如何判断一个公司值不值得待下去？
如何判断一个公司值不值得待下去？
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一看企业领导人，二看公司相关制度，三看企业发展方向。
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这确实是一个非常值得探讨的好问题，尤其是到了年终岁尾，很多小伙伴都在内心反复思考到底要不要跳槽，想清楚这个问题就更重要了。楠哥的观点是，判断一个公司值不值得待下去，主要从三方面考虑，
1、老板怎么样？
这一点尤其适用于规模不是特别大的民企和创业团队。对于这些公司，老板拥有绝对话语权和主导权，因此老板的上限就决定了这家公司的上限。所以一定要判断公司的老板值不值得跟。而判断的原则是，不要看他说什么，只看他做什么。楠哥一般判断一个老板值不值得跟，会有几个关注点，
1、业务能力强不强
2、对行业的理解是否充分，能否在正确的时间做出正确的决定
3、是否有足够的胆识，感觉担责任，做决定
4、是否有广博的胸怀
5、是否乐于分享，不论是知识、经验还是钱
6、是否真正关心自己的员工
如果能做到上述几点，这个老板显然值得跟。
2、公司发展前景
在公司层面，我们需要考虑的问题主要有如下几个，
1、公司所在行业是否有发展前景
2、公司的业绩如何，是否具备持续的成长性
3、公司的价值观或文化是否与你匹配
4、公司的行业地位如何
5、公司的管理层是否优秀
6、公司内的同事能否通力合作，共同实现目标
能在以上几个方面做得不错的公司，有理由对它有更多期待。
3、个人发展前景
在个人层面，我们需要考虑，
1、能否在公司继续提升自己的业务能力，让自己增值
2、是否有明晰的上升通道和可能性
3、公司在福利待遇上是否相对公平、合理，能满足你的需求
楠哥认为，当大家能够把上述三大方面，15个小问题都想得比较清楚，有明确的答案以后，一个公司是否值得待下去就非常容易下结论了。
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。 想知道更多职场真相，欢迎关注楠哥说职场，也可以向我提问，相信我的答案一定会给你带来帮助。也希望我可以帮助更多的人获得职场上的成功！
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如何评估一家企业是否值得待下去？也许面试时你无法看清真实情况，但在你入司后的一年内，请做好仔细的观察，看看你所在的公司是否有顽固性迟到、习惯性抱怨、常态式否定、斤斤计较、倚老卖老这五种人。如果有，劝你还是尽早离开。因为就算你多努力，这样的团队组成和工作文化的公司是肯定不会有大发展，还可能消磨你的意志，浪费你的青春。
（一）顽固性迟到
公司9点上班，每天踩着点打卡，时不时还迟到个十几分钟。到了公司后还要吃早餐，刷新闻，和同事聊聊八卦……
早上的一半时间就这么溜走了，当正式进入工作状态的时候又到了点餐时间，纠结一番该点些什么，早上就已经接近尾声。
（二）习惯性抱怨
动不动就抱怨，总觉得公司这里不对那儿不好，让他提些改进建议却没半点思路。
喜欢凑热闹，各种场合都要做意见领袖，久而久之，当其他员工意见与其相左时还鼓动其他员工群起而攻之。
渐渐的聚集了公司各路负能量，他的气场也越来越大。他的一句话很可能就能造成业绩下跌5%。
（三）常态式否定
当公司推出一项新机制时，当某员工创造新业绩记录时，当部门调整业务作战策略时，当客户表扬团队进步神速离不开管理者的能力时……有种人第一反应就是否定，觉得这是不可能实现的，一定是有什么内幕！
他们固守于自己对公司既有的印象，觉得公司不可能发展这么快，同事的任何进步都只是运气使然，殊不知最终就是这些不可能造就了与他同期入司的员工变成了他的上级。
（四）斤斤计较
有些员工喜欢斤斤计较，特别是跟钱有关的事，如果触及到他的利益，他会跟你理论到天明。
曾经遇到一个同事，因为年度绩效考核的标准发生变动，在纠缠人资无果之后，赖在了老板办公室3个小时，给老板各种举例如果这么做他的奖金将有可能受到怎样怎样的变化。
他的分析从未为公司考虑，也完全听不进公司这么调整的原因。老板被气得当即下令公司未来将用文化选择人，也用文化淘汰人，即便业绩再好，但自私自利没有全局观的人也是不可以要的。
（五）倚老卖老
在公司工作五年以上一般都算公司的老员工，他们有些没有较高的职位，但因为是公司开疆扩土的先驱，老板都会特别在意他们的想法和意见。
公司发展迅速，在一批又一批新人入司后，老员工觉得新员工威胁到了他们的“江湖地位”。有些老员工的能力并没有跟随着公司的发展而发展，在面对如此多的新生力量，他们特别强调个人的权威，接受不了入司比他们晚但职位比他们高的新员工。所以，这些老员工会给新人各种“门槛”，一方面强调他们对公司的重要性，另一方面希望在新员工面前树立权威。
谈盾（著名音乐家）刚到美国时，和一个黑人琴手在商业银行卖艺，那是个很能赚钱的好地盘，可谈盾最终放弃了这个地盘，因为他想到大学进修。十年后，当他再次路过那家银行时，发现昔日的黑人琴手还在那儿卖艺。而他已经是个国际知名音乐家了，经常应邀在著名的音乐厅表演。
最大的悲哀是生活中缺少选择的机会，人到老年所以迟暮，也在于他们已经无力选择了。——周国平
不要因为薪酬高、工作轻松、习惯了环境等作为你安逸的借口。请认真找好平台，从而更好的创造自己未来！
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话说当年韩信在项梁死后，便心怀大志进了项羽的公司，做了伙夫，而后又做了项羽的执戟郎。执戟郎，相当于项羽的守门卫兵。为了能实现自己的梦想，出人头地，韩信曾经向项羽数次献策但都没有被项羽采纳。一个小小的执戟郎，哪里有什么话语权。后来韩信投奔了到刘邦的公司，刘邦好歹给了个治粟都尉的官，也就是粮草军需官或者粮官。韩信觉得这官太小，于是没干多久，招呼不打一声就在夜色下离职了。萧何一听这么厉害的人才离职了，赶紧骑快马去追韩信，这就有了后来的“萧何月下追韩信的故事”。韩信被追回来后，萧何好说歹说，说服了刘邦，韩信从此当上了大将军。从此韩信一发不可收拾，明修栈道，暗度陈仓，出了蜀地，成就了自己也成就了刘邦。不过，由于自己一句“多多益善”，为未来自己的发展道路埋下了隐患，后在刘邦的默许下被吕后诛杀。有人说都是“功高盖主”惹的祸，也许吧。功高盖主在哪里都不会有太好的下场。
如果历史能够重新来过，韩信知道未来会被刘邦诛杀，韩信还会不会选择投奔刘邦呢？不好回答。也许会，也许不会。有些人能够实现抱负死而无憾，有些人为了苟且偷生选择安逸。一个公司值不值得待下去，完全看自己的人生价值观是什么，生活态度是什么。对于某些人来说，只要领导和善可亲，从来不被批评，大家相安无事，早九晚五、按部就班，这公司就值得待下去；对于另外一些人来说，领导过于纵容自己就是害自己，严格最好，这样才能让自己认清自己的缺陷并促使自己进步，这样的公司值得待下去；而对于很多底层的人来说，什么劳累、加班都不在话下，只要拿到手的工资够高，就值得在公司待下去。所以，判断一个公司值不值得待下去，大家会各执一词，出现不同的观点。不过，我们可以把“值不值得待”的标准所在的维度拔高一点，也许能够获得大部人的认同。
既然是判断，就要从现象、数据、公司行为判断。发现这些要素在前，判断在后。所以我们不谈那些我们无法探求、无法知晓、无法触摸到、难以确定的东西，因为那只是一种理想，而不能作为判断依据。比如，老板要好，这个很难判断，也不好确定。有人骂任正非是军阀，但也有人称赞他为国争光。我们从一个人能感知到的东西做判断，也许更加客观一些。
有高远使命和价值观，又能把它们具体化的公司。我们常常会看到一些公司使命高远、价值观高尚的公司。它们被挂在公司最显眼的墙上，印在公司的宣传品上，甚至在员工的工牌上印上使命、价值观的内容。有些公司还要让员工背诵使命、价值观作为考核内容之一。但这些都没有用。员工在意的是这些高远的使命和价值观和他们的收入有什么关系。所以，当一个公司有了高远使命和价值观，仅仅反映出这个公司有理想、有抱负，值得我们尊敬。但高远的使命和价值观没法当饭吃。于是，能够把高远的使命和价值观具体化的公司，能够把使命和价值观变成员工当下的收入或未来的收入的公司，才值得一个人留下来。“高远”和“落地”紧密地联系在一起，公司才会有健康的财务状况，才能让员工有了收入增长的空间。员工的收入有了增长，才会反过来促进公司高远使命的实现，才会反过来让员工相信公司的价值观，从而更加让公司的使命和价值观得到强化。这是一个良心循环，并和员工的收入紧密联系起来。这是第一个结论。
除此之外，判断一个公司值不值得待，要看公司有没有真正的能人，能够帮助和指导员工持续进步。员工的重要诉求常见的有两个：一个是收入，另一个就是成长。员工成长的重要因素之一就是有真正才干的人进行培训和辅导。当一个公司里面的能人其实都是经验派或理论家的时候，员工的成长就会出现问题。经验派，天花板很明显，员工无法从中触类旁通，成就迁移能力；理论派，往往让人听起来颇有道理，但一到实践中就会遇到问题，无法真正让员工学会解决问题。所以真正有才干的人，是那些“T”型的能人。他们既熟谙理论，又知道如何把理论嵌入到实际工作中。这样的理论实干派，才能让员工真正学会解决问题的方法，提升职场能力，让员工从在较短的时间内从基层走向中层、走向高层，从而让员工的收入得到提升。如果一个公司有许多拥有这样才干的公司，才值得一个员工待下来。如果一眼望去，没有什么人可以在成长和进步上帮到你，你解决不了的问题，上级也束手无策，待着还有什么意义？
公司还有一个维度值得作为判断待下来的标准：工作氛围。工作氛围可以折射出几个内容：老板提倡什么、员工关系如何、公司的政策能不能落地。无论明着还是暗着，老板的思想一定会反映在公司的工作氛围上，反过来讲，工作氛围在很大程度上能反映出的老板的价值观：他够不够开明，够不够气度，够不够开放，能不能重才（像萧何月下追韩信一样），都会融化在工作氛围中。员工关系占据了工作氛围的绝大部分，它是不是透明，是不是有很好的合作关系，是不是势利，是不是过于自私，是不是容易沟通，是不是互通有无，是不是不用员工花费太多的时间思考复杂的人际关系，员工之间能不能相互帮助。另外，公司的好政策究竟能不能贯彻下来，能不能体现在实际工作中，也是员工异常关心的问题。公司的政策很好：能者上庸者下。但如果在实际管理中，能上的都是有点能力但更会向上搞关系的人，上不去的都是能力很强但无法得到重用的人，靠能力吃饭的人自然无法发挥好自己，这种公司最终会走向没落，哪里还值得一个人待下来去为之奋斗。如果一个公司的好政策能够得到落实，说明它能说到做到，值得信任，官僚主义在此无法存活，当然这样的公司值得一个人待下来。工作氛围好，员工就能靠本事吃饭，并带着自己的工作热情发挥自己的能量。
一个公司值不值得待，从以上的三个维度去观察、去感知，就能得出自己的结论。如果用这三个维度去判断仍然有些难度，我们可以再简化一下，采用更直接、更实际的方法去判断：外资企业。尽管不是全部，但绝大多数的外企企业都值得待下来，遗憾的是现今的外资企业都有些变味了，越来越有民企的味道了，而且进外资企业并不比进国企更加轻松。值得待的企业，想进去都不容易，因为大家都在削尖脑袋往里钻，就看自己有没有那个金刚钻了。
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以我个人角度看待一个公司值不值得我待下去，主要有以下几个方面：
福利制度完善正规公司一般有包含五险一金，上班时间不一，有的996有的双休，节假日加班一般是鼓励2倍日工资，法定节假日鼓励3倍！有些有过节费，有年假，甚至有波动的上班时间。另外有些公司上班期间有提供水果、下午茶、健身房。当然说这些只是给题主参考参考，不可能每家公司都有这些福利啦。
激励型晋升机制一般来说刚进公司会有入职培训，会提及你入职岗位的发展方向，要细心做笔记。职业的发展可以是后勤管理，售前支持，运营专员，技术工种，中层管理，还有营销客服，也就是销售等等。搞清楚你们公司未来的晋升机制是否多样，是否能够转岗。如果是销售类一般是底薪+抽成，打探清楚底薪是多少，抽成比例是否跟签订的劳动合同一致。
人情味足不足，赏罚分明
如果员工生病，是否会足够关心下属，而不仅仅是精神层面；另外如果2个员工共同犯错，是否只惩罚其中一个等等。这个层面对于刚入职的新员工可能无法掌握，那么就留个心眼后续看看吧。
总结，一个公司福利制度越好说明公司发展一般不会差，另外就是看晋升机制是否完善，要货比三家：多结合朋友公司信息，综合比对出结论；同时自身也要努力不断提升，外因+内因才是决定你能走多远的关键。有时候当前公司是一个跳板，你不自己用力往下瞪，是飞不高的！
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