企业的劳动用工如何保证合法合规？
企业的劳动用工如何保证合法合规？
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网友解答：
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劳动用工合规知多少
劳动用工合规知多少
原创2022-09-05 10:09·不凡博学多才的小饼干
掌握劳动法的必要性
劳动法技能，算得上投融资非诉律师、争议解决律师、企业法律顾问律师等不同种类律师的技能公约数。
经办证券上市项目，必要核查领域就是企业的用工规范性，如社保缴纳险种、劳务派遣人数是否突破法定比例、住房公积金满缴压力测算等；做企业常年法律顾问，十有八九要答复劳动用工问题咨询，甚至要出庭应诉员工提起的劳动仲裁。
开卷有益
自2021年来，随着民法典的发布、四部劳动争议司法解释的废止、劳动争议司法解释（一）的出台、新冠肺炎造成的各地劳动政策调整，以及各种灵活用工方式的增长，劳动法领域产生了诸多新课题。
为系统夯实劳动法理论知识，笔者近期再次拾起书本，读毕《企业劳动用工合规风险防控与HR实操指引》（李孝保著，法律出版社2022年7月第1版）。
实务性和理论性并重
本书作者系法学博士、副教授、硕士研究生导师、兼职律师，先研究理论再实践检验，其成长路径与大部分劳动法专业人士不同。
本书以劳动法实务中的重要问题为主线，但并非相关实操方案的简单堆砌，而是兼有相应的、必要的法理解释，让读者不仅知解决思路，而且知其所以然。
比如，关于如何避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。
业内周知，劳动合同法第四十六条规定：“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”。
而四十四条第一项规定：“【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”。
可能很多人在知悉上述规定后会自然认为，如劳动合同临近到期，面对不会续约的用人单位，同样无意续约的劳动者可以“假装谈续约”，从而依法领取一笔经济补偿金。
针对这种道德风险，该书提供了企业风控方案：“事先在规章制度中规定或在劳动合同中约定，距劳动合同期满一个月前，劳动者可以向单位书面提出续约申请，未提出续约或未按要求提出续约的，视为拒绝续约，单位可依法终止劳动合同。”
“事实上，这属于一种成本控制技巧，因为有部分劳动者在劳动合同到期后也不想续约，但《劳动合同法》规定劳动合同到期单位原则上要支付经济补偿金，此时就存在一定的劳资博弈空间。此种操作至少可以避免向本就不想续约的劳动者支付劳动合同终止的经济补偿金。”
再如，关于第二次固定期限劳动合同到期后应签署无固定期限劳动合同的法律规定，如何准确理解和适用。
本书诠释道：“……单位直接提出终止劳动合同并支付经济补偿，劳动者同意的，单位是否属于违法终止？实践中，有部分地区规定此种情况下单位属于违法终止，笔者认为，这是对立法本意机械的、狭义的理解，关于无固定期限劳动合同的签订，劳动立法虽然带有一定的强制性，但前提是劳动者在符合法定条件时须提出签订无固定期限劳动合同，否则，应尊重劳资双方的真实意思表示。”
合规创造价值
在笔者看来，本书的高光部分，是针对当前经济环境下灵活用工现象而提出的合规方案。
笔者一直认为，常年法律顾问业务也好，专项法律顾问业务也罢，只有为交易提供强力风控手段，甚至撮合原本难以达成的交易，才能体现高价值，实现高收费。
劳动合规业务也不例外。
本书第十一章“灵活用工方式的选择及其实务处理”谈及共享用工现象和合规方案。
“共享用工被广为人知貌似源于新冠肺炎疫情防控期间，盒马鲜生向西贝餐饮借用员工的新闻事件。”
“……在现行劳动立法框架下，共享用工方式显然存在诸多法律障碍。……我们不能因噎废食，固守传统劳动法思维和劳动立法框架，而应当立足现行劳动立法和政策，争取合规处理。以下合规处理意见，可资借鉴。”
“1.签订‘三方协议’，或‘一揽子’协议约定相关共享用工事宜。尤其注意明确约定下列事项：”
“(1)被共享员工花名册需签名同意被借用：(2)被共享员工及其原用人单位承诺劳动关系保留；(3)共享用工的期限：(4)共享用工期间，劳务报酬或工资、福利的支付主体、支付方式等；(5)共享用工期间，相关社保、公积金等费用的缴纳主体及缴纳方式；(6)共享用工期间，被共享员工工伤的处理和责任承担问题；(7)被共享员工在工作中侵犯第三人权益的处理及其责任承担问题：(8)相关违约和赔偿责任；(9)被共享员工的竞业限制及商业秘密保护问题等。……”
“2.出借员工的用人单位避免在共享员工的行为中获益。……”
“3.共享用工的各方主体，必须关注被共享员工的人身伤亡法律风险的防控。……”
要形成上述解决方案、落地相应协议文本，需要深刻理解劳动用工领域诸多概念和法律规定，系技术密集型工作，如在劳动法领域无深厚积累，是难以完成的。
律师与读书
律师是一门活到老学到老的职业。研读上述劳动专著的前后，笔者一直在思考一些问题。
第一组问题：如何学？跟谁学？
无论有多少答案，通过书籍学习他人总结的优质经验，必然是一条有效通道。
每位律师一年内能亲自承办、从中获得直接经验的案件数量极为有限，亦很难通过个案获得对该领域全面的把握。这时，通过优秀读物把握领域全貌、形成系统性知识结构，就尤为重要。
在电视剧《亮剑》中，新中国成立不久就创建南京军事学院，还选派将领轮流进修，是不是和律师学习有一些相通的道理？
将领们都是久经战阵、百战余生的精英，为何他们还要到学校进修？大概还是因为任何一位指战员经历过的战争场景都是有限的，都是基于一定条件的，只有抽出时间，学习佼佼者从无数场景中提炼出来的打胜仗共性规律，才能在更短时间内开阔视野、提升认识。
第二组问题：读哪个法律领域的书？读哪本书？
关于这个问题，其实已涉及如何选定执业方向、如何选择拟进阶的执业技能了，难以一概而论。
不过可以肯定的是，得选择自己能吸收消化的书来读，若读起来似懂非懂，则毫无助益；另外，要在业余投入足够的时间，更快更多地读好书。
读书就像大国竞争中“点科技树”一样，点错了、点慢了都不行。
比如，德系日系车企满足于传统燃油车，而我国通过发力新能源车逐渐弯道超车，正在稳步吃下世界范围内更大的汽车产业链份额；再如，美国曾在研发超高音速导弹问题上犹豫、迟延，结果被我军率先列装具有高超音速突防能力的东风17，致使其在西太平洋第二岛链内的军事设施都受到“东风快递”的巨大威胁。
写在最后
读书，点亮劳动用工合规“科技树”。
读书，点亮执业旅途。
劳动用工合规知多少 劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗？ 劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗（下） 用人单位《解除劳动合同通知书》中解除理由风险知多少
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网友解答：
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劳动用工管理企业必须要重视，避免劳动仲裁和经济损失！
1、加强公司制度化建设，如劳动用工管理制度，考勤休假管理制度，薪酬管理制度，绩效管理制度，奖惩管理制度，在此说明的是制度首先要合法，其次要从规避劳动用工风险的角度去规范编写制度，最好请擅长劳动用工的律师审核把关，如视为严重违反公司规章制度的行为要明确，最后是制度出台的程序要合法，培训必须要有记录。
2，人事档案: 人事档案资料要完整，齐备，人事入职档案包括入职登记表，身份证复印件，学历证书复印件，职称复印件，照片，注意入职登记表信息要完整，关键岗位做资料核实与背景调查。
3，上岗: 入职签批单明确岗位，薪资，试用期等信息，公司领导和新员工签字。然后签劳动合同和补充协议，劳动合同一般签3年，操作时对于续签页最好让对方签字，补充协议很重要，关键时候有用，最好使用律师修订完善的版本。
3，人事档案和劳动合同要妥善保管，最好专人保管，并且不定期核查。
4，根据岗位特点，灵活劳动用工的形式，如派遣工，兼职，劳务用工等，劳动用工多样化，无论形式如何，合同或协议要签，劳动派遣可以好好用，尤其是流动大的基层岗位。
5、社保要交，危险性高的岗位还要买意外团体险，增加保障。
6，企业要讲诚信，做事要光明正大，不要克扣员工工资，辞退员工该给的补偿要给。
还有吗？欢迎大家指正和补充。
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