为什么HR不喜欢职场空窗期？
为什么HR不喜欢职场空窗期？
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网友解答：
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所谓HR不喜欢职场空窗期，最主要原因是基于劳动用工风险的考虑。用人单位的常规招聘岗位都会预留充足的招聘周期，寻找合适的人才。优先考虑在职人选除了基于人选在工作经验上可以快速适应新岗位以外，重要的是人选的背景较为简单，用工风险会降低。
人选在职场空窗期间无非是要么放飞自我，到处游玩，处理私事，要么是找工作多次碰壁不成功，好一点的是自我充电学习等等。但终归对下一份工作和新的岗位没有太多显性直观的价值。
但职场空窗期对于职场人来说是无法避免的。如何利用好职场空窗期，为自己未来的职业发展增加色彩，是每个职场人的必修课。
本人从事HR工作20多年，从职场小白一路成长为HRD，再转型从事喜欢的教育行业，过程中有波折也有收获，欢迎私信交流，共同进步，找到内心深处照亮前方的一盏灯。
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网友解答：
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职场空窗期之后，再想要融入职场，是需要一个很漫长的过程的。
而且，有职场空窗期的人，都有各自的原因。
有的是因为身体原因，不能去工作，休息了好久，病好后再重新找工作；有的是家庭原因，比如女性生孩子后做了全职妈妈，但是又不得不出来工作；有的是辞职之后创业去了，但是创业失败后又开始找工作了.......
不管是什么经历，都让HR觉得他们不靠谱，认为他们不能适应工作，即使他们工作经验很丰富，在HR眼里其实也不如一个刚毕业的大学生更有性价比。
我曾看过一个报道，一个985高校毕业的女生，生孩子后做了5年的全职妈妈，等孩子上小学了，她开始重新找工作，但是就是找不到合适的工作，因为曾经的工作经验和学习的知识，基本 都忘的差不多了。无奈之下，她选择了去送外卖。还好，她送外卖也很努力，最终月薪过万，还成了单王。
我们没有瞧不起外卖员的意思。都是靠劳动和双手赚钱，但是一个985高校毕业生选择送外卖，总有一点教育资源被浪费的感觉。
所以说，工作要有连贯性，最长间隔最好不要超过半年，否则再找工作，都是一个很麻烦的事。
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很多人不喜欢HR
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我做过多年HR，也做过多年非HR，我来谈谈我的浅见。
先说几个案例，
案例一
研发经理(他)气冲冲地来找HR经理(她)，质问说他看了某人的简历，为什么HR不通知面试？她说：此人跳槽频繁，且经历不连续(有空窗期)，所以就没问你要不要安排面试了。
他十分严肃地问她：你猜猜我稳不稳定？没等她反应过来这到底是什么意思，他接着说：我告诉你一个秘密，其实我并不稳定！猜不到对吧？你们HR除了会说什么跳槽频繁不稳定之类的，还会些什么？这就是你们所谓的HR专业？简历我也看了，你以为我弱智吗？
研发人才难找，各企业竞争激烈，此人技术能力与背景不错，告诉你，他如果能来干1年，我和公司就都赚到了，再说他表现优异的话，我就给他升职加薪，那他为什么还会不稳定？
案例二：
HR问老板：xx离职了，我们是不是要赶快招个人进来？老板：那就招个文员进来，薪资不要超过4000，未婚的、已婚未育的通通不要，找已经生完二胎的，如果只生过一胎的，要她切结不能生二胎.........HR在心中呐喊：去你的，你给老娘找到一个试试？
案例三：
用人部门负责人把HR叫来骂一顿，这简历为什么推荐过来要我面试？你看不出某段工作经历的期间，能做出这样的业绩？这明显不匹配，你们懂不懂什么样的技术功底及需要多少时间才能做出xxx样的复杂系统.........
HR委屈呀：我当然不懂，就是觉得需求规格中的关键词在简历上都有，而且初步综合评估是觉得不错的，因此才请用人部门判断是否安排面试？
相较职场上的各种职业与岗位来说，HR是相对的小众，然而就因为大家换工作、找工作会遇上一些不合理或者不如意的情况，因此HR通常会被很多人骂得很惨，骂得越恨点赞数越高。其实，各种职业都有优秀及差劲的人，例如案例一，我觉得HR太偏颇，过于放大了所谓的跳槽频繁及空窗期的问题，不管三七二十一就刷掉了其他条件可能都符合的候选人。
然而，案例二及三所述，HR确实难为呀！再说，不少人有遇过素质差面试官的经历，例如面试过程中就候选人的回答，狠狠羞辱了一番。又或者明示或者暗示一些条件，然后跟最终结果天差地别。因此，只骂HR不太合理且还没用。
写了这么多，回到题主的问题：为什么HR不喜欢空窗期？其实谈不上不喜欢，而是更欢迎看到各方面都符合资格条件的，包括没有空窗期，空窗期短于3个月，以及至少有1~2段司龄较长的工作经历(当然这是对于工作经历要求较长的岗位)。
跳槽频繁、空窗期在半年甚至1年以上，对于企业来说都是可能的扣分项，对于应聘者来说这是事实、是一种限制。但是，应聘者本人要接受它，在限制下去找到突破点，这才是正确的态度，否则停留在吐槽、发泄是于事无补的。
简历做为求职的敲门砖，因此突破点当然也是在简历上。很多人都知道，HR要筛选非常多的简历，平均停留在一份简历的时间只有15~30秒。因此，做为应聘者一定要认真对待简历撰写这件事情上，例如要围绕着求职岗位的职责与任职资格要求来写，要有呼应的关键词，主要工作业绩或者项目成果都是非常重要的。简历以及面试的准备，网上有很多答主来支招，这里就不班门弄斧了。
空窗期是事实，我们除了要用更多亮点来给自己争取机会外，如果愿意的话，我觉得可以结合离职原因来做点说明，如此可以提高面试的机会，毕竟简历不比面试嘛。
在职涯经历中，我找过专业完全不对口或者经历很特殊的候选人来面谈，也录用了他们，最终他们也的确非常优秀。所以最后我还是想说，简历至少要有引起HR或者用人部门兴趣或者好奇心的亮点，而不是纠结于HR如何如何。
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就是PUA，以后人少了试试，看他们还挑不
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