中层主管总是站在员工立场为他们争取利益，作为高层如何评判中层主管这个做法？

2024-10-17 07:08:10 浏览：1

中层主管总是站在员工立场为他们争取利益，作为高层如何评判中层主管这个做法？

网友解答：

判断中层主管的这种做法对不对，不能够一概而论，主要看以下三个方面：

①要看他的争取是不是有充分理由

a，如果其下属工作效率高，任务完成得很好，而待遇又低，或者曾经答应的待遇没有兑现，那这个中层主管这样做没有错，应该给予支持；

b，也有的主管就喜欢“为兄弟们谋福利”，不需要什么正当理由，什么好处都争，这样的情况就要慎重处理，不要轻易答应。

②要看这种争取的结果是多赢还是单赢

公司是各种利益的复合体。一种思维是分钱，各利益相关者从公司这个实体上分到不同的利益，分配方法的不同，导致公司活力与整体利益的差异；另外一种是效益思维，即大家合力为公司创造效益，然后每个利益相关者分到应该属于自己的那一份。如果增加员工利益，能够带来团队和公司利益的增加，那就应该鼓励；如果给员工增加利益并不能导致公司整体利益的增加，这可能就属于“分利益”而不是创造利益，就需要慎重。要思考其和理性，对团队和公司带来的影响等等。

③要看这种争取的后果是对公司整体带领积极影响还是消极影响

公司是一个整体，如果只给一个部门的员工好处，其他部门迟早也会知道。如果没有充分的理由，很容易导致部门之间的不满情绪，他们会认为者对高层领导做事不公平，营销到公司的士气和凝聚力。

如果这种好处属于“受之无愧”的，那就应该大张旗鼓地给，而且要作为榜样来宣传，希望大家都像他们一样做好工作，创造业绩，公司会一视同仁地奖励大家。这种合情合理地奖励，应该成为公司的一个制度，让大家知道怎么做，做到什么程度，会获得怎么样的奖励等等，用奖励制度来代替中层干部的“要好处”会更加公证、透明，减少彼此猜忌，这样才能够达到奖励和引导的效果。

一个好的高管一定要用好中层，中层管理者是“中坚”

中层管理者是企业的中坚，他们要完成公司的各种任务，必须依赖上下级的通力合作。一个好的经理人需要有忠诚的下属。试问下属的忠诚度从哪里来？当然从领导对下属的信任、理解与关照。如果一个管理者不能够为下属争取正当的、应该获得的利益，那这个管理者就很难有忠诚的追随者。没有追随者，其能力就要大打折扣，这样的中层也很难完成公司赋予的使命和任务。

高层管理者应该积极支持中层的工作，包括对其下属工作业绩的奖励，适当的“好处”等等，但不能毫无原则地“支持”，对于那些不合理的要求，要能够拒绝并解释清楚，让他们明白奖励的原则与底线。

中层管理者在公司是“夹心饼干”

公司的中层是承上启下，组织基层人员完成任务的重要环节，但他们经常会处于上面压任务而没有足够资源，对下面的人却没有足够的处置与奖惩权，自己被夹在中间两面难做人的尴尬境地。这时候他们就会权衡到底需要怎么做才能够既完成上面交代的任务又让下面的兄弟们满意。

对下，他们要软硬兼施，软磨硬泡，要兄弟们把任务按质按量完成；对上，他们也懂得跟老板讨要资源和兄弟们的好处，这样的经理才会做得顺畅。

如果让中层更好地开展工作，是高层管理者应该思考的问题。在安排任务的时候多听一听中层的想法，尽量给他们创造更好的工作条件，对他们的工作进展和业绩给予及时肯定和奖励等等。这样才会让中层主管感受到对他们的尊重与支持，他们工作顺利了，也容易做出业绩来，而这些业绩当然都是高层主管的功劳。

中层管理者需要高层的尊重、支持和理解

①尊重：

重要工作先听取他们的想法和建议再做决定；

尊重他们经过深思熟虑的建议或提议；

尊重他们的人格，只有高层主管尊重他们，他们在基层工作人员面前才会获得尊重。

②支持：

他们工作中出现问题及时给予支援与支持；

创造机会并鼓励他们他们建言，采纳他们的合理建议；

对于态度积极的人其工作能力足够胜任的任务，及时授权他们全权处理。

③理解：

理解他们的处境和困难；

通过沟通了解他们提出各种要求背后的根源并分析其合理性和可行性，对于那些不合理或不可行的，让他们及时理解和释怀；

理解他们出现的各种情绪，并及时引导他们释放和化解，让他们愉快地工作。

中层管理者需要引导和监督

中层管理者是在做高层管理者分配的工作，所以高层需要对任务的来源、意义、要求的资源、可能遇到的问题等给予指导，让他们明白工作对于公司的整体意义所在。

中层管理者的工作思路、方法、技能、团队管理、与其它部门的协调等，也需要高层及时给予引导，有时候要扮演好老师的角色，才能够让他们顺利完成任务。

中层管理者的工作应该始终处于高层管理者的监督之下，通过对方案的讨论，对过程的跟进，对阶段性成果的评估等等来实现对基层的管理和掌控。当然，这种监督的必要性和程度应该根据中层管理者的能力和可靠程度来调整，可以在0~100之间变动。

【回答者】

刘舜才，北大MBA，20年外企高管经验，愿意和大家深入探讨职场、管理、营销问题与案例。

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谢谢鼓励与支持。

刘舜才

2019-06-03

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网友解答：

谢邀！这个问题，本人认为，总体讲中层主管总是站在员工立场，为他们争取利益，这是好事，最起码是干群工作比较融洽、彼此间谨诚团结的一种做法。

对此，高层如何评判中层主管这个做法？有以下供参考：首先作为高层领导要知道，办好一个企业，离不开群体力量，要高度重视干群是鱼水相依的关系，必须下面一班人(各中层管理者与员工的关系、企业高层领导与中层领导的关系……)心往一处想、劲往一处使，共同献计献策，通俗讲，人心齐、泰山移，由此才能把企业做强、做大！当然作为中层为员工争利益，也要看员工的贡献大小为其主要，也不可能为做一天和尚、撞一次钟的员工争利益，具体高层领导，要掌握事件的原尾，作出对中层主管的评判，假设，生產部门如期完成了生产任务、并产品质量一流，同时也得到客户的任可，卖出了一流的价格，为企业的效益，作发了最大的贡献。再说销售方面的员工，开发市场有功、资金回龙及时。财务部门员工为企业，认真学习有关法规，使企业不走弯路、合理运用资金、并能做好企业开发新项目的预算工作，为企业也作出了巨大的贡献，当然还有其他部门的……。

众上述，针对实情、区别划分，大贡献大利益、贡献小利益小一点，就贡献、给利益，调动员工的积极性，然而理顺了、想法就一致了，高层应全力支持中层主管的做法。

当然这是本人的看法，如不对请见谅！

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网友解答：

高层管理者总是认为中层管理者总是在为员工谋利益，这种认为本身就是一种主观评判！做为高层管理者，是公司战略的规划者和设计者，是公司制度的制定者或审批者，中层管理者是公司战略的执行者，员工是战术的执行者，他们分工不同。作为高层总认为中层在为员工谋利，无非就是担心员工到时候对中层感激对中层忠诚，从而架空高层，这其实就是一种独裁制官场的权术思想。是否在总是为员工谋利益，首先要对照公司的规章制度，尤其是奖惩制度，中层是否在遵照执行，如果中层是按照制度对员工进行奖惩，则没问题，如果认为中层这样出了问题，那首先要看是否制度出了问题，看看是否有不合理的地方需要改进。中层管理者作为公司战略的执行者，他需要基层员工的执行力，所以在公司制度许可的范围内为员工争取利益，主要是为了和员工搞好关系，蠃得下属信任，有利于工作的开展。同时员工也明白自己你利益是依据制度得来的，中层管理只是遵执行，这时候在员工眼里，中层管理只是一个优秀的制度执行者而已。员工和公司本身就是一种契约合同关系，员工工作，公司发工资，跟据制度员工得到本身应得的利益，说明公司遵守自己所制定的制度，讲诚信，这时候员工只会忠于公司，而不会忠于某个人，知道自己是在为公司工作，而不是为某一个人工作。当然公司也应讲些人情，但也应是在制度的许可范围内的弹性。如果一个公司太讲人情，制度就会弱化，最终会陷入混乱。所以中层管理只是按照制度为员工谋利，真的没有必要纠结，制定合理合规的制度才是根本。高层如果老是纠结中层管理者的问题，倒不如从制度上去找原因。

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网友解答：

题主你好，很高兴回答你的问题！

做为一名职场的填坑者，我也是以管理者的身份经历过一些事情，对于基层管理站在员工层面为员工争取利益的事情事情，我有以下看法：

基层管理的角色转换和认知存在一定差异

我们不谈屁股决定脑袋一样的话题，而是说说普遍存在的现象“基层管理喜欢给员工开脱抱不平”。对于基层管理者来讲，一线操作经验丰富，换句话讲很多事情他们非常理解一线员工，能以同理心对待对方。但是，恰好是因为这种“丰富的经验”让他们的视线变窄，许多员工出现的问题觉得“本该如此”、理所应当，这样的刻板效应导致了基层管理者习惯性站在员工立场为他们争取利益，甚至于导致管理的原则性缺失，失去了作为一名管理者该有的中正原则。

部分制度的实施困难，必然引起基层管理者的反弹

同样的道理，我们制定制度和方案，通常都是自上而下的；但是我们制度的通过和方案的落实最终由回到基层，自下而上的进行实施。这个过程中，基层管理者需要站在执行层面考虑其合理性和可实施性，对比现状与制度差异大小，得出结论！因此，就会产生坐办公室的人搞的一套制度在基层不实用，引起基层员工反弹，作为基层管理者自然需要代表员工进行抗争！

总之，基层管理者为员工说话，站在员工立场为他们争取利益比一定是坏事，一个团队的领导者需要有为团队成员负责的态度和能。做为更高层面的管理者，在判定评价他们的行为时，也应该综合考量整件事情的根源，确保管理立场！

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网友解答：

明确的说：作为高层领导面对此类型下属（中层主管）时，不应该将精力放在“如何评价”上！因为这种思想、行为一定是存在偏差的，甚至有错误之处的！

此时更应该思考的是：怎么办！

老鬼用视频和大家进行实战性分享：

重点：

作为高层管理者，一定要非常理性的知道自己在面对各种问题、现象时自己思考的重点！更应该清晰的知道自己应该将精力放在哪些版块！只有如此才能胜任自己作为高层管理者的角色。

同时广大的高层管理者朋友，请务必注意一个客观现实：中国多数企业中的管理团队综合水平、素质等等是不足的，一定要以企业实际状况来对待自己所处的企业环境，并且能够理性、有效的对待自己的下属，切莫为他们树立太高的标准。否则，你的分析、判断、决策、评价等等很可能出现偏差！

以上供参考。

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越多分享，越多收获！

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网友解答：

职场利益争取是合理的行为，利益作为职场的硬通货，不但是自身价值的体现，更是自身劳动应得，很少有公司主动给员工主动增加利益，如果再不去争取利益，自身利益必然会原地踏步甚至倒退！

针对题主的问题，核心在于中层主管站在员工立场争取利益，无形中，中层主管成为员工的利益代言人！

在很多人的认知和印象中，管理人员都要站在公司的立场，不管是基层，中层还是高层，一旦身处管理岗位，出发点只能从公司角度，一旦违背这个原则，职场中就会显得格格不入，各种质疑和嘲讽甚至降职离职！

在职场中，这种情况是真实且不断发生的，那么作为管理人员，到底该不该站在员工立场去争取利益呢？上级领导或者公司又该如何看待这个管理人员或者这种行为呢？

该不该站在员工立场争取利益？

上文说过，争取利益是合理应该的，那么中层管理作为员工利益代言人是合理应该的吗？

很想质问，为什么不合理？为什么不应该？

现实情况却告诉我，真的不合理，真的不应该！

一方面中层对于利益没有分配权，建议也是仅供参考！一个公司的利益分配来自老板，来自股东，来自市场，来自效益，唯独不会来自员工的需求和立场，这是现实！西方国家的工会组织，我国的劳动保障部门，都是基于此原因而产生!

一方面任何公司都会忌讳抱团，忌讳拉帮结派！现在很多上规模的公司，公司高管会实行负责地域，负责时间，负责项目等各种情形下的轮值，就是为了避免和杜绝管理人员形成派系，形成势力，造成公司尾大不甩或者上行下效！

一方面枪打出头鸟，必须承认公司处于强势地位，可以随意决定公司任何人员的留存和发展！乔布斯这么牛的人都被逼离开自己亲生创立的苹果公司长达12年，在苹果生死存亡之际，才得以重返苹果公司！作为员工利益代言人的中层，不管争取的是合理的利益还是不合理的利益，结局终究不会善终！

勇敢的人，敢于面对困难！前提是你的勇敢要用对地方，要用的有价值！

作为中层为员工争取利益是可以的，但是一不要总站在员工角度，二不要作为代言人！即便是合理的争取，也要讲究方式方法，更要讲究层层推进！挟员工之名，做代言之人，争取的利益是否合理已不重要，这种行为本身伤人伤己，不可取！

作为领导或公司该如何看待呢？

即便再开明的公司，再人性化的领导，最多表示为理解而不认同，允许而要禁止！

一方面对于公司来说，希望每个员工认真踏实工作，不惹事不找事，而对于管理层的要求更是如此，还有随时可以有处理解决事情的能力和态度！

作为中层管理，却反其道而行之，不但不去处理解决问题，还把问题扩大化，甚至成为代言人，本身这种行为就是工作失职或者能力不足的表现，最重要的是态度立场的对立！

也许有人说争取的是合理的利益，也是员工该得的利益，作为部门管理人，难道不可以去做吗？

前面已经说过，这种争取是可以，甚至是必须的，因为团队主管如果没有对下的责任，对上也不会有担当！即便是合理必须的争取，难道就不需要讲究策略和手段么？越是群体事件或者大众事件的处理，越需要详细周密的筹划，而不是简单的站在员工立场，作为代言人和公司沟通谈判甚至对峙！

这就是理解而不认同的原因所在，事情的应对和处理不恰当，也表现出作为管理人员能力的缺失和掌控的薄弱，再加上作为代言人的身份，更难让人认同！

一方面所有公司深知堵不如疏，有道是众怒难犯，迫于特殊情况下的局面稳定需求，在某些时候会适当答应员工的部分要求，以平息动乱局面！

公司不管大小，都宣称言论自由，有问题随时反馈，更有公司追求扁平化管理，深入基层，体察民心！一切的一切都表明公司是开明且允许的！实际上呢，允许是应为禁止不了，比如员工讨论利益相关问题，能禁止了么？显然不可能，即便堵得了嘴能堵住心吗？于是，就有了表面是的允许！

在事情发生之前或者有苗头的时候，更多公司都会提前预防，提前扑灭小火苗，以防事态的扩张，甚至公司会安排亲信去随时监督预防此类问题！这些行为无非就一个信息：允许讨论，不允许串联，允许发牢骚，不允许散播负面情绪！

而中层站在员工角度作为代言人争取利益这种行为，完全打破公司的预防机制，同时将问题从一线升至管理层问题！要知道，做同一件事，不同身份代表不同的含义！

这就是允许而禁止的原因所在，即便是一线都要禁止，更何况作为中层管理，不允许的同时严厉禁止！

小结：我们要认清现实：不管报以什么态度和想法，站在员工立场作为代言人去争取利益这种行为都是有巨大风险，而且也不是合适的处理方法！这种行为没有领导会认为是担当或者有责任心，更多的只会认为没有团队集体感，没事找事！

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网友解答：

看了很多回答，都说这种做法是错误的，但我恰恰认为这种做法是对的，为什么这么说呢，保川做如下分析:

规模越大的公司，公司组织架构越复杂，层级越多，每一层级的领导都各司其职，所谓上听下达，每一层级面对的基本上是上下级，不可能越级去管理下面的事，管理好自己直属上下级的事就好了，不然设计那么多层级干嘛，就两个层级多好，领导和基层，实际当中这种情况是很少的，除非公司就几个人，不需要再设置一级。一般情况下，都会至少是三级设置，老板-经理-职员。

作为中层主管，直属下级就是基层员工，作为老板和员工连接的纽带，执行老板的决策，然后带领下属去完成任务。

作为老板，只要把中层主管管理好，把公司的大方向把控好，协调各部门各司其职，团结合作，具体怎么干由主管带领员工去执行完成。如果董事长去招聘基层员工，老板天天盯着员工去干活，那还要中层主管干嘛，那还不得累死，还怎么管理公司。

而题主所说中层主管总是站在员工立场为他们争取利益，我想这才是一个好的主管，一个称职的主管，中层主管首先要得到员工的认可和佩服，愿意听你的话，才能更好的把事情做好，试想，如果员工不服你，天天和你对着干，内部不团结，那工作肯定也做不好。

老板考虑的是如何留住中层主管，如何发挥他们的最大作用，而中层主管考虑的是如何把基层的具体工作完成好，如何给公司创造更大的价值。所以站在员工的立场为他们争取利益是无可厚非的，当然前提是不损害公司的利益。

以上观点供参考！

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网友解答：

对于这个问题，咱们得首先分析他们这么做的出发点是什么？

单纯从领导为员工争福利这件事情上来看是好事，说明领导为员工考虑。

有利于建立良好的上下级关系，营造和谐的团队。

如果中层领导处于其他目的为员工争取福利，那就要令当别论了。

如果中层是从全公司，全不能的员工争取福利，这是好事，说明中层对公司负责，对下属负责，关心下属。

不过，这也要看他所争取的福利在同行业、同级别公司的平均水平出发，不过分，我觉得还是可以接受的。

如果中层为员工争取福利是为了更好的团结团队，提高员工效率，值得鼓励。

如果中层出于自身利益考虑，或者给局部员工谋取福利，就要慎重了。

这其中可能牵涉到利益输送，可能牵涉到公司内部的山头主义，是不可取的。

这些福利的争取，可能搅乱整个公司的良性生态，使使其他部门争相效尤。

不过呀，这里面也是有个例的，比如，某某家庭困难，为他争取福利，以及某某能力出众，想更好的培养，还有有力于公司的个别性的福利，都是应该表扬的。

最后，对于有利于公司发展的福利的发放原则上，应该采用奖与激励、福利与成绩挂钩，使福利与成绩形成正相关。

对于个人私利出发的福利，则要正向引导中层，使他看到增加的福利给公司带来的后果与影响。

引导中层发现自己的问题所在，恩威并重。

对于实在不好决策的，可以采用民主会议或者中层会议上下功夫，以解决问题为初衷。

正所谓“利患寡，而患不均”，对于福利来说，也要做到公平公正，科学合理。

同时，也必须明白，福利不是越多越好，而是科学合理的福利，才能深入人心。

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网友解答：

山西1哥的观点是：任何一个单位的中层管理人员，对单位来说都是非常重要的。高层的战略能不能顺利实施，管理能不能到位，发展成效能不能有效凸显，都和中层管理者息息相关。可以说，他们在整个单位的运行过程中，起着承上启下的重要作用。因此，一个只重视员工诉求的中层管理者，明显是不合格的。

第一，他的行为极易引发高管层与员工的对立

在员工看来，这可能是一个好领导，时时处处站在员工立场，为员工的利益鼓而呼。但现实是，一则员工的诉求未必完全合理，二则即使是合理的诉求，单位也未必能够全部满足，这样下来，这位中层是讨了员工的好，而把难题甩给了高层，让高层进退两难。长此以往，单位的文化会发生变化，高层与员工的冲突会趋于常态。所以，从这个角度讲，他是不合格的。

第二，他在中层的管理岗位上没有尽职尽责

从管理的角度讲，他既没有尽到“管”的责任，也没有尽到“理”的义务。中层管理者，是单位（高层）聘用的，不是员工选举的，他的岗位职责也是单位制定的，从题主反映的信任看，我们看不到他为单位（高层）做了什么。

从协调的角度讲，中层管理者应该承上启下，但实际是，他仅仅做到了“启下”，而放弃了“承上”，这样做的后果是，任何单位事务，都极有可能在他这个环节卡壳，单位的执行力会大打折扣。按这个看，他同样不合格。

第三，从长远看，他的行为不是为了员工

我前面讲了，他在讨员工的好，但这个好绝对不可以持续。因为他为员工争取的利益，恐怕多数得不到满足，时间长了，员工对他的信任度自然会下降。表面上看起来，这自己不利，但实际上，这对所有人不利，尤其是普通员工。因为普通员工的行为方式和正确的价值观会由此发生改变，而这是任何一个单位都不能容忍的事情。从这个角度看，题主所说的这位中层，根本就没有什么大局观，还是不合格。

总之，我认为作为高层对这类行为怎么评判不重要，重要的是要适时对其作出调整。调整的地方我也想好了，单位的工会办公室就挺合适。

我是山西1哥，混迹职场30年，喜欢琢磨职场上的那点事儿。我所说的话，只给想听的人听，是你吗？关注我，私信必复。

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网友解答：

中层和基层管理者是要团结一线工作人员，争取福利是他们的本质，这样才能激活团队战力。因为他们最了解基本问题，是基层的靠山，让员工觉得有依靠。

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网友解答：

个人观点：如果这个中层主管没有私心，那么我个人会觉得这个中层主管是一个愿意为员工考虑、有担当和凝聚力的人。

公司曾经有个员工跟他的直属领导提议说工资太低了，三年都没涨一点，能不能工资加一点。

他的直属领导直接跟他说，不会去提的，要是他想加工资，就自己去跟人事总监谈。

没过多久，这个同事就离职了。

我一直觉得这位领导就算知道提出以后被拒绝的可能性大，也不应该当场一口回绝，让下属自己去谈。他可以给下属打个预防针，我可以去提，但是我不能保证一定会成功，毕竟每个公司加工资都有自己的规章，不是哪一个人说了算的。