优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
▍Ⓐ优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
面对这种情况，优秀的老板既要有理性看待的一面，也要有自我批评的一面，同时还要有因此来做出改善与能力的一面。创业、做老板本来就是一条机遇与挑战并存的不归路，不能正视这种现象，那就麻烦大喽！
一、企业员工的来来走走是一种必然会发生的现象，当老板的根本不必因此而有任何的心理波动与情绪反应！
就连世界上、国内最著名的企业，在其整个成长、发展过程中都会有员工的离职，当然也包括优秀的、顶级的职业经理人的流失。
铁打的营盘流水的兵！在时珍惜，走了就是浮云！老板如果没有这点胸怀、气魄，干不成事儿的！企业的成败，几乎不去取决于一两个人的来、去！况且多数所有“优秀员工”，根本也没那个水平！即使有暂时的不稳定，也伤不了大局！
企业的成败，是众多综合因素决定的！
作为员工，也别拿什么苹果请回乔布斯才让苹果拥有了在次辉煌的案例来说话！没几个人能有乔布斯那两下子！世界上、国内也有某个员工对于企业产生巨大影响与推动力的案例。但是！——这种员工、优秀的职业经理人，少之又少！
当老板，没这点儿度量、气度、胸怀，干不成！
二、有些员工，不是企业能满足的，走就走了！自责无益！
不同的企业处在不同的发展阶段，有些优秀员工的离职，是企业没办法的事情。有些优秀人才，自己目前的企业规模、经营能力、收入水平等等，根本无法给与他们相应的、可以看到的上升空间、薪酬待遇。人家有更好的、确定的更好的选择，是根本留不住的！
人才也是现实的！如果有了一家现在就可以提供优厚待遇、平台的新东家，跳槽很正常，根本挡不住！
所以，走了就走了，没什么大不了的！
老板需要的是：理性冷静的看待这件事情，同时下定决心努力把自己的企业做的更大、更强、更有社会影响力！
很多中小企业之所以不好招人，有一个客观原因：自己太小了！即使你承诺的再好，你的企业也有巨大的不确定性！
因此，老板不应该也不会因此而自责，屁用都没有！自强就好！
三、动必有因！员工的离职、异动自然要非常重视！认真分析员工离职的原因是必须要做的！
尽力找到、分析透员工离职的原因才是企业用人最关键的！
员工离职的原因到底对错、好坏先不予考虑，需要的是搞明白为什么离职！虽然很多人离职时给出的理由都是假的，但是，身为老板尽力的搞清楚真实原因，对于企业的管理制度、用人制度、工作职责划分、薪酬激励机制等等的改善、调整，意义是重大的！
这也是老板必须要让人力资源部门下功夫的地方，也是小型企业老板自己要花费心思的地方。
多数员工的离职，一般都是在忍无可忍、是在憋不住的情况下才走的。因此，很可能是对于某些方面不满意、不顺眼、不舒服。
当然，有些是员工自身的理解偏差与误解，更有很多是因为企业确实存在问题、瑕疵或者错误！
因此，尽力的去深挖背后的实质性原因非常重要。这决定了一个老板能否通过每次人事变动、各种员工心理问题与矛盾的解决等等，反向推动各种改革措施得以实施。这种思维方式，是老板应该树立的！
从坦然面对员工离职到认真对待每次出现的员工离职，再到通过此类现象反向推动企业在各个版块、领域、层面的革新、改善、改变，是一个老板应该认真对待的。
以上供参考，希望能为一些同为创业者、老板的朋友们提供一点启发。
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▍♐优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
首先告诉你，老板的视角与管理者的视角是不同的，绝大多数人都停留在员工或者管理者的角度考虑这个问题，既然你问的是老板的思考，就应该从老板的角度来分析一下。
老板不同于普通的管理者：
1.他更会从企业的全局考虑问题，在他的眼里不会在意一城一地、一人一物。不管多少人来，多少人走，主要不影响企业的稳定和发展，他都不会在意。
2.老板更注重企业的得失。不管员工个人优秀与否，只要妨碍了他的利益，影响了他的决策执行，都会被淘汰掉的。
3.老板的眼里没有普通员工对错观，只有股东的现在及长远的利益。
老板对优秀员工的判断维度不同：
1.需求是第一维度
老板考虑人才的第一个、也是最重要的一个维度就是需求的维度。判断一个人是不是人才、优不优秀是以满足现在和将来的需求的程度和对企业的贡献大小来衡量的。可能大家觉得某员工是个优秀的员工，但是在老板眼里不一定是。
一方面某员工可能比较有能力，各方面表现比较突出，这是站在普通员工绩效的视角来看的；在老板的视角来看是在观察他与公司文化的契合度，因为这决定着某员工的忠诚程度，另外就是他的成长和发展趋势，因为这决定着该员工能不能长期用下去。
实际情况是，在很多企业里，一些看上去表现优秀的员工一样被调整岗位或者请出员工队伍，就是我上面说的道理。在员工眼里的能力，在老板眼里就是需求。
2.价值观是第二维度
一个人可能积极能干，也可能成绩突出、人际关系也不错。这样的人越积极，越得到老板的关注，但是老板关注的视角截然相反。
A.老板关注表现优秀的员工是与自己价值观吻合的还是排斥的。如果是吻合的会大胆利用，如果是有差异的，就会小心翼翼甚至卸磨杀驴。
B.老板会观察优秀员工对企业员工团队的影响，如果优秀员工能够带来正面影响，且不超过自己，是没有问题的；如果优秀员工的影响是负面的或者影响力太大，就会有危机感，某个时候会对该优秀员工出手的。
3.老板与优秀员工之间是一种博弈的关系：
A.两者完全一致是不可能的，都在自己利益和能够接受的压力范围内相互给对方留有余地，但是只要超出了自己能够承受的范围，矛盾便会爆发。
B.老板对优秀员工的态度取决于对处理结果的考虑。如果弊大于利，他不会出手，不管是激励该员工还是惩罚该员工；如果是利大于弊，他会断然出手。
老板对优秀员工的态度与全局和个人都有关系：
1.就全局讲，他认为是对企业不利的员工会淘汰掉。这些员工在管理者眼里可能是不错的员工；或者为了他的全局，以优秀员工的走人来换取其他方面的收获。
2.老板个人的格局、性格和品味决定着他的判断和行为。
不同的老板性格和格局差异相当明显，学习能力和用人能力也大不相同。这些也是造成优秀员工走人的原因之一。
作为老板，应该如何思考优秀员工走人的问题？
1.摒弃个人的喜好和个人的主管判断，用事实说话，让数据讲道理。这样客观处理问题，以防止自己的主观意识造成错误。
2.严密企业管理决策程序。在人力资源的各项决策上把权利分出去，自己的决定只占一定权重。降低因为个人缺陷造成的错误后果。比如流失优秀人才给企业留人和吸引人才带来的负面影响。
3.加强企业文化的宣传和价值主张的引导，尽量让大家接受企业的价值观和行为习惯；坚决制止企业的不良风气和不良行为。
4.建立与员工的信任机制。敞开胸怀，让大家多了解自己，把自己的缺点和优点都展现出来；虚心接受他人的建议和意见，主动改正自己的缺点和不足。
5.加强企业的用人机制和留人机制的建设，给优秀人才多创造发展的机会，在优秀人才的使用和激励上做足文章。
马云说，一个员工离职有两个原因，要么是钱没有给足，要么是心受委屈了。我觉得，一个原因就够了，其实钱没有给足一样让心受委屈。
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▍⊕优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
优秀员工，就是能够为公司带来超值利益的员工。优秀，就是能够把事情做到极致，能够为公司带来不同寻常价值的品质和潜能。对于优秀员工留不住，老板可以做如下思考。由于我们针对的是留住优秀员工，就用四个“超”字来说明。
一、超预期工资。
对这些优秀员工所在的岗位的薪资做一个市场调研，分别看看二十五位分值、五十位分值、七十五位分值是多少，对于优秀员工的薪资做调整。调整的结果：不少于七十五位分值，最好能100位分值。这样，首先在薪酬上能够让员工没有其他选择，只能留在公司安心工作，不用再考虑哪家公司的工资更高。
二、超预期关怀。
对待优秀员工，要有不同于普通员工的关怀，要设计超过优秀员工预期的关怀，比如优秀员工的子女上幼儿园的问题，上学的问题，对优秀员工的父母开放日的设计，优秀员工的生活保障，优秀员工的精神激励。老板应该定期与优秀员工真诚沟通，让他们在某些工作和生活方面有优先权。
三、超预期福利。
专门针对优秀员工有超过员工预期的福利待遇，比如高于国家规定的、更长的带薪年假，国外旅游费用报销，生日特别设计，一年一度的全面体检，配偶补助、父母感恩礼金等等。优秀员工想到的，优秀员工没想到的，都要仔细设计，让他们为自己的优秀有所特殊汇报。
四、超预期晋升。
要按照优秀员工的职业规划，给予超预期的晋升培训，确保他们的优秀“物有所值”、“职有所值”，不让他们出现“这山望着那山高”的念头。他们认为那山高的时候，这山已经更高了。不要等他们提出需求或要求，要在他们提出要求前，就搞定。他们的晋升路线可以是技术线，也可以是管理线，或他们职业生涯已经设计好的上升路线，重要的是，要抢在他们“这山望着那山高”的前面。
优秀员工，要特别对待。同时，要平衡好优秀、良好、普通的关系，否则就会引起内部的不平：他优秀，让他干去。这需要科学，也需要艺术。
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做好“八问”，直面优秀员工离职
在公司的发展壮大过程中，员工，特别是优秀的员工离职，是非常正常的事情，也是经常会发生的事情。作为公司的老板，要正确看待，认真思考优秀员工离职，做到“八问”，找准企业员工发展之路。
一问优秀员工离职是否合理？在优秀员工离职时，我们要弄明白员工离职的具体原因，或是因为个人家庭原因，或是因为找到了更好更有利于自己发展的公司，或是因为本公司存在某些问题让他感到不满而选择离开。明白了原因，才能有针对性的去修正自己，去改正自己。
二问优秀员工是否是不可或缺的岗位？优秀员工之所以优秀，可能是因为工作熟练，完成的工作量较其他人大的多，可能是工作技能超强，具有他人不能掌握的核心技术，可能是因为个人工作能力强，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其实是一些重复性、日常的工作，并不复杂，不需要多高的技能和技术，一个熟练工就能完成。除非是对于一些掌握核心技术的员工。他们的离职，才会让老板紧张和着急。
三问优秀员工离职对公司造成的影响？对关键核心技术岗位员工的离职，对公司影响是非常大的，一定时期内，会影响公司的生产经营。但是，大部分工作是普通员工就可以完成，并不需要优秀员工。同时，聘用一个优秀员工，往往要为其支付较高的工作报酬，付出更高的成本，更容易在团队中产生收入差距，对其他员工的影响并不好。这是任何一个老板不愿意看到的。因此，即使优秀员工离职，也不会对公司造成严重影响。
四问员工管理方法是否可行？作为老板，要反思一下公司员工的管理是否科学合理。管理就是用最小的成本，让员工奉献最多，让企业收获最多，实现利益最大化。我们的管理是否达到了这种效果？是否带动了员工的工作积极性？如果没有，那么我们应当考虑对管理规定和方法进行适当的调整，以更好的适应企业。
五问员工的福利待遇是否合理？员工工作，主要是为了获取工作报酬。我们公司的薪酬体系是什么样的？在同行业中处于什么样的水平？是否合理？除了工资，其他福利待遇怎么样？这样问题，我们必须思考，既让员工努力工作，又让他们爱上公司，享受公司工作。
六问员工的成长空间是否合理？追求进步是每个人的共同理想。在企业，每个人都有自己的职业定位和职业理想。我们员工是否能够从员工成长为更高层级的管理者或者领导者，成长道路是否畅通，进步方法是否科学？把每个人分配到合适的工作岗位是领导者的职责，我们每个员工是否都在合适的公祖岗位？
七问优秀员工离职后，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人没有工作，而不是工作没有人。对老员工离职后，要立即找替补者，尽快完成工作交接，让新任者熟悉环境，投入工作，以顺利接替工作。
八问企业核心价值观是否建立？企业最重要的是企业的核心价值观。它是员工的共识，它是企业的灵魂，它能凝聚员工、感染员工，让员工团结奋进，为公司而拼搏。我们应当反思企业的核心价值观是否建立，是否赢得了员工的认可？没有核心价值观的企业是最危险的企业。
这“八问”，是老板必须思考的问题。但是，现实中，在优秀员工离职时，老板可能并不在意你，甚至会很痛快的同意你离职。因为企业并不需要这么多的优秀员工，普通员工就可以把工作完成。一个优秀员工，需要企业付出更高的成本，这是老板不想看到的。
老板最需要考虑的是，谁来替代你。职场竞争，就是这么激烈，你不干这个，后面总有人替代你。
▍≘优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
其实问题很简单，所有的原因最后都归结到这两个方面：要么钱没给到位，要么平台没员工想要的资源。
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