发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候大多想压低工资？有什么好处？
发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候大多想压低工资？有什么好处？
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网友解答：
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作为一个学HR专业，做了15年人事工作，招聘谈薪起码上百人的HR，给你说点面试压薪的内幕吧，因为很多时候你以为的，并不是真的…
为什么很多人会觉得HR在压你工资？那是因为你不知道HR“压工资”背后的本因是什么。概括起来有二：
1、用人部门反馈你的面试表现一般，不是特别突出，但是够得上“凑合用”
这种情况下就会压一下工资，因为本来对你也不是特别中意，所以不担心你不满意甩袖子走人。
举个例子来说，你找工作期望10k，面试结束后用人部门会说：技术/能力一般。和我部门的谁谁谁水平差不多，最多给8k。
然后HR为了能让你接offer（这可是考核他的关键指标啊），就说“我们可以给到8，除此外我们有什么什么福利…”
这个时候，你以为HR在压工资，其实HR在为他自己的KPI“面试通过率”做努力。
你接受了最好，大家皆大欢喜。不接受了也无妨，因为本来对你的定位就是“可用可不用嘛”
2、用人部门反馈你面试很优秀，但公司薪酬竞争力有限，只能给这么多。
任何一家公司，无论规模大小，都会结合自身的实际情况+行业同岗的薪酬水平，制定自己公司相关岗位的大致工资水平（比如强一点的公司可能定在100%-120%，甚至更高；一般的公司定在50%-70%这样）。
如果你表现的确特别牛，HR会奔着岗位上限去和你谈，可问题是公司上限只能给到8k！可给你的感觉还是HR在压工资。
但是在这种情形下和前边“可用可不用”情形不同的是，如果你不接受，HR会和用人部门达成一致后，尝试着走特批（当然得差别不是特别大的前提下），争取给出超预算的工资录用你，因为怕你跑了。
最后给出的薪资可能达到你的预期了，但不是HR压你工资不行才给你升的，而是因为你表现厉害，后期破格争取来的！
所以你看，所谓的HR压工资，要么是公司“薪酬竞争力不太行”，要么是你“面试表现不太行”。无论从那一方面，都不是HR主动的有意压工资。而且呢，我告诉你，每个HR都不愿意去做这件事！
至于为什么不愿意去做？原因你也说出了一点：那就是发工资又不是HR自掏腰包。既然给自己省不了钱，那我为什么压面试者的工资？
压下来的钱能给我加到工资上去？这个用脚趾头都能想到这怎么可能？！或者像有的人说“为了HR的KPI？”
我可以坦诚地告诉你，“压工资”根本不在HR的KPI考核指标内的。但凡这么说的，我真的怀疑他是不是做过人事！因为人力成本是分摊到用人部门，然后考核部门管理者的！
如果是你，会为别人的考核指标让自己冒风险？为什么说自己会冒风险？因为都到谈薪这一步了，因为压工资你走了，我就要重新启动招聘流程招人，肯定会拉长招聘周期，那我图啥？
其实从HR的角度，只要是部门满意的面试人选，他们巴不得给你一个其他公司都给不起的价钱，这样确保你能来才最好。
因为即便给了高工资，进人以后成本是算在部门内的，是用来考核部门的人均成本和效益的，完全和HR没一毛钱关系。
所以，HR真没必要压你工资！原因上面已经提到很多次，那就是对他没有一丝好处！
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网友解答：
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实际上，HR从来没想过压低工资！之所以候选人觉得HR在压工资，那是因为你要的薪资已经超过了该岗位的薪资范围。
HR根本没必要压低候选人的工资！因为HR的招聘压力非常大，你可以想想这个画面：用人部门恨不能每天都来催促，怎么人还没有招到位？用人部门的领导更是放出狠话，我们为什么绩效差？就是因为没人干活呀！都跟HR说了半年了，他们也没给我招到人！
负责招聘的HR，在这种用人部门的催促声和时刻准备背锅的焦虑中。看到个合适的候选人，心里那是恨不能对方立即就能上岗的，怎么可能刻意压低工资，把候选人逼走呢？这不是自己给自己找麻烦吗！
但HR之所以确实在压低对方的工资，主要是因为每个岗位公司都是有薪资范围的。比如公司要找的财务，年薪是6万到8万，超过8万就要进行手续极其复杂的申请了。而候选人张口就要9万，咋办？只能先压低到8万，试探对方能不能接受了。
当然还有一点需要注意的是，公司对HR也是有考核指标的，如果每次招聘都是用该岗位的顶薪招来的，HR会显得没有能力，如果招来的人再表现的很差，HR就更容易被人诟病了。所以HR一旦感觉对方可以压价时，都会先试探性压价。
现实中HR压价，还有一个潜意识因素，那就是看到对方水平也不咋样，竟然要这么高工资，比自己还高，搞得心里极其不平衡，就借机压压价了，这是潜意识行为。但职业的HR通常不会这么做的！
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网友解答：
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看了不少网友的回答，很欣慰看到随着HR工作被大家所熟悉，越来越多的人能够理解HR，不再一味的认为HR就是帮着老板去压榨员工剩余价值的帮凶。
作为一名从业10多年的HR，子佳来谈一谈对这个问题的看法：
其实HR都不会恶意想着要压工资，毕竟不是自己的钱。但是因为各类客观原因，在面试的过程中，很多HR确实会做出压工资的动作，而且随着工作时间变长，也会形成压工资的操作习惯，并且越是基层的HR从业者，越会习惯这样做。
01 因为招聘的压力，HR在面试过程中最关注的是合适的候选人能尽快入职
所有负责招聘的HR，最痛苦的就是时时刻刻被业务部门催着要人，因为人不到位，活就干不起来，进而就产生不了业绩。
老板一旦追究责任，大部分的业务在扛不住压力的情况下都会甩锅给HR，说“老板，我没人啊，我也没办法，只要有人，业绩马上追回来！”
所以只要HR不傻，不愿意最后被老板骂得狗血喷头，绝不会因为每月多出来区区几百/几千的工资成本，就放弃合适的人选。
02 HR有压工资的行为，排除候选人能力太差的情况，主要是因为2大客观原因
第一，先从外部大的市场环境来讲，大部分的应聘者都会夸大过往的工资收入水平，并要出超出合理水平的薪资期望
在网络上随便搜索关于如何谈薪的攻略，都会有教导应聘者虚报工资水平、甚至如何作假工资流水的帖子。
最重要的是，在这个虚报过往工资水平的基础上，应聘者还希望能有20% ，30%甚至50%以上的涨幅。
大部分情况下，这种涨幅已经超出了市场的中等水平，而落在了属于市场薪资水平的75分位以上。
高薪企业不是给不起，但是必然会对人的要求变高。毕竟付出了高于市场水平的薪资，就期望能找到能力高于市场平均水平的候选人。
但是人的能力是很难量化、科学评估的，如果一名应聘者过往的履历极其亮眼、业绩极其突出，HR不会冒着风险给出较高的工资水平,而是选择压低工资保证不出现重大失误。
一方面，所要求的工资水平容易超出岗位原有的招聘预算，而能力上和内部人士对比觉得没有这么大的差距；
另一方面，即使没有超出预算也属于较高水平，会对现有团队的老员工产生巨大冲击，在候选人能力不够出色的前提下，如此做法只会给HR自己找麻烦。
等新人入职之后，老员工会心里不平衡，找到HR提出调薪要求，甚至因此变得团队不稳。如果新人能力再不强，试用期表现不佳，识人不清、高薪低等的责任就得HR来承担。
理智的HR的做法必然是把主动权放在自己手上，先压低应聘者的工资确保风险可控，如果确实试用期内发现候选人能力超群，大可以主动加薪稳定住新人，进可攻退可守，“稳坐钓鱼台”。
第二，再从HR所处的企业环境来讲，压低工资既是受绩效指标压力所迫，也是HR工作本身价值产出的必然要求。
很多小公司HR对于人力成本的管控需求并不大，因为人力成本的基数小。
但是，在较大型的企业单位，一名HR对人力成本的把控，一定会慎之又慎。
一个大型企业的HR负责人，手上掌握着一年上亿甚至几十亿的人力成本支出，即使拆解到各主要HR负责人手中，也都是近几千万的人员成本支出。
在这么大的人力成本基数下，每一个百分点的变动都意味着近百万，甚至近千万的变化。如果公司业务模式的利润率为10%，这每一个点的变动，都意味着着公司上千万、甚至上亿的销售额，才能产生与之相当的利润空间。
HR管理者为了从上到下保证人力成本不失控，一般的做法就是2点：
一是严格按照预算执行人力成本支出；二是要求花钱的HR人员在公司标准范围内从严花费成本，遇到特殊情况下再做上浮及突破。
因此，在外部劳动力市场环境“虚假”风气较盛，彼此信任不足的大环境和HR本身进行人力成本管理的必要要求之下，面试环节压工资就成了一种正常的操作方式。
03 当HR最开始习惯了这种操作方式后，就会形成思维定势，即使没有压工资的恶意，也会习惯性的采取类似的工作行为
在议薪这件事上，很多HR从业者的工作技能及工作流程，都基于学习和模仿自己的前辈。大部分的HR基层从业者，能够学习的对象都是自己的同事，或者是主管。
在这种情况下，他们本身接受到了工作指令，就是要尽谈薪薪要从严从紧，遇到特殊情况再向上一级领导报批，可以特事特办。
当HR从业者习惯了这样的操作方式之后，如果没有机会接触到更顶层的HR战略规划和人力资源优化配置等系统性工作的时候，就很难跳出“人力成本管控式”的思维方式。
所以，在企业里对于几百上千的月工资额的浮动，最纠结和在意的往往是基层HR从业者：
一方面，他们没有相应的谈判权限和空间，也不会因为说不清道不明的能力评估去“麻烦”领导特事特办；
第二方面，受思维限制，他们也不会觉得面试者就比现有老员工高很多，还担心给的高了导致不平衡，给自己未来的工作添麻烦；
第三方面，也没有体会过对于一个企业来讲，到底会以什么样的资本换取人才，很多基层HR没有接触更高层之前，很难想象一个优秀人才都是以十万甚至百万元为计量单位和企业方去谈判的。
相对比之下，HR高层很多时候对于员工往往是大方的，因为他们那能很清晰地看到整个公司中层以上干部几十万、上百万甚至几百万的年薪，对于一个企业来讲，对于人才的重视和渴望程度，远远不是几百/几千元的“小钱”所能撼动的。
遇到了有潜力、有冲劲地人才，HR高层做好了足够的资源准备，也有足够的底气与权限愿意给予更多，以每月多出几百或者几千元的成本，来换取未来可能是一名“优秀人才”的可能性。
结语
面试的时候，HR压低工资，并不是一个恶意的行为，只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。
HR从中并不能获得任何好处。只有当HR做到了中层甚至高层，才能体会到人才对企业的重要性，看多了高薪人员及能力情况，才能慢慢的打开眼界和格局，不再斤斤计较于压低工资。
而作为职场一员，要做的则是不断拓展自己的能力边界，等到了更高的职场层次，才能看到企业在与人才议薪并不是“锱铢必较”，而是“慷慨解囊”。
我是子佳看职场 ，人力资源专家，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷，关注我，我们一起职场前行。
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网友解答：
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用最少的成本招到最优质的人，是HR的专业能力体现，是HR考核KPI所在，是HR的职业准则。
很多人都觉得，钱又不是HR发的，为什么要替老板省钱，拼命的压工资？
要是HR随便给你开出高于岗位工作太多的工资，你入职的时候，就是这位HR滚蛋之时。
每个岗位都有他应该为之负责的地方：
销售的责任就是用最少的成本卖出最高的价格，但这个价格本身又不能超过市场规律的定价，不能超过销售物品本身的价值太多，否则政府不打压你同行不打压你市场规律也会打压你。
同理，HR的责任就是用最少的成本招聘到最匹配的人才。每个岗位都会有一个市场价位和人为价位，市场价位就是同行业同岗位薪资是差不多的，比如，你应聘软件开发岗，同是没经验，刚毕业，百度可能给你20000/月+14薪，腾讯可能给你22000+13薪，但是你要去一个名不见传的互联网公司，软件开发岗可能只会拿到15000/月。这个薪资就是除了跟你自己的能力、学历、经验相关之外，还跟公司的规模、岗位重要程度等有关。
HR为公司减少成本，对老板来说他就是有能力的人，是人才，升职加薪肯定是少不了的。
销售一年卖出好几千万的货是在帮公司赚钱，HR一年帮公司省一两百万也是在帮公司赚钱。开源节流一样都不能少。
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网友解答：
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HR又不傻，哪有一味压价？把工资压低了，HR能招到人？HR的第一职责不是压工资，是在规定时间内招到人，完成招聘目标。
至于薪资，每家公司都有自己的薪资标准，HR无法多给，但也不会少给。公司的薪酬制度，讲求的是平衡，分配要公平。比如老员工月薪5000元，给新人6000元？那老员工怎么想？
如果我们面试遇到HR压价，可能存在以下4种问题：
公司薪酬制度落后于市场标准
公司的薪酬制度落后于行业标准，这是目前普遍存在的现象，特别是经营超过10年以上的公司，这种现象特别突出。同行月薪开出5000元了，这里的底薪才刚刚到3000。
可以给求职者单独加薪吗？不可能。给求职者加工资了，老员工怎么办？不管老员工，新人进来不被排挤？不被欺负？老员工不会负气离职？——HR如是想。
可以调整薪酬制度吗？不能！因为落后得太多了，一调整，全员都得动。所有人都涨工资，就要花一大笔钱。花钱！那还不如不动。——老板如是想。
这样的公司，其实反映出一个问题，公司利润率太低。我一直认为，管理问题要靠经营手段来解决。公司的利润提不上来，给员工涨薪的钱从哪里来？从老板口袋来？哪位老板会愿意？
所以企业的薪酬制度落后，主要问题在于企业的利润率无法支撑薪酬上涨。反过来，利润低的公司，要不要去，答案不言而喻了。
新设岗位，HR没有参考标准
既有岗位，都已经套在薪酬制度里了，HR对着薪酬表定工资即可。但是新设的岗位由于没有数据支持，定岗定薪就有了一定难度。
对外，HR不清楚目前的市场行情。像招聘网站上的底薪，基本都是虚高的，含了很多补贴、绩效、提成等等。
对内，HR不知道这个新岗位具体的产值是多少，公司一个月究竟可以为这个岗位提供多少工作量。
所以在这种情况下，HR一般会在求职者的期望薪酬标准上，砍一刀。至于砍多少，则取决这位HR当时具体的判断。
求职者不符合岗位要求
面试时，有些HR不好意思拒绝求职者。过去常用的是回去等消息吧，现在则多是给一个低薪资，希望求职者知难而退。所以当我们遇到HR给的薪资过低时，我们要明白HR不是在和我们砍工资，而是告诉我们没有被录取。
求职者要的薪酬太高
对于薪资要求过高的现象还是很常见的，比如从一线城市到三线城市，求职者要求薪资待遇和一线城市一样，这中间可能会有30-50%的落差。
还有从国企跳槽到私企，觉得自己资源很丰富，到私企上班，那时看得上这家小公司。他们忽略了一点，这些资源不是自己的，是国企的，当人离开国企的时候，这些资源已经不复存在了。
还有一种是高学历应聘低技能的工作，认为自己学历高，理应工资也高，却忽略了这个岗位本身能产生的价值是有限的。
我建议求职者，在填期望薪资的时候，不仅要认清自身优势，更要参考行业标准。
总结：
一家公司的薪资谁说了算？老板说了算。在大公司还有财务总监和股东会的干预。HR压工资，也是迫不得已。HR对招聘负责，并不对公司财务负责，巴不得工资开高点，好招到人。
遇到薪资低于市场标准很多的公司，建议不要轻易去。江山易改，本性难移，这类公司的涨薪是很慢很慢的。而且这样的公司，大多效益不佳。
最后，建议大家给自己设定期望薪资的时候，一定要参考市场标准，认清自身的优劣势，不要喊得过高。
关于求职面试，大家还有什么问题？欢迎在评论区留言、交流，我会一一回复。
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