板语重心长地对我说：“这个人再有能力，不能为我所用，连个屁也不算！”老板说的对。
若干年之后，无论是老板还是当初的员工都有很好的发展，比起他们在一起的不开心要幸福很多。
02.员工的普遍正确认识：“老板能少给就少给，我长了本事会尽快换”
老板不是咱们家亲戚，肯定是能少给就少钱，能用便宜的绝不用贵的，主要是竞争压力大，需要考虑成本。
所以，身为员工要快速提升自己，然后找一家给钱多的公司。本事成长的过程薪水肯定不会高，没拿到手的薪水权当是交了学费，谁也不吃亏。
有朋友问：“为什么老板就不愿意多给钱，实现更多效益呢？”
能这么问唯一说明的就是你没带过团队、没开过公司。大部分企业都是以满足客户最低要求为基线，尽量多收钱从而保证利润的。
如果多发工资很可能员工干的还是一样，那直接提升了成本还没有带来收益 。
之前看过一篇文章，其中提到如果你给非洲本地工人加工资，他们只会做的更少。理由是“既然够吃了，为什么还要多干呢？”
或者也可以采取相反的策略，尽量少干拿一样的钱，这样员工有赚。
03.商业逻辑才是重点，老板瞎想的结果多半是瞎了心
有些老板喜欢瞎想，总觉得流失的是好员工，没走的都是怂货。这伤害了留下员工的感情，而且时间长了留下的就会是一群能力不太强的人，老板会实现自己的愿望。
瞎想的结果多半不会太好。
称职的老板会把重心放在经营上，尽量摆脱对某些员工的依赖，而不是想着找到什么好员工。
退一步想，好员工都是公司培养出来的，辞职的员工再好对之前的公司也没有什么用。
04.认知升级：纯洁的金钱关系让世界更美好，谁也别想拴住谁
想招优秀人才，那就多给钱。否则就接受差一些的工作质量，少发工资这种局面。
现实中很多老板选择后者，有可能是不得以，也有可能是思考之后的正确选择，都挺好。
这是“张大志leo”的第565个长篇原创问答。
兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！
欢迎关注转发或者留言讨论，让我们用更全面的视角认识周围的世界。
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网友解答：
优秀的员工留不住，老板要思考的无非就是，
钱有没有分好？事有没有办好？情有没有做到？
一个人走，无非就是这三个字：钱，事，情。
一.钱又没有分好
为什么要把钱拿在第一位？谁都有压力，谁都有家要养，出来工作，说白了就是为了赚钱。所谓，钱聚人聚，钱散人散。
如果钱没有给到位，那么就会失去动力，如果钱没有分好，问题更大，又是偏驳，必会导致人心不满。
所有的分钱机制都必须提前说好，而且分钱必须由员工商量好，给到老板。当然所有的分钱都是分的未来的钱，也就是员工们创造的额外价值的钱。具体比例只要员工敢要，那么老板就必须敢给。这是留人的第一步。
2.事有没有办好
为什么老板也要办事呢？当然，
办的多，优秀的员工没有存在价值，办的少，员工太累，也会把人吓跑。
合理分工就显得特别重要，人尽其才则更重要。一个砍柴的，你非要他去放牛，这就明显强人所难。
老板，
必须让员工把岗位的事全部列出来，所有的绩效也是跟着这个事来的。做的越多，拿的越多，当然做并不代表做好，做还有分值，10-100分，不同的分值就会有对应的工资。
这样才不会让人觉得干的多少之分。一切都是自己的要求！
3.情有没有做到位
人都是有感情的，如果没有那和非生物有何区别？
老板不是要请员工吃饭，也不是嘘寒问暖，这都不是老板该干的事。
老板在情这件事上，要做的只有一件事，那就是成就人。
你成就的人越多，你得到的就越多，你成就的人越大，你的成就越大。
这句话你细品，人才为何而走？
在情这个字上，就是得不到成长，得不到进步，看不到未来。
那自然会离你而去。
如果老板是真心的希望员工好，是打是骂员工都不会离开，因为你的真心他能感受到。关键是你是否有一颗成就人的心？
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网友解答：
优秀员工太少了，所以他飘了
八年前，在一家公司里面做行政管理的副总。当时公司并不大，业务只有西部的三个省。因为我是跟公司总经理一起看着这家公司从小到大成长起来的，所以他对我特别信任，然而在有一件事情上我们却是存在分歧的。
这家公司成立之初，老总的很多老部下都跟着过来。因为是老部下的缘故，所以老板很多事情都特别倚重他们。一方面给予了他们很多支持，除此之外还给他们工作上很多便利以及很多帮助。他的这些老部下很快就把业务量就做得很大。
因为我们的.单位本来就比较小，能够上到公司管理层岗位的人并不多。我们原来的业务管理层级相对简单，也就是职级可能就只分为了三四个等级。所以老总那些原来的下属，很快就做到了他们能够达到的最高级别。
后来老总的那些下属经常私下里给老板抱怨，说他们工作贡献很大、业绩很好，但收入太少了，按他们自己的业务能力和水平，随便在外面找个工作都比现在收入好，他们现在留下主要是记老总的情分。还特别说如果老总离开了，他们也就会马上离开。
老总是一个很感性的人，听多了这些，心里也就有些感动，好几次回来跟我商量着看怎么办这个事情。他一时也想不到比较好的办法。面对这种情况，我多次跟老板提建议，说其实可以考虑在业务层级上多设几个层级，同时把相应的收入水平提高，另外我们可以考虑再拓展几个省的业务，让他们成为更高级别的经理。也就是变相给那些业绩非常优秀的业务经理通过级别的调整来增加收入。
每当我说到这个建议的时候，老总都有些激动，说根本留不住别人，都是看着外面的企业有更高的收入水平。再后来我也没有多讲了。随着日子一天天过去，老总每次都在担心着他那几个最得力的下属离职，一心想着要把他们的级别提拔到超过我的位置。好几次他都向他的老板提出了这个请求，但终究没有得到大老板的支持。
再后来，因为老总那几个最得力的下属给他提出了一些很糟糕的建议，让公司整体业绩出现了大幅下滑，市场秩序也开始出现了混乱。所以老总被大老板给换掉了。后来老板又派了一个新的老总。在新老总的领导下，我们的业务照旧，此外：
一是新老总多开发了几个省的业务；
二是把职位的级别增设了好多级后；
三是开启了全国大规模的人才引进。
看着新老板的动作，我都以为原来老总的那些下属肯定坚持不下去，很快就会离职。然而出乎我预料的是，居然他们也越干越起劲，没有一个人说离职。当时我有些想不通，到底是为什么？但随着时间的推移到现在。终于明白了，留住人的并不是简单的靠金钱收入和职业地位的提升。留住人主要靠的是平台和竞争。也就是说企业要想留住优秀的员工，应该从以下几个方面思考：
1、引狼入室
如果你单位里面优秀的员工太少的话，通常来讲他们会给你不停地讲条件。甚至反向来逼迫你，最终让你处于被动地位，甚至经常在你面前说要离职。所以。你这个时候对企业老板来讲是最难的，然而应对这种状况最好的一招就是“引狼入室”。当企业能够招聘更多的优秀人才的时候，企业本身所能创造的空间和发展潜力将会更大，从而为员工提供更大的成长空间。相反也会对那些眼高手低的员工予以震慑，告诉他们，天外有天，人外有人。
2、善于搭建平台
对于职场人来讲，每个人都希望自己的职业有所发展，有所成长。有时候并不简单是因为工资的原因，因为大家都相信工资会随着自己工作的时间逐年增长。如果可增长的天花板太低，那肯定很容易就陷入到焦虑当中，从而也很容易去选择更大的发展平台。所以从企业老板的角度要善于创造平台这些平台，包括事业平台、职业平台。既包括横向的业务规模平台，也包括纵向的职务级别晋升空间。
3、用精神鼓励和物质激励相结合
对于员工的激励不能简单的只通过钱的方式，有时候精神上的激励反而比钱更有作用。因此适当地设置员工福利、员工奖励、以及优秀员工的特别表彰等等，除此之外优秀不应该始终只有一个人优秀，应该是有一群人，这样的话就有一群人不停地相互比拼，从而。让大家相互共同进步，共同促进。
综上所述，优秀员工留不住，往往并不是因为你开的薪酬过低，更多的时候，是因为你所提供的平台不够大。员工看不到未来持续发展的希望和持续成长的路径。除此之外，他们没有感受到激烈的竞争，所以觉得自己优秀。从本质上来讲，他们被一种假象给蒙蔽了。
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网友解答：
谈到优秀员工保留的问题，各位老板可以回忆一下，在过往的工作中有没有参加过优秀员工的表彰大会、有没有与优秀员工合过影，有没有与优秀员工共同就餐。如果有的话，说明我们对优秀员工给予了高度重视；如果没有，我们也能大概够找到优秀员工为什么留不住的原因。所以要想把优秀员工留住，老板需要从三个方面进行认真深入详细的思考：
一是提升奖励方式的认知；二是审视奖励机制的设立，三是发挥榜样的作用
1、提升奖励方式的认知
我们曾经就优秀员工的奖励方式，进行内部交流和讨论。大家提的最多的是发荣誉证书和红包，这最实际的也是员工最想要。当所有人都发言之后，领导提了两个问题：一个问题是发放荣誉证书的目的是什么？另一个问题是，除了钱之外，员工还想得到什么奖励？问题一出，热闹的现场却陷入了沉默……
提到荣誉证书，大家并不陌生，甚至很多同事都得到过类似优秀员工的荣誉证书。拿奖拿的多的同事会发现，最早公司发的就是普通内芯的荣誉证书，后来变成了带绒布的高档定做内芯的荣誉证书，再到现在的各式各样的水晶奖杯。为什么会有这样的变化呢？很重要的一个原因是，以前发放的荣誉证书领回去之后，就被员工放到抽屉里去了，时间一长甚至记不住了放到哪个地方了。拿了水晶奖杯之后，员工一定会把它放在办公桌或家里最显眼的位置，每当有空的时候，就会自觉不自觉的往那看一眼，看完之后又进入了满血复活的状态。所以，我们给优秀员工发放荣誉证书和水晶奖杯，最终的目的是
希望发挥证书和奖杯的持续性激励作用，从而让员工以更好的状态投入到后续工作中。
关于第二个问题的答案，可以与大家分享一个案例。每一年的9月10日是教师节，每到这一天，我们都会给公司的内部培训讲师组织一次活动，按照惯例也会对优秀的内部培训讲师进行评选和现金奖励，目的是为了更好的激励内训师以更大的热情投入到以后的内部培训工作中去。但是有一年由于经费实在有限，领导告诉通知我们今年可以发放荣誉证书，但是没有现金奖励，至于用什么来带代替，你们自行决定（只要不用钱都可以）。经过了大家艰苦卓绝的讨论之后，每位优秀内训师收到了一个装有光碟的精美盒子，当然这个光碟不是普通的光碟，而是内训师精彩讲课片段的合集。做到了这一步还不够，我们还向公司行政部进行了申请，在所有办公楼和车间的显示屏中，进行了为期一周的优秀内训师风采展播。对内训师而言，他们成为了这一周的焦点人物，让他们感受到一种“明星”的感觉。对我们而言，这一非现金奖励带来的直接好处就是招募内训师时，报名人数远远超过了前一年。
为何一张光碟和一次展播能够带来如此大的效益，其答案在美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求理论中可以找到。他
于1943年在《人类激励理论》一书中，提出了人的五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现的需求。
简单来说，经过了长期的物质奖励层面之后，我们需要考虑如何让员工获得更多的尊重、获得更多的价值体现的机会，从而进入更高的精神奖励层面。
2、审视奖励机制的建立
企业的规章制度有很多，内容也很全面详尽，但唯独好像缺少了专门的奖励制度，所以员工对奖励的认知就只有优秀员工奖这一项。如果要想充分发挥奖励的作用，我们需要用系统思考的方式，来重新审视现有的奖励机制。
从奖励的层面设置来看
，我们可以将奖励分为部门奖励和公司奖励两种。部门奖励的设置，最终目的是为了扩大我们的关注面，挖掘出更多的优秀员工或标杆员工；公司奖励的设置，最终目的是为了实现优中选中，提升员工对奖励的重视度，从而激发他们的工作意愿。
从奖励的范围设定来看
，我们需要围绕公司的核心业务开展及目标达成，设置相应的各种奖项。举个例子，今年由于疫情的发生，导致公司对各地销售人员的线下培训无法实施。面对这一突如其来的状况，我们当即决定将线下培训转化为线上培训。但对于这种新的培训方式，我们心里没有底，该如何管控培训质量呢？除了常规的管控方法之外，我们想到的就是通过奖项的设置，来更好的激发培训师和参加学习的销售人员。经过讨论之后，我们设定了最大脑洞奖、最佳设计奖、最佳上镜奖、最美声音奖、最佳互动奖、最佳人设奖、最佳剪辑奖、最佳视觉奖、最佳票仓奖等一系列的奖项。最后的实践告诉我们，正是因为这些奖项的设立，最大程度的激发了学员的参与度，每一次课程的线上学习讨论都可以用火爆一词来形容，对于学习之后的实践分享则可以用迅速一词来描述。正是线上培训的顺利推进，让我们公司各地的销售出现了逆势增长。
奖励机制的建立并非一朝一夕的事情，需要我们从奖励层面、奖励范围、奖项设定、奖励方式等多方面进行全面综合考量，并在实践中不断完善和优化，才能进入最佳状态。
3、发挥榜样的作用
所有评选出来的优秀员工一定有着和其他员工不一样的地方，如何让更多的员工知道并且感受这一点呢？我们常规的做法是把优秀员工的介绍放在宣传栏或宣传片里面，这样做固然可以，但是缺少与员工的链接和互动。所以，我们需要把榜样员工变活，让他们以实际行动来说话，可以参考的方式有优秀员工给新员工的现身说法、优秀员工访谈纪实、优秀员工故事的宣讲、优秀员工的座谈交流会等。正所谓，榜样的力量是无穷的，经过反复的宣导和实践，优秀员工好的做法和理念就会得到传承，而这就是公司最宝贵的财富。
企业人才培养的选育用留模式中，最关键的就是最后一个字留，留得住优秀员工，才能提升公司的竞争力，才能培育好的工作氛围，才能实现经营理念和企业文化的传承。
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