员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
▍ℋ员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
我以前在东莞企石镇遇到过这样的工厂，在一个五金厂每天八个小时做得两百多块钱，后来老板就控制了每天不能超过两百块钱，超过两百块钱的也不会给的，后来年轻人的都辞工走完了，就只剩下几个老头子了，后来赶货又招不到人，老板打电话给我们之前辞工走的那些人说不控制工资了，每天做得多少都会给，叫我们去他的厂做，都没有人去做了，
▍Ⓨ员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
公司第一次尝试计件。月底时，经核算，员工的工资普遍高得离谱，甚至有个别员工的工资比计时工资的3倍还多。大家都以为公司会按计时工资发放工资，但是公司却并没有这么做。
公司是做电线电缆生产的，现在已搬迁至昆山。早在我加入之前，公司就安排人在琢磨如何计件，用以提高员工的工作积极性。当我在公司工作第三个年头时，公司新上任一年多的副总，终于敲定了计件的大致框架，在试行两个月后，通知车间正式实施，而且还有一条保底的条款，打消了所有人的顾虑：正式计件的前三个月，如有计件工资低于计时工资的，按计时工资发放工资。
让人意外的是，第一个月计件下来，员工的工资普遍很高，大家都很担心，而且私下都在讨论两个问题：一个是工资这么高，公司会不会如实发放？而另一个则是会不会降工价？计件工资刚核算出来没有多久，公司就发出了一个口头通知：工价设定有误，需要调整，但计件的工资会如实发放。
对于这则通知，在意料之中，也在意料之外。因为公司会降工价，几乎是板上钉钉的事，但对于这略显夸张的计件工资，当时什么可能都讨论过了，比如：打个计件工资打个8折或按计时发放工资等等 ，唯一没有想到的就是公司会如实发放。公司之所以会这么做，除了自身肉疼以外，还向员工们表了一个决心：要把计件进行到底。
工价调整，有两种方式，要么是降低生产单个产品的价格，要么就是增加单位时间内的产量。由于公司生产的是电线电缆，不是以单个数量计量的，而是以长度计量的，所以公司选择了后者，增加了单位时间内的产量。当时，平均到每个产品，直接加了1/3左右的产量，也不知道这个数据，副总是怎么算出来的。正所谓上有政策，下有对策，员工们难得地聚在了一起，商量了一下对策，经过一番讨论后，得出了一个应对之策：大家团结起来，都适当地放慢工作节奏，每天少出一点产量，从而左右公司的定价策略，最终实现提高工价这一目的。然而事情的发展并不顺利。
一个月后，用新工价核出来的工资的确比上个月低了不少，达到了预期效果，但也出现了几个问题。一是出现了好几个达不到计时工资的员工，甚至连上个月计件最高的员工才堪堪高出计时工资，而且超得并不多，当然也有个别“出类拔萃”的员工计件工资很不错。二是整个月的产量比上个月降低了约20%。公司领导一看结果，愣住了，这结果完全是违背了计件的初衷啊，公司也知道，这是员工们团结起来了，出招了。但是，能当副总的人，肯定不简单，很快便想出了以点破面，大棒加糖的法子。
副总的做法也很简单，他在生产部经理的陪同下，在每个工序上特意找了一名“新手”，测量他在单位时间内完成的产量，并在此的基础上，又重新核定了工价。在做完这些工作后，便召开了一次全体员工大会，其内容主要有两个方面：一是宣布了新的计件方案，二是委婉地宣布了新的用人方案。言外之意就是，这个方案是用新手的产量做出来的，大家都是老员工了，要是连这个产量都达不到的话，只能说明一个问题，那就是不太适合公司，也就是劝退。
会后，团结一致的员工们，每个人心里的小算盘都快速地运转了起来，以此找到适合自己的道路，而最终的结果就是表面上说会继续保持稳定的工作节奏，而实际上却是拼命工作，往死里工作。因为在员工们看来，能赚一个月是一个月，毕竟工价一旦稳定后，就再也没有这种机会了。最终的结果也可想而知，工价在员工们的努力下，工价在调低的路上一去不复返，在经过大半年的磨合后，工价稳定了下来。
工价稳定后，虽然员工比以前忙碌了不少，但到手的工资确实也比以前高出一小截，各有得失吧。当然，在这个过程中，也流失了一些员工，但对于100余人的车间来说，无伤大雅，因为在流失的人员中，老员工的占比很低。
备注：公司也知道一个事实，那就是订单不可能一直饱和，肯定会出现淡季旺季，于是专门对计件了一条保底条款：若当天的订单无法支撑一天的工作时，员工可以选择回家，也可以选择继续呆在公司，协助其他员工或接受其它打杂工作，这部分工作时间，按计时算工资。从实际情况来看，这种情况确实出现过，但员工们基本上都选择了回家休息。
通过上面的实例可以看出，若老板调低工价，作为弱势一方的员工，基本上是没有选择余地的，要么留下来继续做，要么卷铺盖走人，就是这么简单。
公司要调低工价，员工团结反抗了吗？团结了，也反抗了，而结果怎么样？不能说一点用都没有，至少延缓了公司的进攻步伐，但从最终结果来看，还真的是一点用都没有。
看到这里，有人要说了，很多公司就是因此而倒闭的。对于这一点，我都不带否认的，因为这是事实，但这并不代表所有的公司都会走到这一步，还是以上面这家我参与过的公司为例吧。
在公司还没有计件时，员工到手的平均工资就比同行业内的平均工资高那么一丝丝，所以，公司员工的稳定性本身就很好，当然还是会出现员工流失的情况，但跳槽到同行业的员工却很少。
当公司计件后，虽然员工每天付出了更多的劳动，但到手的工资也更高了，与同行业相比，工资又高出一丝丝。我就想问一句，当你面对这种情况，是选择跳槽，还是不跳？
前几年，公司因各种原因被迫从上海搬迁至昆山，虽然当时跟过去的老员工不多，但每个工序都去了几个骨干，成功渡过了搬迁危机。而没有跟过去的人，在经过一段时间的空窗期后，也都找到了适合自己的工作，并没有闲赋在家。之所以说这些，只是想告诉大家，无论是公司离了谁，还是谁离了公司，都有可能过得好，甚至是更好，只是刚开始分开时，彼此有点不适应而已，也仅此而已。言外之意就是，在职场里，如果自己不是公司的核心人员，不能左右公司的生死，就不要太把自己当回事。
在一个公司呆得久了，熟悉了，难免会让人会产生一种"公司离不开自己"的错觉，认为在小组内，部门内，甚至是在公司内，自己的付出都是最多的，慢慢地就会滋生出一种很危险的思想，觉得自己的付出与回报不成正比，而且对公司的抱怨也开始多了起来。现在公司政策有变动，作为受影响最大的员工本人，难免会出现抵触情绪，更别说降工价这种直接影响到收益的政策了。
回到题主的问题：如果当我遇到降工价的事，我会怎么做？
当我遇到这种事情，刚开始肯定会郁闷一阵子，也会产生抵触情绪，不要问为什么，要问就是：“我也只是一个凡人，同样会被周围的环境、情感以及收入等影响。”而最深层次的原因则是自己的利益（收入）受到了损失。
随后，我会简单分析一下老板如此做的原因。“由俭入奢易，由奢入俭难”这个道理估计没有几人不懂，老板肯定也懂，那他为什么还要做这种吃力不讨好，甚至不可逆的事情呢？其原因可能有两种：一个是各种原因导致生产产品的成本增加，利润空间被大幅压缩，出现了不赚钱，甚至赔钱的情况，其原因可能是原材料涨价，产品不良率上升，竞争对手或客户压价等等。另一个则是员工的工资超出了老板的预算，对于掌握全局的老板来说，给每个部门的经费都在一个框框里，虽然这个框框有大有小，但有谁若是超出了，肯定是要被压回去的，除非公司获利能跟得上。当然并不排除老板有想要压榨员工多赚钱的想法。
最后，会根据自己的能力以及实力，在经过一番权衡利弊后，再决定去留。这里需要注意的是，在选择上，千万不要受同事的影响，一定要自己判断，因为一旦出了公司后，由于工作地点的不同，再加上联系的次数可能会越来越少，人就会慢慢疏远那些个曾经“穿一条裤子”的同事，直到不再联系。所以，在下决定时，一定要根据自己的实际情况来，不要被一个在未来不联系的同事所左右。
上面这段话或许有些狭隘了，或许会让你心里有点不舒服，但却是事实。当然你也不必为此担忧什么，因为在新的地方，你会认识新的同事，交到新的朋友。多个朋友，多条路也确实不假，但不维护的朋友关系，时间一旦隔得久了，就很难像刚开始那么信任了，毕竟什么关系都是有“保质期”的，你觉得呢？
朋友们，要是你们遇到老板调低工价的事，你们会怎么做？欢迎大家留言讨论。
▍╏员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
天下乌鸦一般黑。尽管很多老板嘴上都对员工说，企业是你家，幸福你我他。但是又有多少老板会从内心相信员工，并把员工真正当成主人的呢？
诚然，资本的属性不是慈善而是盈利，然而，既然是企业出台的薪酬制度，那就必须要有科学性和相对稳性。即使运营中真的遇到了需要调整的环节，也只能向更公平更合理更利好的方向调整。只有这样，老板和员工才能风雨同舟、相互成就。
相反，如果见到员工通过辛苦劳动，挣的工资超过老板的预期，老板就以企业的运营成本高、宣布费用大、企业利润低等借口，来调低薪酬计件单价或奖金系数，以实现员工的工资在自己的心理预期之中，并使更多的利润流入自己的腰包。其结果只能是竭泽而渔。
记得我在一家公司做销售时，老板是个代理商，且处于品牌推广初期。当时老板为了尽快打开市场，以便从品牌商那儿争取更大的利益和更多的话语权。所以，对我们也出台了颇具挑战性的奖励政策，比如，一个县级区域月回款达到50w时，奖励系数为10%。
于是，我们每个人都忘我的工作，吃住在市场。扫街陌拜、线上推广、构建渠道、活动促销、增值服务等是忙的马不停蹄。经过三个月的精耕细作，我的市场率先拿到了10%的最高系数。
榜样的作用是无穷的，在我的示范下，其他市场也相继或即将冲顶成功。此时，老板不开心了，组织我们开会。
会上，老板简单感谢我们冲量成功后，花了大把时间来分析产品进价是多少（不出示发票）、推广费用是多少、办公费用是多少…最后说出了最关键的一句话，利润全被市场人员赚去了，他自己没有挣到钱。
怎么办呢？他说经过再考虑，将县级区域的月回款提升到100w，才可以拿到10%的奖励系数。
对于这样的调整，我们十分清楚是不可能拿到10%的。于是，我们都不接受。双方僵持了大约十分钟后，老板娘发话了。意思是说，大家不想干没关系，外面想干的人多了去了…
其实，我的老板耍的就是竭泽而渔。市场上来了，通过提升业绩变相压低奖金，这样，市场利润就顺理成章的流入了他的腰包。同时，他也有了与品牌商讨价还价的筹码，以获得更多的利益。
恕不知，市场的渠道商是认人的。我们相继离开后，做了同类产品，得到的回报并没有减少。倒是前老板的市场份额一落千丈，最后被品牌商淘汰了代理资格。
老板为员工提供平台，员工在平台上施展才华。双方在利益的平衡点上彼此成就，才是新时代的管理关系。
那些见不得员工通过辛勤劳动获得相对高工资的老板们，应该调整自己的思维，即在你制度的政策下，员工挣的多，为老板创造的利润也多！
近者悦，远者来。老板们应该深知其中的内涵，并在企业管理中努力践行，这样企业才会不断做强做大。
▍▂员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
我国现今国企民企按企业的行业不同生产产品类型，一般分为计时制和计件制或综合平均工時制的分配机制。如机械车钳铇铣磨设备等按图纸加工产品一般采用计时制多，似服装加工或瓶罐装饮料等行业采用计件制较多，又如建筑和筑路修桥行业采用综合平均工时制较多，这里就不展开了。
但题中所说的拿计件工作制的员工，是以生产的件数结算工资，一旦工资挣高了，老板就要调低工价。分析认为，这很正常。每个公司企业，无论是国企还是私企，管理者或老板总要追求利润最大化。
国企也是这样，每隔几年厂部或技术部门总要对几年生产的老新产品的图纸工艺和主要产品的定额，召集技术工艺加工定额相关制定的同志及基层有经验的生产技术骨干力量集中对工时定额进行修正，对员工年平均超额多计时定额的‘以合理正确减少加工工时。
对年平均以计件制加工的产品超件数多的工价进行调低，这样有利于企业降低费用成本支出，提高劳动生产率，迫使你员工后期在加工产品时多創新，改进加工技术方法，努力开动脑筋，于之前相比，只有多生产件数，才能达到自身原有或超出原有水平。
换言之，员工动的脑力和干劲要求比原来更足，否则他（她）就拿不到原有的一块工资收入。而对企业而言，不仅降低了劳动力成本支出，但产量上却能持平或较大增加。当然，这也要通过公司各方面的技术人才集体讨论一个合理的计算公式，好比是员工能跳一跳才能摘到树上的桃子。
▍♢员工拿计件工资，一旦工资挣高了，老板就调低工价，这样的老板你遇到过吗，怎么应对？
刚出来，进的是电机厂。那时好低单价的，自己落自己扎才一块二一个，有些就八毛，九毛。一天干下来加班加点，有些做的久的。手脚快的可以做一百个，我加班才做五六十个。有个月工资差不多一半人上了三千块，那老板马上降了两毛钱。我们男的个个都不干，那些女不敢说。后面就把我们几个抄了，我们就叫他马上给工资。当天就收到了，什么垃圾厂。
------------------
推荐阅读：
下一篇： 金陵十二钗正册都有谁？
