如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
▍┾如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
以前我工作的一个集团公司确实发生过这样的事情。这个员工是个清洁工，在公司工作了十几年，突然生病中风，生活不能自理。公司先是按劳动法给她基本工资的80%每个月付她病假工资，后来变成了是按50%付病假工资，几年后就变成了没有工资了，就像是她停薪留职样的，人员编制还在公司。因为本身是香港大型上市集团，公司完全遵守国内的劳动法，公司人事部还为她在整个集团募捐了。
但是后来公司战略调整，很多岗位裁员，每个部门都有裁员指标。这个清洁工的直接领导没有办法，本身做工的人员不够，还要裁员，当然会想先解决这个生病的人。他找了人事部门去找这个员工家属谈离职的问题，多次交谈后，员工家属死活不同意让这个员工离职。这样又过了一两年。
后来，公司战略向东南亚和南美转移，裁员风潮一浪高过一浪，整个公司要裁员50%，不仅员工要裁，就是中高层管理人员也大量被裁。清洁工的领导要出业绩，担心自己被裁，不得不下定决心要把这个生病的员工清除出去。他再次找到人事部，要求人事部按劳动法核算应该支付这个员工多少离职补偿金。人事部给他算过后，要支付这个清洁工十几万的离职补偿金。最后，这位领导和人事部一起，对生病清洁工的家属动之以情，晓之以理，终于达成和平解除劳动合同协议，这件事以公司支付了这位员工十几万的补偿金宣告结束。
所以，楼主所问的这位生病无法工作的员工，最好是让其家属找相关的法律工作者，咨询相关的劳动法，为其争取最大的权益，即便离职也要获得合法的赔偿。
▍⇆如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
大家好，我是#活出不凡的自己#，很荣幸能够回答这个问题。
如果员工生病了，属于脑梗瘫痪，无法上班。此时公司不能直接解除劳动合同，因为员工都有一定的医疗期，医疗期满公司解除劳动合同。
一、医疗期。
员工生病或非因工负伤是有一定医疗期。医疗期与员工的工作年限有关系。具体为：员工实际工作年限为10年以下的，本单位工作年限5年以下，医疗期为3个月；本单位工作5年以上医疗期为6个月。
实际工作年限10年以上，本单位工作5年以下医疗期为6个月；本单位工作5年以上不满10年，医疗期为9个月；本单位工作10年以下不满15年，医疗期为12个月；本单位工作15年以上不满20年，医疗期为15个月；本单位工作20年以上，医疗期为24个月。
如果员工患有重大疾病，比如癌症或瘫痪，医疗期不能治愈，经用人单位和当地劳动行政部门同意，可以适当延长医疗期。
二、医疗期内待遇。
医疗期间员工与公司的劳动合同存续，公司为员工缴纳五险一金。员工医疗期间的工资可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。
三、医疗期满待遇。
医疗期满，员工没有痊愈，而且不能从事相关工作，此时公司可以解除劳动合同。不过要支付经济补偿金，经济补偿金以员工工作年限为基准，每工作一年支付一个月工资。还要支付不低于6个月工资的医疗补助费。另外如果患有重病还要增加医疗补助费，增加的补助费不能低于50%。也就是说，患有瘫痪，可以至少拿到9个月工资的医疗补助费。
总结：对于员工而言，肯定想健健康康的，不想患有重大疾病，但疾病已经出现，此时能做的就是尽可能争取相应的权益。对于公司而言，员工是公司的一份子，员工患有重病，公司应全力保障员工合法权益，从而体现公司的人文关怀！
▍┣如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
首先，如果员工生病了，上不了班，单位应该给予员工相应医疗期。
具体的病假期限是三个到二十四个月。
1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
需注意：在医疗期内，单位应按有关规定向员工支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
法律依据是：《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》。
其次，在医疗期满后，单位就可以根据员工的实际情况来处理员工的劳动关系相关事宜。
医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。注意：单位有两种方式来处理：一是提前30日通知；二是额外支付一个月工资，法律上称之为：待通知金。
最后，单位在解除劳动合同时，应该向员工支付经济补偿金。
经济补偿金按照员工在单位的工作年限计算，一年一个月工资，两年两个月工资，以此类推；如果员工的月工资高于当地月工资的三倍，按照员工月工资的3倍计算，支付年限不超过12年，如果没有高于三倍，按照员工的实际工作年限计算，没有年限限制。
法律依据为：《劳动合同法》第38条、第46条
综上，希望单位可以妥善处理此项事宜，理解员工的苦处，毕竟员工生病，解除劳动合同后，没有工资，没有生活来源，社保的缴纳也会存在问题，生活一定会很艰苦。单位的温情处理，可以有效的化解社会矛盾。
希望上述回答可以帮助到你！
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▍㉿如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
对于生重病的员工，作为企业来讲，在人道主义上给予帮助是值得提倡的，但是企业为了公司的整体利益，是没有义务要一直承担下去的。那么出现了这样的情况，公司要怎么处理，才能不违法呢？
首先，对于生重病的职工，在医疗期内是不允许解除劳动合同的。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期要根据职工本人的实际工作年限和在本单位的工作年限来计算，一般为3到24个月。如果在医疗期满后，患病职工仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但除了需要支付工作每满一年给予一个月的经济补偿金外，还应支付不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
其次，如果患病职工的养老保险缴费已累计达到15年，则用人单位可以为该职工办理因病提前退休手续。经当地劳动能力鉴定委员会鉴定后，确认患病职工为完全丧失劳动能力的，即可以因病提前退休，领取养老退休金。医疗保险男职工累计缴费满25年、女职工累计缴费满20年的，可以享受医疗保险退休待遇，医疗费用保销按照退休职工的报销比例进行报销。
第二种方法，我觉得不论是对于企业来讲，还是对于患病职工本人来讲，都是最好的选择。
▍◃如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？
这个问题需要首先选择立场来回答。
站在企业的角度来看待问题，有上中下三策。
上策：想办法解除劳务关系，同时尽量压减成本。这个过程中可以采取一些非常规的手段，但是尽量不要触碰到法律底线。个人建议通过企业内部管理机制上做出相应的约定是个好办法，尽管没有人情味，但是给企业带来的影响最低。
中策：尽快安排一个新人来代替他的工作，同时给这名生病的员工一段时间的适应期，根据病情发展结果再进行下一步考虑。在此过程中，该员工的相关社保医保办理过程中尽全力提供方便，同时综合考虑员工的历史贡献，确定合适的病假期间待遇。
下策：临时安排同一科室人员替代工作，同时任其治疗，视结果而定，期间待遇不变。这种作法的成本是最大的，也是人情味最浓的。但是，事实上也是最不可能的，企业不是福利院。只有那些为企业发展作出卓越贡献且老板还念记旧情的人才有可能享受到这个待遇，这也是职场际遇的最幸运结果。
站在个人的角度，就把这上中下三策倒过来理解就对了。
在此提醒，无论你在打拼什么样的事业鸿图，请保重身体。
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