如何做个让下属又爱又怕的领导？
如何做个让下属又爱又怕的领导？
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领导只要能具有以下方面的特质，保证下属对你又爱又怕。
一、道德品质要高尚
领导三观必须正，能把单位和下属的利益放在首位，注重下属团结；能把单位各部门打造成一个团结协作、奋力拼搏的团队。领导要有仁爱之心，方能厚德载物。
二、能秉公办事
领导对待下属要一视同仁，处理事情丁是丁、卯是卯；要坚持正义，不畏惧邪恶。下属做得对的地方，领导该褒奖的就褒奖；下属做得不对的地方，领导该批评的就批评。
在处理事情中，领导决不能枉私情，阳奉阴违，敷衍塞责。领导在办事过程中必须实事求是，方能使下属心悦诚服。
三、能率先垂范
领导不能耍官威，对下属不能指手划脚，做事要身体力行。要求下属能做的事，自己必须带头做到。如果只会发号施令而又袖手旁观的领导，是得不到下属认可的。
四、有魄力
领导的魄力从哪里来？就是从本身的骨子里绽放出来；就是从文化修养和业务素质中展现出来。工作中，虽然不强求领导是全才，但自己必须具有深厚的文化底蕴和对事物的真知灼见，彰显领导艺术能力。在实际工作中，去安排下属做事时不拖泥带水、方法得当。
并且，领导要熟知单位各个环节的设置和匹配。能分工明确，使下属有条不紊的工作。领导在单位里，就好比千军万马中的总指挥，举手投足都能使下属去领会和行动。领导在安排下属工作当中，只要一声令下，就能憾三山五岳，势不可挡。
五、能关爱下属
领导必须把下属视如己出。践行中，注重下属的学习和培养，去提高他们工作上的能力；生活中，注重下属的福利待遇能得予提升，保证他们的生活质量；情感中，注重下属心里的动荡，能使他们心无旁骛的工作。人是有情感的动物，领导做到对下属的关爱，下属在工作时会竭尽全力，对领导也会知恩图报。
最后，如果你现在是领导，或者今后想成为领导；只要做到了上述几点，你就可以成为下属既爱又怕的领导了。
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我24岁大学毕业，26升职主管，28岁数升职部门经理，在部门经理的位置上不到1年从小公司成功跳槽集团公司任职部门经理，刚开始也走了一些弯路，不过后来自己摸索的路子证明是正确的，最起码没有太多管理部门的障碍。
升职主管我走的第一个弯路给我的教训就是“慈不带兵”
我是在一家商贸公司升职主管的，当时我的部门经理是蒋经理，我职业生涯中最重要的一个人。
这家公司规模不大，只有一二百人，人事部总共8人，一个部门经理、两个主管，我刚入职的时候就是一小助理，用了不到一年多的时间升职主管，因为姜经理说我“身上有她当年的影子，最自己有股子狠劲”。
我记得很清楚蒋经理找我谈话说要给我升职的时候，说了这样一句话：
“记住，对自己狠是自律，对下属狠才是管理”，
当时我并不是很懂这句话，因为我的下属（2个）原来都是我的平级同事，我跟他们关系还不错，平时都是一起吃饭，一起聊天，让我对他们“狠”真的有些做不到，但我还是当着经理的面答应了。
其实还是按照自己的思路去做，想要跟他们打感情牌。
结果经理给我布置了一项很紧急的任务，需要2天内完成，因为2天以后需要开大会用，老板会亲自参加公司大会；这是我升职以后的第一项任务，自己可能是完不成的，需要我的两位下属配合完成基础的工作才可以。
经理给我安排工作的时候都已经是晚上9点多了，我在我们的三人小群里发了一条通知，明天到办公室先分配任务，并且大概地在群里讲述了一下任务的大概，好让他们俩心里有数，结果周姐（跟我同龄，比我大几个月）回复我了，而刘姐没理会，我以为刘姐早就睡觉了没看到，就没理会。
没想到早上我刚到公司就听到刘姐在茶水间那里跟周姐嘀咕：“她真当自己是领导了，以前不也跟咱一样的，装什么领导架子，还分配任务！”
我经过茶水间的时候没说话，很明显他们看到我了，然后到了8点半的点我叫周姐、刘姐一起开会分配任务，刘姐很不屑听我说话，总是想要打断我，而且我安排任务她总是理由一大堆，以前我们平级的时候刘姐虽然也会傲慢不讲理，我以为我是她的领导她会尊重我，最起码面子会给我。
没想到比原来还厉害，直接当着周姐的面反驳我，不接受任务，说什么时间紧完不成，我给她又删减了一小部分并没有加在周姐的身上，而是我揽了下来，大不了加班完成。
我以为我的退步会换来刘姐的谅解，没想到第二天我问刘姐资料整理得怎么样了？她居然说：“主管，我尽力了，已经整理好一半了。”按照刘姐平时的工作量昨天半天只要用心做都能完成，一天的时间了居然说才完成了一半。
我那时候突然想起经理说的那句话：“
记住，对自己狠是自律，对下属狠才是管理
”，但是突然对刘姐发威肯定也不行，毕竟她的司龄比我还要长。
我没生气，而是让刘姐中午之前必须给我结果，完不成的话中午加会班也必须完成，我当时说这话的时候头都没有抬，面无表情说的，只听到刘姐“切”的一声走出了办公室。
到了上午11点多给我发了电子版的EXCEL表格，一看就是糊弄，刘姐的水平我很了解，不说是精通办公软件，但熟练使用的能力还是有的，做成这样明显是在给我“下马威”，明显地表示对我的这个新上任的主管不服气，毕竟论资历她确实不比我差，只是她是大专学历，再加上经理不太喜欢她张扬的性格，所以选了我。
既然意识到“慈不带兵”这句话的重要性，我决定做出改变，刚升职的一个月内是给自己立威的关键时期，如果一个月内立不起威来，以后再想立威就难了。
“慈不带兵”是每一个管理者都应该深刻领悟的一句话，“狠劲”也不是说说而已，你需要做到以下4点，再难带的刺头也不怕，关键是你得让你的下属又爱又怕，光爱不怕不行，光怕不爱更不行。
1、没有规矩不成方圆，公司的制度是项圈，你定的潜规则就是规矩
我们都知道每家公司都有自己的规章制度，比如迟到早退怎么算，比如绩效考核不合格应该怎么罚，又比如员工在规定的期限内完不成任务属于什么类型的错误？
都是需要公司的规章制度来进行约束的，这就看你的敢不敢去监督，敢不敢对自己的下属进行制度上的约束，你是他们的领导你不管的话，出了事情领导自然怪你管理不严，丢的是你的面子。
比如刘姐，升职主管以后第一次分配任务刘姐明摆着不想配合我工作，我知道她有迟到早退的习惯，按照公司的规章制度进行约束也是我应该做的，毕竟我的绩效跟她也是挂钩的。
公司的规章制度自然要遵守，这是最起码的底线，自己作为领导也应该树立起自己的威信，有自己的潜规则要部门的下属遵守，
这是我升职经理以后总结出来的一套法则，没有自己的潜规则约束，部门的下属并不会打心眼认同你就是部门经理，当然我的潜规则都是有依据的，并不是随自己的心情定的，比如我安排的工作需要多久汇报一次？怎么回报？有什么样的结果？
再比如要开部门会议会议前准备？会议中如何表现？以及会后如何总结等都有钱规则需要遵守。
有了规矩作为部门经理你就可以按照规矩来约束员工，因为制度是公司的底线不可以违反，只要违反公司的规章制度作为部门经理是可以教育员工的；而你定的潜规则是在制度的基础上进行的完善细化，只要是部门的一员就需要遵守。
2、有时候时候需要敲山震虎，有时候则需要“指桑M槐”，需要因人而异；那么因人而异的前提就是你要对部门的员工绝对的了解。
我发现很多的部门经理，包括刚开始自己升职的时候也是如此，不管员工到底是什么性格脾气都是一个“管理的办法”，比如你比较严厉，对所有的人都是很严厉；比如你是个温柔的领导，对所有的人都是温柔相待；其实这样是很不好的。
比如刚开始我说的刘姐跟周姐，两个人明显不是一个脾气性格，而我刚开始确实也想错了，觉得都是我的下属，以前的平级同事，自然要同样对待，免得落人口实，其实这样的想法很不错。
刘姐周姐是完全不同的性格，我不能按照一样的方式对待他们。
（1）比如性格内向、循规蹈矩不爱惹事、说话的员工，不需要你怎么费心管理，按照自己最轻松的方式对待他们就行，不要刻意去保护他们的“软弱”，更不要可以去教育他们改变自己的性格；只要他们能完成本职工作，有学习新技能的想法，你就可以很放心地交给他们新的任务；而如果这样的员工比较木讷，反应慢的话，也不用着急去催他们，你越是催他们越是心里发慌做不好，这样类型的员工要给他们足够的时间去完成自己的工作，另外如果有精力的话可以“挤牙膏”式的进行培养。
（2）再比如性格比较外向、张扬、争强好胜的员工，如果能力一般，完全可以直接当着部门全员的面教育她们，工作哪里做得不好，该如何改正，以后应该怎么做？这种张扬没能力的员工自然是需要淘汰的一批，但是在没有淘汰之前你还需要管理他们，这样类型的员工脸皮比较厚，你不用太顾及她的面子，因为无关痛痒的呵斥是没有用的，需要戳到他们的心口窝上他们才会服气；让他们服气以后记得给颗“糖”，这样才能让她对你既忌惮又爱；
如果性格张扬还有能力的员工，比如刘姐这样类型的员工，他们有能力，有骄傲的资本，对自己的领导不服气也是理所应当的，毕竟我们做部门经理的可能只比她幸运一点升职加薪，可能这样类型的员工也是领导考虑升职的人选，只是综合考虑以后觉得我更加的合适。
那么对这样的员工你首先要“换位思考”，为什么他会对你不服气、不受管、处处跟你作对？对你的能力不认可？对领导的安排不服气？还是看你不顺眼？
分析好原因以后要“对症下药”：
不认可你的能力，那么你就需要用自己的实力说话，用出色的工作堵上他的嘴，一定要让他心服口服；
如果对领导的安排不服气，你可以语重心长地跟她聊聊，表示自己理解她的想法，同时跟领导给这样的员工争取一定的利益，比如涨工资，或者职级的提升都可以，跟领导谈的时候讲清楚自己的这样做的目的：一是为了立威以后的工作好做，二是为了收买人心、对优秀员工的认可。当然语言的组织很重要，不要说得太直白，最终的目的是为了给这样的员工争取利益；
如果就是单纯地看你不顺眼，没必要花费太多的精力去迎合她的喜好，毕竟你就是她的领导；而且这样员工如果你太在意她的看法的话她会“蹬鼻子上脸”，公事公办，一切按照规矩即可。
（3）还有对所有的员工都可以“指桑骂槐”“敲山震虎”，但是一定要拿自己最信任、而且同样信任你、理解你的下属做样子，因为这样的下属知道你这么做不是针对他，而且针对某些不能直接训斥的员工；让那些员工知道：领导对自己的心腹都是如此，你们更要注意言行举止。
3、自己的专业能力是让下属“又爱又怕”的基础，这个地基打得好，不管盖多少层都放心；记住：在下属面前看问题要看本质，点题要“一针见血”，切忌废话一堆，讲不到重点；尤其是下属犯的错误，直接点中要害，这样做的严重后果是什么？
我们大部分的职场人，升职加薪靠的都是自己的能力过硬，得到领导的信任才会给我们升职加薪，专业技术是一方面，这个可以靠我们后天的努力去弥补，只要努力下功夫，最终是“不会辜负有心人”的；
但是这个眼光、看问题的角度、分析问题的犀利程度是很难学习的，都是经验的积累，多年管理岗位磨练出来的；所以记住不管你在领导岗位上遇到什么样的下属、遇到什么样的问题，一定要懂得反思积累经验，向更上级领导请教经验也很关键；因为他们经历多，自然视觉是不一样的，看问题的角度也是不一样的。
最需要特殊锻炼的就是你分析问题的犀利程度，这个主要得益于你多年工作经验的积累；在给员工分析问题的时候一定要点到点子上，直接点出来员工出现了什么问题，为什么会出现这样的问题，出现这样问题的严重后果，员工该如何解决这样的问题。
这样一连串下来员工才会意识到你这个领导不是“绣花枕头”，是有真本事的，所以以后做工作一定要细心仔细，或者不要忽悠我，你是忽悠不了我的，让他们在心里“害怕”。
4、要做一个敢于管事、敢于扛责任的领导，而不是遇到事先“溜”，有功劳赶紧抢，有好处记得分给下属一部分，或者干脆给下属一大半的好处，自然就会心甘情愿的跟着你干。
我在蒋经理的身上学到最直接的管理部门的方法就是这一点，因为蒋经理这个人不怕事，只要是部门下属出现什么失误，不管大小，不管是跟哪个部门有误会或者矛盾，她都会在下属解决不了的情况下，直接出面解决，而不是躲在后边看热闹，蒋经理跟我说过这样一句话：“作为领导你得让你的下属知道你是他的保护伞，而不是只会抢功劳的领导”。
我一直记得这句话，像我们部门去年因为劳动关系主管没有处理好离职员工的事情，跟员工起了争执，员工一气之下跟公司申请了仲裁，白白让公司损失了将近30000块钱。
这件事情确实劳动关系主管有错在先，我当然要教育他、罚她，但是在呵斥他之前我需要先撑起保护伞将她护下来，因为行政副总非常的生气，直接让助理跟我说带着劳动关系主管去她办公室。
面对生气的行政副总，我主动揽了责任，让副总给有火冲我发，劳动关系主管年龄还小（93年的，刚提拔不久）如果被副总严厉的训斥一番，估计会大大的打击她的自尊心，以后再想干事就难了。
解决完问题以后我跟劳动关系主管讲清楚这件事情的严重性。领导们如何生气，公司损失了多少钱，但是你也要不要气馁，毕竟你的经验还没有那么充足，应对能力有待提升；给她一定的惩罚（当月的绩效考核C，当季度奖励全部取消），同时给了她一定的解决方案还有如何提升这方面能力的办法。
整个过程下来，劳动关系主管其实是很感激我的，为什么？因为我没有直接将她推出去承担主要责任，给了她一丁点惩罚，同时给了她最想要的解决办法，以及自我提升的途径，因为我投其所好，恰到好处。
说到最后
想要做一个让下属又爱又怕的领导，记住四点：
规矩是基础，你要给他们画圈；
因人而异的管理下属；
你的专业能力是你的基础，分析问题要一针见血；
做个能扛责任又不抢功的领导。
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“职入龙门”观点：每位领导都希望下属对自己又爱又怕，这样自己才能掌控节奏。但这只能算合格领导的认知。而卓越领导力的管理方式则更注重用自身魅力打造受员工尊敬爱戴、共同实现与公司发展双赢的职业品牌形象。因为让人害怕的领导力是“狐假虎威”最不长久的！
1 管理者的核心价值在于带领不同目的的员工共同完成公司工作目标！越能平衡双方共赢目标的管理者，越是员工喜爱且尊敬的领导形象！
A 靠建立又爱又怕的领导力来管理员工，是提升领导力的第一个误区！
很多新晋管理者都希望先通过让员工“害怕”的手段建立领导力第一基础。但在管理中他们会发现，太过威严让自己与员工连基本沟通都无法进行。开会只是自己的一言堂、工作出现问题，你完全不知道原因。发飙对员工的震慑力直线下降，员工逆反心理直线上升。你完全听不到员工的声音，就像高高在上的“盲人”，这对于管理者来说是非常危险的。因为你完全被员工“屏蔽”，没有发挥“管道和润滑”的关键作用！没有人支持你，你连工作都开展不了！公司交代的任务就是执行不下去，你再冲员工发脾气也没用，这在上级领导看来就是你管理能力严重不足的体现！
B 强硬管理无效马上换成柔和管理方式，期望获得员工的支持，是第二个误区！
很多领导坐不住了开始尝试与员工缓和尴尬气氛，寻找支持自己的人选，想象着自己给予员工一些“糖衣炮弹”，他们就能成为第一批支持自己的人！
所以，他们想即保持领导威严感让员工害怕自己，又要能适当与员工打成一片，让员工爱戴自己！这样在自己下达工作任务的时候，起码有人能起带头模范作用！
【两种错误方式导致的结果】
你越用硬管理方式员工越不吱声或越逆反、你又换成软管理方式与员工谈心或请他们吃饭，试图缓解关系、寻找支持者，结果人家也根本不和你聊，更不买你账，你软硬兼施都只能做到让员工怕你、讨厌你却一点不爱你！
2 管理者想要获得员工的支持和爱戴，顺利开展工作，必须要了解员工真实需求并能通过“资源整合”的能力合理满足员工的需求，这是建立卓越领导力的基本前提。
很多管理者苦恼为什么员工就是不敬重自己又爱戴自己呢？
因为你忘记了，员工之所以还能象征性的“服从你”是源于与公司建立的合同契约！换句话说是公司委派你来带领大家工作，然后顺利拿工资，人家才会“服从你”。并不是真的因为你有多大领导魅力让人心服口服、甘心跟随你工作。所以，你只是“狐假虎威”，当失去领导这个身份时，员工认识你是谁！
所以，当我们知道员工真实的心理时，做为管理者我们应该明白：
让公司与员工诉求都双赢的条件下，合理满足员工的需求才是领导力树立的基础！
只有你真正发现手下员工到底想要什么才在公司工作的？你才能找到不同员工的“七寸”，有针对性的从“帮助”他们实现职业需求的角度去沟通，这时没有一位员工不会接受你的“好意”的！
举例：有些职场新人有消极怠工的情绪，不仅自己工作不积极还影响别人！你开除一个，再招来的还是这样的人，你怎么办？。你越说他，他越逆反，根本是油盐不进！年轻人不差钱，你拿工资吓唬他，人家根本不在乎！
这说明你的工作方法有问题！
你应该放下自己的成见、放下先入为主的经验之谈，认真研究这位员工的职业梦想和性格特征，总结出他来到公司的真实诉求，至此你才找到了沟通交流的切入点。
这时，你为他设计的职业规划建议不仅局限在一家公司，而是未来几十年指引他在行业内找到自己职业价值的“良心”建议。就算他觉得你大道理连篇，但也能接受和倾听，因为你说出了他的迷茫和困惑。这就是建立良好合作的开始。
所以，员工对你的印象就不再是建立在“强势冷酷”，而是尊敬和爱戴。因为不是每位领导都能做到真实关注员工成长的。这就是你获得“人心”的基础。
你完全是从成就他的角度去沟通如何更好的开展工作，甚至可以根据员工职业发展需求，在能力允许的范围内，运用“资源整合”的能力为他们提供培训、学习等“福利”。这是激发他内在动力的最好“理由”，之后你会发现员工自发努力向上的能量非常强大！
当员工真正获得“关注和需求被满足”时，他们对领导是发自内心的尊敬和佩服，这就是卓越领导力的表现。你才能更好带领员工与公司建立更多共赢合作的可能。
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1、循规蹈矩做事，灵活变通做人。
作为一个领导，对上要尽量完成领导分配的任务，对下要管理好自己的下属，让他们高效地为自己服务。对于领导而言，员工是个很单纯的群体，让他们按部就班的工作问题不大，但是想要让员工心思在工作上，并且获得他们的支持和肯定，似乎就是一向比较艰巨的任务。
工作上，一定要秉持公事公办的态度，不可跟员工的距离走得太近，以防有些人狐假虎威狗仗人势。
而管理上， 要尽量拉近有某一些人的距离，
领导在部门里面一定要培养自己的心腹
，他们的作用并不一定是对部门的经济建设做贡献，而是能够在领导不在的时候替领导把控部门人员的具体动向，当部门有任何异动的时候第一时间通知领导。
2、不搞平均主义，能者上，庸者下。
对于专业技能型员工的考核，一定要制定一个具有激励作用的政策。这些员工对升官发财的念想不大，也不是很愿意搞人际关系，情商普遍都很有限。但这一批人的最大特点就是
一门心思都铺在工作上，对自己手头的工作足够用心、足够仔细
。部门经济效益的创造往往都是指望这批员工去完成。对于他们，领导一定不能厚此薄彼，一定要制定一系列措施让能够出力、愿意出力、想要出力的员工的潜力发挥到最大。
3、着重提拔忠心的，坚决打压异心的。
领导在部门的管理上，行动上可以因地制宜，但在思想上一定要铁腕治理。对于那些对自己忠心耿耿，从无二心，对内、在外都能够足够尊重领导，给领导足够面子的下属和员工一定要重点提拔和倚重，
管人的最高境界是管心，能力可以培养，但忠诚必须是根里的
。相反，对于那些不服从管理，总是散布领导负面信息的员工，一定要重拳治理。治理的目的是杀鸡儆猴，要让其余人知道，背叛自己的后果是非常严重的。
4、公私分明、赏罚有度。
做领导，切忌公事私事分不开，当然，工作的久了公事私事也确实很难分开，因为工作的目的就是为了自己和家人拥有更好的生活。在这里并不是说领导们不能够有一点点的假公济私，也不用完全做到公私之间泾渭分明。我们所要建议的是，在工作中，在对待下属这方面要有一个基本的公平，
既不能让兢兢业业、努力上进的年轻人寒了心，也不能无底线地满足那些游手好闲、贪得无厌的职场老油条
。
5、拉拢一切可以拉拢的下属。
领导想要管理好部门，想要立威，想要部门一切尽在掌控之中，那么就一定要建立自己的嫡系部队。联合那些一些向自己靠近的上进下属，拉拢那些为人处世比较中立的年轻员工，并以此为基础，想办法打压和疏远那些吃里扒外、中饱私囊、不把部门和领导放在眼里的自私小人。部门要想平稳运作，把员工分成三六九等是大势所趋，
等级制度的存在既能够制衡那些挑战权威的人，也能够激励那些有心要往上爬的人
。
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做一个让下属又爱又怕的领导，不是做不到，而是有极其的难度。一是因为这样的领导既需要智慧，又需要能力，二是还需要大爱之心和无私的胸怀。我们常常会对一位领导产生敬畏之心，除了他的威严、诚信之外，还因为这样的领导能够服众。
一、公正无私，拥有爱心。
领导必须时刻站在公正不偏的立场上对待自己的下属，让自己的私心降到最低限，同时还要用大爱去对待自己的下属。这是能够让员工爱戴领导的基础。受下属爱戴的领导在处理任何事情时，从不按照自己的喜好和情绪去处理，也不会站在自己的角度去处理，而是把“一杆秤”放在自己的心里作为衡量标准。中国有句古话叫“将心比心”、“以心换心”。想要赢得下属的爱，领导自己就要真诚付出自己的爱。体恤下属，关心下属，将爱体现在自己的行动中。领导要成为下属的主心骨。这需要耗费领导的时间和精力。
二、提升下属的能力，增加下属的收入。
下属跟了领导，领导就有责任和义务提升下属的能力和收入。我记得我的一位东家在一次干部会议上对干部说了一句话，让我今生难忘：
你们作为公司各阶层的领导，对于下属的第一责任就是提升他们的能力，增加他们的收入，否则他们有什么理由跟着你干？你们下属的能力提升不了，收入增加不了，你们就都给我“滚蛋”，别“占着茅坑不拉屎”，我换人。
仔细想想，确实如此。哪个下属不想自己的能力得到提升，哪个下属不想自己的收入得到提升。领导能让员工的能力和收入能得到进步和提升，哪个下属不爱他？而提升下属的能力需要领导持续地、有计划地培训、培养和训练，增加下属的收入，不是平白无故上调下属的工资，这需要领导想尽办法持续提升公司或部门的业绩。这需要领导自身的能力过硬，也需要领导自身的智慧。
三、遵守公司规则，遵守国家法律。
领导要坚守公司的制度和国家的法律法规，这是任何下属心中的期盼和基本的需求。如果一位领导张口闭口都是“不想干，滚蛋”、“老子立马把你开了”、“养你是干什么吃的”、“有本事你去告我啊”之类的话，根本不把公司的规则和国家的劳动法规看在眼里，如果能够赢得员工的爱戴和拥护。
要知道，下属爱戴领导，一定是领导常常为下属做着“值得爱戴”的事情。但是始终记得，做值得下属爱戴的事情，不是毫无原则，毫无限制的“乱做”。
四、雷厉风行，令行禁止。
领导想要下属“畏”，想要下属“怕”，就不能忘记在必要的时候树自己的“威”。树威、立威最佳的方式，就是做事雷厉风行、做事严格要求、管理令行禁止。领导一旦决定要干一件事情的时候，就要手里拿着“鞭子”决绝然采取行动，有不是软软绵绵、唯唯诺诺、犹犹豫豫。遇到不对的事情，敢于站出来当面指正；遇到做事粗糙、影响工作成果的情况，就是要抱着“完美心态”对下属做出要求，一遍不行两遍，两遍不行三遍，三遍不行四遍。制定、公布了制度，就要严格按照制度的各个条款去执行、去监督、去批评，对下属犯错，敢于纠正。这不是耍威风，而是为了“公司的成果”、为了用公司的成果来“提升员工的收入”而果断行事。该“杀鸡儆猴”就果断出手，好不姑息。要让员工一想到领导就想到“严厉”、“严格”、“狠”。这些做事风格都会让让员工“怕”。
五、提升自己的情商。
我个人认为情商已经被管理界“歪曲”了，“叫烂”了。情商绝不是什么纯粹“控制好自己的情绪和欲望”那么简单，也不仅仅是做到耐心、忍让、宽仁和有胸怀。情商，应该是把自我的情绪和行为控制在“有价值”的火候上，并清晰地明白自己的“控制”在这个“火候”上的目的。如果领导明白需要在某个时候“控制好自己”是最佳的选择，那就要“控制好自己”，藏好自己；但如果领导明白这个时候必须采取“响鼓要用重锤”时，该呵斥就呵斥（注意：不是骂和侮辱），该大声就大声，该拍桌子就拍桌子，没有什么可顾忌的。但他明白自己在做什么（而不是被气昏了头瞎发脾气）。这才叫情商。用这样的情商去建立领导在下属中的“威信”、“威望”是极其有效的。
最后要补充的是，领导要想让自己的下属“又爱又怕”，还需要自己有极强的能力，能解决下属工作中的问题；同时，要将持续让自己越来越“智慧”。这些都是“胡萝卜加大棒”的基础。如果领导无能，仅仅靠爱心和公正，并循规蹈矩，只能赢得下属的“同情”。
关于让下属“又爱又怕”的例子，应该说举不胜举，例如：李嘉诚、任正非、曹德旺、董明珠、宗庆后、张瑞敏及其已故的鲁冠球等。可以仔细研究一下他们的风格，或许能得到更多的启示。
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非常乐意回答这个问题。因为我每带一个团队，都会和他们讲“相处一段时间后，你们对我的评价是既爱我又恨我。爱的是跟着我能实实在在提升技能，提高效率，增加收入；恨的是我要求严格，钉是钉铆是铆，工作上容不得半点虚假。”
领导与下属永远是一个认真与马虎、勤奋与懒惰、积极与消极的较量过程。若领导能通过自己的言传身教，以及榜样的示范引领，进而让下属崇尚认真、勤奋和积极，下属就会对领导产生既爱又恨的评价。
态度决定一切，工作不怕困难就怕认真。
认真与马虎，反映的是态度问题。世上无难事，只怕有心人，充分说明工作只要认真，没有克服不了的困难。那么，如何培养下属认真的态度呢？
身正为范，学高为师，领导的言传身教胜过千言万语。比如说，下属经常迟到，你如何改变他呢？最好的办法就是你每天提前到班站在门口，与员工点头打招呼，特别是看到迟到的下属，你仍然一声不吭，与他点头打招呼。到第三天看看，下属肯定不迟到了。
再如，下属业绩上不来，你可以对着他吼，也可以把他的业绩制成图表让他难以言表。但这些都不是提升他业绩的好办法。你给他指出业绩差的原因，再给他示范你该这样做，他的业绩马上就会上来。
没有人不喜欢偷懒，下属的勤奋需要领导的激励，更需要收入的增加。
凭心而论，没有一个下属不想把工作干好。但由于工作中的困难不能及时克服，或者是勤奋了之后收入并没有增加，进而丧失了勤奋的自觉性。
由此可见，领导要想下属勤奋工作，一味的喊口号肯定是无效的，而要从两方面入手。一是及时找出下属工作中的困难，并通过培训和示范，让下属有能力勤奋奋工作；二是要让员工感受到勤奋工作后会带来什么，通过榜样的示范引领只是促动，让其业绩提升的同时亲身体验到收入的增加，才是形成内在的追求。
我们都知道良好的习惯可以使一个人终身受益。下属在工作上养成勤奋的习惯也是一个过程，领导的言传身教是一个方面，更重要的是要让下属体会到勤奋工作的好处。
积极的人主动干，消极的人安排工作后也未必干。
一个团队中通常有三种人，能干成事的人，想干事的人，以及有事也不干的人。作为领导，工作的宗旨就是让能干事的人干成事，让想干事的人有事干，让不想干的人一边去凉快。
让能干事的人干成事，需要领导能把握工作重心，集中优势资源，排忧解难，稳住基本盘。可以毫不夸张的说，这部分下属就是团队的种子，当他们能顺利生根发芽时，团队的榜样作用就会蔚然成风。
让想干事的人有事干，既需要领导作出合理的安排，又要求领导在下属干事的过程中，深入一线，掌握动态，特别是在他们遇到困难时，领导能及时出现，并帮助他们战胜困难。
让不想干事的人一边凉快去，需要领导讲正气树新风，要么要求他们限期改变并拿出成绩，要么要求他们主动离开，不要拖团队的后腿。
领导以集体利益为重，业务上率先垂范，能帮助下属提升技能，提高效率，增加收入；同时，又能严格要求下属，崇尚认真反对马虎，崇尚勤奋反对懒惰，崇尚积极反对消极，下属就会既爱你又恨你。
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领导，是指在一个国家或集体中居于引领导向地位的人物。
领导的地位和作用在其权限范围内至高无上，看起来风光无限，一言九鼎。
实际上领导有领导的难处，换言之，领导不好当。
有一次，我们单位领导请几个中层业务骨干吃饭，几杯酒落肚后，平时不苟言笑的领导泪眼汪汪地重复着：
“你们只看到狼吃肉，看不到狼难受……”
我们都同情这位酒后吐真言的一把手，他和善有余而能力不足，上级的压力和下级的意见常常让他左右为难，一筹莫展。
那么，如何当好一个领导者，让下属又爱又怕？有书君总结有以下几条：
一、格局远大，胸怀宽广
俗话说：将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。
身为领军人物，必须目光敏锐，格局远大。
如果瞻前顾后，患得患失，势必缩手缩脚，难成大事。
当前的国际政治形势风云变幻，波诡云谲的国际商战也是如此。
在强手如林的竞争中，华为总裁任正非高瞻远瞩，他怀有深深地危机感，每年投入巨大的人力物力搞研发，使华为保持领先地步。
就在前天，北京时间2018年8月31日晚，在地球的另一端德国，华为大声宣布：
“中国最新一代芯片——麒麟980来了！”
一时间，全世界媒体的头版头条都在刷爆：“华为！华为！华为！”
过去，只有苹果三星才有这样火热场面，今天，让世界疯狂的，是我们中国的华为。
由此可见，作为企业领导，要纵观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。
新的竞争秩序使我们必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。
二、勇于担责，知错必改
说到“领导”，人们往往会联想到权力，好像权力就是领导的全部。
其实，权力从另一个角度来看就是责任，权力越大，责任就越大，没有人可能只享有权力，不承担责任。
一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。
老子曾说过：“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王。”
他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。
如果出现错误，当领导说“这是下属的责任”时，表明领导根本不愿意为员工负责任；
与此对应的是，当领导或者单位出现问题时，下属也会以事不关己高高挂起的态度冷眼旁观。
明智的领导知耻而后勇。
阿里巴巴的创始人马云坦白，自己也犯过很多公司领导者都曾犯过的错误。
不同的是，马云在发现错误后，马云没有选择逃避，而是承认错误，并想办法解决问题。
马云的勇于承担的精神，使阿里巴巴一次次转危为安。
对领导者来说，如果能把“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。
三、赏罚分明，恩威并施
日本著名的松下电器公司创始人松下幸之助说：公平的赏罚，才是真正的威严;恩威并用，宽严得宜，才会事半功倍。
这真是至理名言。
威是严格、责备，恩是温和、奖励。
身为一个领导者，对于恩、威要能配合运用。
以企业领导来说，如果欠缺严格的管理，一味温和宽容，员工很容易会被惯坏，进而言行随便，毫无约束；但若过分严格，往往会导致员工心理畏缩，表面顺从，实际对抗。如此一来，不仅人力不能有效地发挥，整个机构也将毫无生机。
而所谓\"\"宽严得宜，恩威并用\"\"的意义，并不是恩、威各占一半，而是依事酌情而定，恩威配合，以身作则地教导员工，如此，员工才会心悦诚服地完成领导交给他的任务。
正如松下幸之助所言：身为领导，不仅要明了员工的想法，对于世间的一切事物以及人与人之间的相处之道，也应有更深入的了解。
宽严务求得宜，才可以带动自己的员工。千万不要把员工培养成是惟命是从的傀儡，一定要让属下多思考，独立自主地工作。
四、严于律己，以身作则
俗话说：没有规矩，不成方圆。
国有国法，家有家规，每个企业也都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的确定和执行是管理者的责任。
一个真正有战斗力的团队，一定是执行纪律严格的团队。
关于这点，军队体现最为明显。
历史上清朝军队管理松懈，落实制度不严，最后被日本这个弹丸小国欺凌到丧权辱国的境地，这一历史教训无不令人扼腕叹息。
纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一责任人的。
领导要带头遵守执行这些规章制度，属下才能自觉遵守。其身正，不令而行；其身不正，虽令而不行。
综上所述：一个让下属又爱又怕的领导，除了领导具备让人折服的几种能力之外，还要处理好与下属的关系，不能走极端。
有书君语：对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给有书君点个赞哦~关注有书君，私信回复句子，有书君送你一句特别的话！
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网友解答：
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泄药！！
“第一任职”曾有过8年部队管理经历，7年企业管理经历。应该讲还是有些心里话可以讲一讲的。当然，个人观点也并非标准答案，请各位职场老油条们仁者见仁、智者见智吧！当然更希望我的回答能对题主有所启迪有所帮助！
如何做一个让下属又爱又怕的领导，其实很简单，只需掌握“依法依规管+依情依性管”这个绝招就行了。具体如何操作？请往下看：
依法依规管
无规矩不成方圆。一个真正有战斗力的团队，一定是一支执行纪律严格的团队。关于这点，在军队管理中体现最为明显。历史上清朝军队管理松懈，落实制度不严，最后被日本这个弹丸小国欺凌到丧权辱国的境地，这一历史教训无不令人扼腕叹息。再说说老干妈两次核心秘方泄露事件，如果第一次发现员工泄露配方后，能够亡羊补牢，及时完善制度，严格落实制度，严惩违法者，让违规者承担其承担不了的惩罚，相信老干妈不会出现第二次配方泄密事件，至少不会频率如此快，间隔如此短。
因此，依法依规管理，实质就是拿着大棒呐喊：“谁敢跳出来，棒子可不认人！”相信领导只要坚持原则，遇到问题就事论事，不夹杂私人情感，遇到违规该罚就罚，绝不避重就轻，忍让回避。坚持一段时间，大家都会养成良好守纪习惯，对你的发出的号令，再也不敢推三阻四，挑三拣四。
依情依性管理
工作中坚持依法依规不留情面。但生活中，工作之外，就需要随大流从人性。比如，下属有困难，即便再小，也要送上一个问候。如果下属或家人生病住院，一定要带礼品前往探望，家遇重灾，一定想方设法，在政策允许范围内，给予最大政策倾斜照顾。工作中，遇到下属请假，有事相求，不要门难进、脸难看，应当给予热情热心帮助。
特别是带着下属成长进步和福利待遇等敏感事项，一定要坚持公平公正，认真听取下属建议，
依据下属综合表现，合理任用人才。
管理过程中，员工最反感领导把自己的前途和利益作为管理的筹码。因此，在管理过程中，说话办事，不伤人格，不触及尊严，不提成长进步，不打击上进心。即便遇到下属犯错，也要耐心说服教育，力争以情感人，以情化人，不得已的情况下，才采取法制手段。
管理是一门学问，别人的经验只是一场电影，你始终成为不了主角。只有自己在实践过程中，不断探索，不断积累，才能慢慢接触真理，摸索出一套适合自己的管理模式。
最后，请关注头条号“第一任职”
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网友解答：
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一名领导要能让下属又爱又怕，不是靠打打拉拉，吃吃喝喝，恩威并重能实现的。必须是人品，官徳，水平三者合一。
第一，不仅说的让人信服，更要做的让人佩服。领导公开场合都很会讲很能说，这固然重要，但现在人不仅听你说的怎样，更要看你做的怎样？领导要树立威信，就必须自己怎么说自己就怎么去做，当表率，带好头，做标杆，不能台上夸夸其谈，对别人一套一套，背地里说的与做的不一样，对人对已不一样。要让别人佩服首先在人品人格上给人以安全感，信任感，喊破嗓子不如做好样子。
第二，不仅表面把人治服，更要把人内心征服。领导在本单位是老大，批人骂人训人谁都不敢吭气，因为你大权在握。凶人的目的是为了工作，是为了人好，而不带私心，一视同仁。骂要骂出水平，不光要指出错在哪里，问题的根结，还要帮助一起分析原因，找到教训，指明方向，批评一次人就是一次传帮带，就是对人一次洗澡擦背，让人在批评中受益，在骂中成长。不给人穿小鞋，搞秋后算账，不让人背思想袍袱。有时你批的有出入，但大伙都能体谅。
第三，不仅一时让人舒服，更要让人长久幸福。领导靠什么与下属建立良好的关系？有的做老好人，与下属拉拉扯扯，吃吃喝喝，吹吹拍拍，称兄道弟，看似与下属打的火热，其实，这是对下属的不负责任，作为领导对下属更重要的是在思想作风，为人处世，能力水平上的帮助和提高，让人走正道，长本事，有进步，不光是让人一时的快活，一阵子舒服，而是学到真本领，能捧铁饭碗，为人的长远发展作想，负责，把下属都能送上领奖台，升官台，而不能让下属走向审判台，失业台。
总之作为领导心诚则灵，无欲则刚，无为而治！
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网友解答：
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謝题主！首先必须是你自己的“人格魅力”。做人，堂堂正正。做事，光明磊落。公平公正的按相关规定维护你分管的工作管理。其二，发自内心的关心，爱护自己的员工下属，帮助他（她）解决自己力所能及的实际问题。其三，员工工作出现差错，你要耐心分析原因、指出并加以纠正。而决不是“出口训人”。其四。针对管理中出现的问题，本着公平公正、一视同仁。严格的按规章制度执行。同时自己更必须是以身作则。
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网友解答：
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我是小懂，职场辣妈，经历过几个领导，大体上来说都还不错，目前的领导是我觉得比较好的一个。
自己有足够的能力。
作为领导，能让下属信服，首先自己要有足有的业务能力（这里讨论的是基层领导），毕竟员工遇到不能解决的事情，最后肯定是要领导解决的，
这也是给你树立威信的时候。
如果这你都没办法搞定，何谈领导下属，
毕竟现实中，多的是搞不定事情，又很会支使下属的领导。
能够带领下属成长。
有了足够的能力，那么就要带领员工成长，建设自己的团队，
让员工知道，跟着你，除了工作得到报酬之外，还能有额外成长，
有上进心希望自身得到成长的员工，一定会跟随你。
给下属争取应有的利益。
说到底工作最主要的一个指标就是报酬，
领导要带领员工在完成KPI的道路上不偏不倚。
并且要给自己下属争取利益最大化，这样下属干活也带劲，
感觉自己不会有一丝浪费的工作量。
要在“外人”面前维护下属。
这个外人指任意你们团队之外的人，
毕竟下属是直接给你出成绩的人，不管做的好不好，其实都是你的责任。
做的好是下属能力强，做的不好是你没有领导好。
所以要适当维护下属，这样下属和你才会在统一战线，完成业绩。
一个好的团队上下一心，才能做出成绩，
领导掌舵，下属划桨，相得益彰
我是小懂说职场，职场辣妈，懂职场，更懂你，如果喜欢我的内容，请点赞并关注。
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