公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
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作为一个做了十几年的人力资源管理工作，看到这个问题就知道公司玩的是什么套路了！
先说一句：“GP的多劳多得！”貌似多劳多得是一个提高员工积极性的方式，实际上充满了套路！
当然一分付出一分收获，这个观点没有任何问题！我们要想拿到高的工资，的确要付出更多！
但为什么，有多劳多得的制度，员工却积极性不高呢？看明白套路就知道了！
先说一个真实发生在工厂的故事。深圳某电子厂，感觉每天的产能总不能满足订单需求，并且怎么管理监督，效率就那样，基层组长反映，是因为是流水线，有个别员工做事慢，影响到整体生产效率，时间长了，大家感觉做快做慢，工资都拿4000元，于是那些做事快的员工也变慢，恶性循环！
于是有个主管就建议，我们可以采用计件制，这样做得多的人，收入就高，做得少的人，工资就低，这样可以带动这些做事慢的人，提高他们的积极性！
老板立即拍掌叫好：“安排！”
于是，一番算计，哦不！是一番计算，把各个工作做事的单价计算出来，然后制定制度，在员工中大肆宣传，轰轰烈烈地开展！
这些员工一看有这个制度，各个都有充足的干劲工作，甚至有些员工主动加班加点地干。这样一下来，很多做得快的员工拿到5000元，那些做得慢的员工只能拿到3500元了，于是做得慢的员工就开始陆续离职。慢慢地，工作效率起来了，所有的工人都能拿到将近5000元，差点的也能拿4500元，甚至有的能拿到将近6000元。工厂的生产效率和每天的产能，超乎老板的想象！
老板一看，不对啊，原来工人的效率本来就能做到这么高啊，肯定是原来的工人故意偷懒，既然大家实际上都能做这么快，那为什么还要给那么高的工资？主管，给我把计件单价降一降，大家都能完成的工作目标，那还叫什么计件？
于是单价下降了，结果很多员工的工资又回到4000-4500元。只有个别不要命的人才能拿到5000元。很多员工就开始郁闷，做同样的活，工资少了将近1000块，感觉自己被忽悠了。最后员工只有一句话送给老板：我信你个鬼，你个糟老头子，坏的很！
这能怪谁？只不过公司用“多劳多得”的手段，最大化的套出和压榨员工的工作效率！而员工不懂，就毫无保留地按照最大马力就做事！但这能坚持多久呢？
就像汽车转速表可以到5000-6000转，但是你在这个转速，车子能开多久呢？车主知道，在2000-3000转之间对车是最好的。
所以为什么年纪大的员工就被公司嫌弃，就要被辞退？因为年轻时候，你的身体全速运转，但你年纪大了，你再也达不到巅峰时期的工作效率，按照公司以往的套路，肯定会让你走人，而去选择更有优势的年轻人。
没有契约精神的多劳多得制度，都是空话！
所以现在工厂的员工，大部分都不喜欢找计件制的工厂，因为经历了，知道也就是那样！被套路多了，也都不傻！当然，还是有一些计件制的厂讲究契约精神，不会去随意地调整单价，除非是供应端和客户端价格有变动，才会去变动计件单价！
但有的公司老板，一看到这个月有员工工资拿得高，就心痛，于是下个月就立即改单价，久而久之，哪个员工还会有积极性？
总而言之，诚信和契约精神，才是员工积极性高的前提，否则就中了公司的套！
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“多劳多得是真理，但是抵不过老板的一句话。”相信我，这句话放到任何一家公司都适用。作为HR，我制定过许多绩效办法，都是以“多劳多得”为基础设计的，但是从执行结果上看，很难达到双方满意的预期。
我认为薪酬制度好，但是员工工作积极性不高，大多不是员工的问题，而是管理层在自嗨。认为自己设计、制定的方案很棒，给了员工很多钱，员工一定会拼命干。
下面我来分享几个实际案例：
钱给的太少，大家没有动力
过去我们公司的某部门员工拿的是固定工资，每月大概在5000元左右。这样产生了一个问题，工作任务分配不下去。因为做多做少，都是这么多钱，大家主动接新任务的积极性就没了。
后来我主持设计了新的绩效办法，以计件的形式，来体现多劳多得。而且是阶梯式的，比如完成1-30项，每项20元，31-60项，每项25元，以此类推，到一个值封顶。
但是方案报上去后，老板一算，给多了，提出“降薪加绩效”的指示。最后经过反复博弈，底薪从5000元降到我们这里的最低工资标准1920元。
在执行的第一个月，大家都能拿到六七千元的工资，收入一下多了。但是到了下个月，大部分人的工资就降到了三千元。因为第一个月是旺季，工作量大，收入就大。第二个月旺季过去了，进入淡季，工作量迅速下滑，收入锐减。
这时大家一算计，发现虽然在旺季大家的收入高了，但是按一年的估算，有2个月只能拿底薪，有3个月属于淡旺季过渡期，工作量不大。算年收入，大概就比过去多了500-1000元。
结果自然是，动力又慢慢消失了。
这属于典型的低薪高绩效模式，现在大多企业也是采取这样的薪酬。一旦进入淡季，员工的收入会发生断崖式下跌。短时间效果不错，但是没有持续激励的可能。
钱给多了，老板要反悔
人在面对钱的时候，有时候会有无限的潜力。我曾经在设计一套绩效办法时，反复参考历年的工作数据，为一个部门量身打造了一套方案。老板看过觉得很好，大家干得多，拿得多也天经地义，还意外的将绩效金额往上提了一些，说是多给点，让大家更刺激些。
原来设计的时候，我估算大家每月最多可以拿到3500元。哪知道，第一个月就有人最高拿到6000元。第二个月更是有人9460元。
老板一看，这个部门这个月要发近9万元的绩效，傻眼了？工作效率也太高了，简直就是奇迹了。不行，绩效要下调。
大家看老板出尔反尔，干得多就往下调绩效，一下就泄气了。
很多小企业都是老板一言堂，绩效想改就改，想扣就扣，这样不仅打击员工的积极性，严重的，还有可能违法。
以后老板就算不改绩效，员工也失去了对公司信任。
钱不是万能的
如果高底薪高绩效，老板还不随便改，是不是大家就有动力了？
答案是，不一定。
人对金钱的需求看上去是无止境的，其实是有一个前提“白给”。不用任何付出，随便拿，这种情况下，人的欲望才是无穷的。
要通过劳动付出换钱，我们的欲望肯定会有封顶。因为我们的精力、体力、时间等等都是有限的。
这一点销售的感受最为明显。1万、10万、30万、50万、100万，都是一道道坎，每过一道坎，都会进入疲软期或者调整期。
没有调整过来，可能业绩就会长时间的停滞，甚至后退。
依据马斯洛的《需求层次理论》，高收入并不能百分百满足我们的社交需求，被尊重的需求，以及实现自我追求的需求。
想要长期对员工激励，除了物质上的满足，精神激励更是不能少。很多小企业老板，认为自己“花这么多钱养了员工”，就可以随意呵斥指责。这是对员工工作积极性，最大的打击。
从激励的角度出发，我认为老板尊重员工，关怀员工，才是对员工的长期激励。当然，画饼除外。
总结
企业制定按多劳多得，设计绩效，这个出发点是正确的。为什么对员工没有激励性，是企业人事部门、企业管理层需要反思的。
特别是企业老板，随便拍脑袋来修改绩效制度，把薪酬改革变成变相降低，或是对绩效出尔反尔，都会严重打击大家的积极性。
更重要的是，人虽然是为了赚钱努力工作的“经济人”，更是有感情，有生活的“社会人”。
生活不止眼前的苟且，还有诗和远方的田野。世界这么大，谁心甘情愿一直待在一个小工位里。
关于单位的绩效，大家是怎么看的？欢迎大家在评论区留言。
▍Ü公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
这是一个非常好的职场问题，多劳多得的薪酬分配制度，却不能激发员工的积极性，少劳少得的人不反思自己付出少，只会抱怨收入低。正向激励的机制，一般会激发正向的积极性。但总有一些员工仍然负能量爆表，不出力却抱怨收入低。一般有两种情况：一是少数员工嫉妒心理和不平衡心理过重，二是所谓多劳多得并非等价的多劳多得，制度依然不合理，让员工感到吃亏。
第一种，任何企业单位，总有一部分人是负能量满满。你认为他们干的少，就应该拿的少。要想拿的多，他们就应该多干活啊。但他们不这么想，因为他们不自知，他们认为自己干的比别人还多呢。一些工作很难衡量谁干的多谁干的少，比如，一些机关事务性工作， 很难量化的。你给他们讲量化，他们给你讲数量与质量。即使是计件工作制度，他们也有理由，说他们的硬件条件不公平。他们不会和其他企业比，只会攀比身边的同事。平时想偷懒耍滑，发工资时又抱怨收入低。这是他们的本性，永远不知足。
第二种，多劳多得制度没有问题，那是在你们企业内部循环没有问题，但与市场机制相比，与行业内其他企业相比，未必就合理。比如说，这家企业做一个零件1元钱，你多劳多得。但别的企业做一个零件2元钱。你多劳多得吗？你还觉得你亏了1元钱。这样的薪酬机制，员工没有办法，因为他们不敢跳槽，害怕失去这个1元钱的工作。但积极性上肯定不高，因为他们与市场相比觉得自己吃亏了。
综上，应该怎么办呢？
对待那种永远不自知、不满足、始终抱怨的员工，就让他们抱怨吧。因为你无论怎么做，他们都会抱怨。因为在他们的心里，永远都是“别人家的老板好、别人家的公司好”。他们只比那些不如人家得，只比身边同事的，总觉得别人占便宜自己吃亏。这种心态，很难改变，要么让他们提高工作量获取高工资，要么让他们自然被淘汰。
对待多劳多得不合理的机制，有两个态度：有的老板说，要干就干，不干滚蛋。还有的老板着眼长远，尽量让企业的薪酬制度向行业高水平靠拢，以引起更多的人才。如果企业想做大做强，可以采取市场化的多劳多得的机制，比如，按照行业较高水平来制定薪酬机制，如果企业就是家族小企业，就在一个小镇上，那么就坚持自己的薪酬机制吧，因为这些员工不会离职，因为跳槽到很远的企业里，各种成本也会增加。
▍➮公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
按理说，实行多劳多得的薪酬制度，员工应该生产热情高涨才对。可是为什么员工没有积极性，发工资的时候嫌工资低呢？这是一个需要管理者深思的问题。
作为企业管理者，你先不要妄下断言“薪酬制度应该没问题”。管理中有个“克里齐法则”:没有不好的员工，只有不好的领导。很好的薪酬制度，却与公司的设计初衷背道而驰，这不能完全归咎于员工懒惰自私、心态消极，我想应该与公司的管理和制度设计大有关系。
如你题中所言，你认为制度设计合理，而且还以“积极的工人收入还是可观的”来佐证自己的判断。那么，我想问一问，你所谓的“收入可观”是一个什么概念？工作积极，效率很高的员工每月收入能达到多少？这份收入在行业处于什么水平？还有，我需要提醒你的是，看一个公司的薪酬水平，并不能以技能水平最好的员工的工资来作为参考，必须以中等技能水平的员工收入来衡量。更为关键的是，公司设计计件单价时，也不能以熟练工或高技能员工的操作水平(速度)为依据，必须以中等操作水平的员工操作速度为准，这样设计出来的计件单价才是合理的
还有一件事，你没有说清楚，员工没有积极性，嫌工资低，是少数人不满意还是多数人不满意？如果是少数人不满意，那是他们工作态度和操作技能的问题，公司制度设计是没问题的。如若是多数人不满意，那就是公司制度设计的问题了。很可能就如我上述分析，你的计件单价设计有问题。比如，百分之七十的人，一个小时只能干一千件，只有少数人能达到1800-2000件，如果计件单价一分钱，一般工人一个小时只能挣10块钱，一天最多80块钱，一个月收入2500左右。而极少数技能高的员工，他们月薪可以达到4500-5000元。所以说，积极性高的员工收入还是可观的，没有任何意义，恰恰掩盖了公司的制度问题！
解决方法只有一个。如果是少数人不满，那是他个人的问题，爱干就干，不干拉倒。如果是多数人不满意，就是公司制度问题，修改计件单价就行了，就是这么简单！
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▍➬公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
所谓“多劳多得”，其实基本就是旧生产模式的“计件工资”，已经被玩坏了！
原因很简单：管理者总在不断提高“单位工资计件数量”（比如，原来100元对应1000件产品，现在100元对应1500件产品），员工干的多，暂时拿的多，等过段时间调整“单位工资计件数量”，必须加倍努力，付出更多。。。拿员工当傻子了！
这是典型粗放管理，靠价格战生存的产物！
所以，员工的对策就是达标就好，这样自己不会过于劳累，收入波动不大（你降工资，人家还走人不干了！）
一种落后粗放的管理模式，穷途末路！
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