老员工不负责任，得过且过，不上进，工作能不做就不做，该怎么办？
老员工不负责任，得过且过，不上进，工作能不做就不做，该怎么办？
网友解答：
几乎每个单位都有一种人：老油条，大概说的就是单位的做事滑溜不着调的老员工了。有些老员工，倚老卖老，得过且过，不上进，工作能拖则拖、能推则推，让单位领导伤透了脑筋。
如果你是单位的领导，想改变这种现状，那得费不少心思啰！
首先，你还是得做个了解与调查。一是了解老员工工作是否有能力；二是了解老员工为何会工作得过且过；三是综合分析下如何把他们的积极性调动起来。
其次，就是要有科学的员工管理制度。在公平公正的基础上加强对员工们的管理，对于工作能力强的老员工可以尝试让他们做一些管理层的工作，譬如带带团队啥的，做到人尽其材，让老员工无法偷懒耍滑，同时也给了老员工机会。
再者，对于真正有实力的老员工大胆起用，让他们发挥自己的优势与特长。当然，对于那些确实不愿出工出力的同志，则可以使用绩效等手段加以约束。
......
以上意见，不一定妥当，欢迎讨论交流！
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网友解答：
题主生动形象的刻画了一个职场老油条的形象，在职场上，作为领导，最怕的就是这种员工，总觉得水火不侵，油盐不进，觉得怎么办好像都不行。
对于这种员工，如果说传统的胡萝卜加大棒式的管理是术，那么利用心理学秘籍唤醒员工内心的热情则是道。只有道与术的结合，才有可能真正地触动员工，形成良性的管理互动。
为什么踏入职场时意气风发，变成了老员工却成了得过且过
曾经意气风发的青年，踏入职场后却迎头一盆凉水，慢慢的变的得过且过，其中的原因可能很多，而作为领导要解决问题，首先要明白人们至少曾经是有热情的，只有先搞清楚一个人为什么会变成这样，才能真正的做到有的放矢。
1、放下对老员工的偏见，才有可能挖掘出背后真正的原因。
记得奇葩说有一期辩论是：没有上进心，有错吗？蔡康永给了一个经典的回复，火遍全网：
没有上进心没有错，就像贫穷一样：【贫穷并不可耻，可是贫穷也不光荣，只是没有而已】。
所以不要下意识对别人评判：【你没有上进心，是错的】，但是可以非常有把握可以对他说：【没有上进心，你一定会错过】。
其实人生于世间，尤其是在职场，除了极个别的厌世的人员（厌世本身也是一种心理疾病，严重会发展为抑郁症），
大部分人都有所追求，只是追求不同而已。
美国著名心理学家马斯洛，提出了需求层次理论：他把人的需求从低到高分为5大类，分别是生理、安全、社交、尊重、自我实现，并指出当某一需求得到满足后，才会驱使人们做出相应的行为，去追求下一个需求的动力。
所以，
老员工得过且过，没有责任心，很大可能性是某一方面的需求得不到满足，或者至少是其心里觉得得不到满足，所以缺乏追求的动力。
2、仔细观察并了解老员工的状态，无外乎以下几种原因，基本都可以对应马斯洛的需求
就子佳过往10多年的HR工作经验，碰到的老员工得过且过，无外乎以下几种原因
▶缺乏工作基本激励动力——金钱刺激
既想马儿跑，又想马儿不吃草。
身在职场，绝大部分基层员工的目的就是赚钱，无论是和外部市场环境对比，还是横向内部同事对比，如果付出与回报不对等，金钱激励不到位，就不可能会有比较好的积极性。
阿里的996，华为的狼性拼搏文化，就是因为在物质回报上远高于市场水平，才能让员工有相应努力奋斗的原始动力。
▶觉得晋升无望，干多干少一个样
作为老员工，无论是因为个人能力问题，还是因为公司晋升机制问题，一旦其觉得自己晋升无望，就会丧失继续奋斗的动力。
《人民的名义》中的孙连城就是一个典型的例子，原本30多岁就做到副厅级干部，可以算得上春风得意，可是在需要依靠拼政治资源才能晋升的大背景下，最终逐渐变得心灰意冷，把“多做多错、少做少错、不做不错”当成自己的工作信条，不再追求工作上的突破，而去探索浩瀚的宇宙秘密。
▶
个性相对淡泊，或者家里物质条件富裕，没有为了工资努力奋斗的动力，也缺乏会被淘汰的危机感
有些老员工因为个性或家庭环境原因，无欲无求，再加上作为老员工，工作技能熟练，在工作上大错不会犯，顶多就是态度不够主动积极，企业管理者也找不到特别合适的理由，或者拉不下脸面，来指责老员工。
▶
最后一点，企业权责不清，导致员工无法积极主动解决问题
这一点，与老员工个人关系不大，更多是企业管理者在安排工作时，考虑到老员工工作熟练，而让老员工承担了相对较多的工作，责任重大，但是却没有给予老员工相应的权利，导致老员工推动工作多受掣肘，打击工作积极性，逐渐的也就丧失了工作热情。
举个简单的例子：让老员工牵头项目工作，却没有相应的管理权限，其他项目成员压根不听指挥，寻求领导帮助时，还被领导判定为个人影响力不够，一点小问题都解决不了，这种做法久而久之，就会让老员工毫无热情和动力。
其实盘点下来，导致老员工得过且过的原因，主要是没抓准员工的安全、尊重和自我实现的需求，所以才没有相应的工作动力。
短期办法：胡萝卜+大棒式的管理手段
胡萝卜+大棒式的管理是基于原本工业革命社会下的传统管理手段，其把人当成是“机器人”或者“理性人”看待，对于短期解决老员工问题有显著影响。常见的手段包括以下几种：
1、加大物质激励和精神激励。
通过绩效奖金的发放，和标兵、表扬的手段，双管齐下，刺激员工的热情。很多领导者拉不下脸面，只奖励不惩罚，这种做法只能是吃大锅饭，让员工觉得干好干坏一个样。
2、建立奖惩机制。
明确工作目标，达成目标有奖励，没有达成的有处罚，逐步推动优胜劣汰机制，基于【安全】（担心淘汰）或【尊重】(好面子）的基本需求，也能刺激员工改进行为。
3、敢于授权，责权明确。
《论语》：“不在其位，不谋其政”
受中国过往传统文化的影响，不愿意越俎代庖的观念深入人心，很多员工在心里会想：这个事又不归我管，我也管不了，出了事怎么能让我负责？
所以，明确责任是什么，同时赋予相应的权利，让员工没有可以推脱的理由，才能真正让其担起责任。
4、轮岗学习
对于已经厌烦了本职工作，或者觉得已经晋升无望的员工，为其开辟一条新赛道，也不失为一种管理办法。
其实，讲述传统管理手段的文章比比皆是，管理手段说难也难，说易也易，要看的就是管理者有没有能力和魄力，将相关措施落地下去。
运用承诺与一致的心理秘籍，挖掘员工内心兴趣，用自我承诺的方式促使员工保持行为一致
影响力大师罗伯特曾在《影响力》一书中提到：几千年的进化，促使人类会产生一些盲目而机械的行为。运用一些心理学秘籍知识，就能够大概率让人们自然而然顺从你的期望。
其中可以运用在引导员工改变行为的一个重要原理，
就是承诺与一致原理，即一旦人们做出承诺，就会在保持言行一致的强大压力下，而不自觉的采取维护自我形象或承诺的行为。
运用这一原理，社会心理学家发现：
当我们能让他人做出承诺（即选择立场，表明观点），并为此铺垫好舞台，就会促使他人不假思索地自动照着先前的承诺去做出对应行为。
应用承诺与一致原理，通过正向引导，让员工顺着自己的承诺做出对应的行为。
1、挖掘员工的职业兴趣和工作喜好，重点是要让员工书面写下来，并为之匹配相应的关联工作内容。
第一步：通过沟通，让员工自己说出自己与职业发展或工作相关的兴趣爱好，比如喜欢写作，喜欢与人沟通，喜欢数字类的分析；
第二步：重点是让员工把自己的这些喜好以及背后的理由写下来，并上交给管理者。
不要小看这一步，根据心理学家的大量实验，证明一旦人们把对自我形象的描述，以书面承诺的方式呈现，就会下意识的维护这个承诺，并为此表现出言行一致的行为。
《影响力》一书用三组大学生的实验生动的说明了这一点：
三组大学生都要对划出的一堆直线预估长度，但是承诺方式不一样，在最后研究人员拿出证据证明预估错误的时候，愿意重新修改的意愿性完全不同。
◆预估数值放在心里，在修改时毫无所谓；
◆预估数值写在白板上，但是有机会趁人不注意修改，遇到新证据表现出了不乐意及拒绝的情绪；
◆预估数值写下来，并交给研究人员。结果遇到新证据时顽固不化，完全不愿意修改答案
实验背后，就是因为
人们做出了不同的自我承诺方式，以书面形式公开的自我承诺（观点或立场），会更容易让人们下意识地维护自己的承诺，以保持言行一致。
有了员工的个人兴趣承诺，作为管理者要做的就是为其匹配对应的工作，来加深这一承诺的效力。比如有人说自己喜欢写作，就可以把报告类工作更多的分配给他。
■比方说：安利集团，就采取让销售人员以书面承诺的方式，梳理自己要做的事情，和可以达成的业绩目标，而其结果，则是销售人员主动投入了更多的工作时间来完成承诺，并经常超乎意料之外超额完成目标计划。
2、公开员工的承诺与立场，加深承诺对于行为的影响力
研究表明：
通过公开承诺，会加深自己所做出的的个人承诺的影响力。
比如：作为管理者，可以不断在公开场合，强化某个员工曾经的自我形象认知，接着上述例子：夸奖员工果然写作能力好，他对自己的能力强项看的很准，以后还可以分享经验给到团队。
其实职场上，很多时候管理者都会无意识的运用到这一原理，通过持续的公开员工个人的承诺（对自我形象的承诺），来正向激励员工不断地做出符合这一承诺的行为。即使某些时候员工内心会有一点点动摇，也会找到新的理由来说服自己，持续保持符合承诺的行为。
我曾经就见过一个例子，能从侧面很好地说明这一点：
员工小周经常说自己很忠于公司，管理者非常认可这一点，也在多个场合把小周树为典型，夸赞其对公司忠诚，以公司为家，绝不会做出危害公司的事情。
某一天，因为家庭出现经济压力，而在公司内确实无法拿到更高的经济水平，外界有两家公司过来挖角小周。
一家是同行业非主要竞品，开价涨幅30%，另一家是企业直接竞品，开价涨幅60%,小周职级不高，也没接触什么重大机密，其实谈不上不能去竞品，理性的选择应该是去直接竞品企业，尽快获得高收入，缓解家庭经济压力。
但是，
最终小周还是纠结了许久之后，自己主动选择了去同行业非竞品，因为过不了自己内心那一关。
（笔者很欣赏这种行为，举这个例子，只是想要说明很多时候我们并没有意识到潜在自我承诺对我们采取行为的重大影响，即便是明知道这个行为不一定理性和合理）
3、持续给予小的激励，让员工为维持承诺付出额外的努力。
研究表明，付出足够辛苦获得的东西，比起轻轻松松获得的，人们往往更珍惜前者。对于承诺这个道理依然生效。
所以，
作为管理者，学会利用一些小的激励措施，
鼓励员工为维持自己的承诺而付出努力，员工为此付出的努力越多，则愿意保持与承诺一致的行为的动力就越大。
假设还是以愿意写作的那个员工举例：
当每一次员工写完工作报告后，管理者可以通过口头表扬、发放小礼品、树立标兵的方式，强化工作报告写得很好的行为，鼓励员工下次继续为此努力。
当员工为了提升报告质量，或者为了获得这些小的“甜头”，而不断付出提升写作能力的努力时，其就会越来越珍惜这一自我定位，久而久之，即使管理者没有任何关于工作报告质量的要求，员工也会每一次都加强对工作报告质量的要求。
职场上，“某某员工所出PPT，必为精品”的现象，其实就是因为在该员工在内心深处，已经很明确了自我承诺（自己是PPT大师），所以即使牺牲个人时间加班也会把PPT做好（为了保持言行一致的必然行为）
4、最关键的一点，管理者引导员工做出承诺并发生效力，一定不能让员工觉得是基于外界的压力（巨大的物质诱惑或者工作威胁）
自我承诺会发生效力的根本原因，一定是基于个人自由的选择。否则，就给了员工逃避承诺的理由：我是为了获得奖励（或者担心丢掉工作），才这么拼的。
这也是在第3点提到的，一定只能是给一些【小】的激励，才能让员工觉得自己做这些事情是自己的内心的选择，进而才会愿意采取相应的行为，来保持言行一致。
其实，反过来想想也是一样，很多老员工对于自我形象的承诺，就是“我就是一个为了钱\u002F为了糊口“才在这工作的，所以其各类消极的行为，毫无心理压力。甚至于极端情况下，
一个表现不积极的员工，难得做了一件积极的事情，一旦被表扬了，还会觉得不好意思，其根本原因就是因为：在员工内心，其这次所做的行为，违背了其内心对自我的认知（即自我承诺）
结语
如果一个老员工工作态度不积极，子佳建议作为管理者，首先要学会以开放的心态看待这件事情，以传统管理手段为基础解决短期问题，同时要学会各类技巧和方法，引导员工树立正向的自我承诺，才能从长期上让员工保持良好的工作行为，实现管理的有效性。
一名卓越的管理者，一定是通过引导员工从内心改变他们的行为，才能让一群平凡的人在一起，做出不平凡的事业。
关注@子佳看职场 ，一名资深HR老兵，分享职场干货和感悟，助你快人一步。
（图片来源于网络，侵权必删除）
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网友解答：
老员工是打磨之后的精华，与其说老员工不负责任，不如说老员工更珍惜自己，得过且过不如说更精确，不会花更多的时间做些老黄牛的事，不上进不如说给的不足，老员工经过市场的洗礼，已经不是鸡汤可以忽悠的人了，工作能不做就不做不如说留时间给更重要的事，留时间思考更具价值的事，已经不是什么事都顾及都参与的冤大头了，其实，老员工也是新员工过来的，如果不是受过亏，谁会选择趋利避害呢！如果老员工还是如新员工，估计也是凤毛麟角，经过多年的经验还不知总结，那真是不把自己看成自己了！承让！[作揖][作揖][作揖]
老员工如此也是人之所向，挺正常的，由如爱美之心，人皆有之，由如商人无奸不商一个道理！老员工固然有不对，可也是市场的产物，老板培养的结果，有因必有果，老板只种因，不接受果，乎乎！事无对错，立场不同罢了！[作揖][作揖][作揖][作揖]
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网友解答：
说实话，老员工并不是不负责任，得过且过。而是有些事情看得太透，没有了更多的表现欲望。
画饼，给员工画饼是一些老板的惯用伎俩，特别是新员工。只画不兑现，在老员工眼里已成常态。因此你画得再好，他也没有兴趣看，与其做错了还要承担责任，不如做好自己该做的。新员工做错了有情可原，老员工做错了则是马失前蹄，廉颇老矣。
再说了，新员工本来机会就不多，表现欲望强烈，总想着抢着做给领导看。老员工经过岁月的沉淀后，变得更沉稳了。该让给新员工的绝不会插手，除非有巨大的利益诱惑。
能混到老员工的，都不会是懒惰的员工，都是经过战火考验的，大家都是从新员工熬过来的。一个公司有没有活力，看新员工；一个公司有没有战斗力，要看老员工。许多攻坚战，老将出马一个顶三个。
不要用有色眼镜看老员工，每个人都会成为老员工。他们每天不仅要面对工作，也要面对家庭生活。每天都在想着如何保持二者的均衡。
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网友解答：
当一天和尚撞一天钟的老油条现在有很多，他们认为自己已经没有了“升值空间”，被时间磨去了棱角，只想着在一家公司安安稳稳的赚着可以养活的起一家老小的工资就很满足了。这样的员工往往你挑不出他的错，却又用不动的感觉，是所有领导头疼的员工。
到底是什么原因造成了这样的现象呢？
时间磨去了棱角——被“谁提出谁解决、能者多劳、用得顺手、新员工待遇”压垮
看到这个话题，一个个鲜活的例子一下子展现在眼前。公司刚成立时，招进来很多年轻活力四射的员工，小李就是其中之一。刚刚步入职场的小李，对一切都充满了热情，而刚刚成立的公司，遇到的大大小小的问题自然不在少数，年轻人总是容易被调动，而且说话总是一针见血，从不拐弯抹角，一个又一个的问题被小李和他的那批年轻新员工们提出来，而问题提出来了就需要有人解决，大多数公司都有着这样的思路：“谁提出谁跟进；谁提出，谁解决。”这样下来，提不出问题的人安安稳稳的坐着自己的工作。提出问题的小李以及他的那批年轻员工们每天忙忙碌碌，恨不得一分钟掰成两分钟来用。就这样工作了一年，提不出问题的员工仍然静静地做着自己的工作，而善于提出问题的小李类员工，也不再积极地提问题，因为他们没有那么多精力、也没有那么高能力、又没有那么大的度量继续这样的工作状态。渐渐地被时间磨去了心劲，慢慢地变成了“只要完成自己本职的工作就好”，逐渐过渡成为了我们口中得过且过的老油条。
对于这些得过且过的老油条式的的员工该怎么办呢？
在企业的发展过程中，老员工起到了至关重要的作用，他们陪伴着公司由弱变强，见证了公司发展历程的点滴。若是不重视对于老员工的管理，那么你的企业将会面临着老员工这一重要人力资源的流失。
无差别对待，做到公平公正
在企业员工管理的中，最难做到也是最需要做到的就是公平公正，平等的对待每一位员工。很多公司总是对新员工更加偏爱一些，无论工资待遇还是任务分配上，会对新员工有所优待，这对于老员工是不公平的，有失公允的奖惩制度会让公司失民心，要公平公正的对待每一个员工，让新老员工用业务能力证明自己，这样不仅不会让老员工心寒，也会让所有的员工都积极奋进。
“家有一老如有一宝”，利用好老员工的深层价值
老员工的价值不单单是在工作的能力上，它体现在很多方面。每一个老员工都陪伴着公司度过了多年风风雨雨，对于公司的企业文化、发展、一些深层的东西是新员工无法比拟的。尤其当公司企业在战略上要有重大调整、体制要有重大更新时，经验丰富的老员工的想法是不可或缺的，老员工们的独到见解对于公司的发展是很有帮助的，公司在进行一些重大决策和调整改变时，老员工在公司中巨大的号召力、影响力是足以对其进行左右。
所以，企业需要发挥老员工的丰富经验，为自己企业的发展方向作参考。
利用年轻员工，调动老员工的激情
领导们喜欢年轻的员工一定原因也是由于老员工们的得过且过，所以总是会定期给公司输入一些新鲜的血液，不仅仅是储备力量，更总要的是激活公司的气氛，让年轻人的活力调起工作的激情。
公司需要有良性竞争，同一份工作时间久了，多多少少会感到厌倦，进而失去对于公司的热情，总是想着在公司得过且过，熬到退休。我们要学会刺激员工，定期招聘新员工，给公司多注入一些新鲜血液，增加竞争。人与人之间总是会相互感染的，当老员工看到这么多能力很强的年轻人与自己共同竞争，那么就会产生一定的危机意识，重新燃起斗志，再次以积极的态度对待身边的工作事物。
奖优罚劣，增加奖惩激励机制
能够调动员工积极性的除了好的工作环境，喜欢的工作内容，优秀的领导、团队，还有一点就是奖惩机制了。在薪资福利无法调整时，合适的奖惩机制、优胜劣汰、末尾淘汰制等就是一种很好的手段了。对于公司里经验丰富、能力出众的老员工，要给予一定的福利，例如升职加薪。毕竟辛苦工作很多年的老员工待遇不满意，很容易被其他公司挖墙脚。
老员工是一个公司发展的基石，从一个公司里老员工的人数、工作状态就可以看出公司的很多情况。客观、公平、公正的去对待老员工，及时有效地沟通交流，适时地创造一些升职加薪或者奖励的机会，相信公司的老员工们会一如激情澎湃的当初！
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网友解答：
之前我朋友跟我说，她新跳槽了一家公司，工作挺清闲，她属于那种有事儿就麻利干完，不爱拖延的性格，所以通常在午饭前，就能把一天的任务完成，然后就没事做了。
朋友对自己的职业生涯有明确的规划，也在一步步按计划实行着，所以平时少不了看书、考证这一类的事情，工作方面也很出色，活做得又快又好。
有一天朋友像平时一样，上午把手头工作做完之后，下午就打开她收藏的教程网页（文字版的教程）在学习，准备两个月后的资格证考试。
忽然一个带着不屑的声音，在背后幽幽响起：
“哎哟，这么努力啊，你还要考这个资格证呀。”
朋友吓一跳，首先站在同事身后看人家屏幕本身就是不尊重隐私的行为，二来朋友心里也慌啊，谁知道这个人什么时候站这里的，又站了多久，看到了什么？
一下子心里就很不舒服，朋友说：
“上午我这边的工作已经做完了，你找我什么事？”语气也很不客气。
对方就讪讪地说：“哦，没事儿~我就是过来打个水，路过，路过~ ”
然后若无其事地离开了。
过了几天，全公司的人都知道了：
XX部门新来的那谁谁，可努力了呢，在咱这个小破公司，还有考XX资格证的野心呢，哎哟，现在是不是要找她签名啊，将来成大佬了，带我们飞啊……
正常人都听得出来，这话无论怎么粉饰，都带着止不住的酸味。
后来这件事传到领导那边，领导倒是挺高兴，还把朋友叫到办公室详细问了一下，说，如果确定要报名的话，公司可以报销报名费（大约两千元左右，不便宜）。
然后公司上下又知道了：
XX部门新来的那谁谁，在老板跟前可长脸了呢！咱可比不上人家，脑袋削尖了往上面钻，人活的那么累干嘛呀？那资格证是随便考的吗？还是现实点吧！没必要那么拼啦！
题主说的那种情况，多半是老员工在公司已经干疲了，能力差，情商低，升职加薪无望，索性放弃治疗，过一天算一天，反正多干也捞不到好处，还不如少干还能歇会儿。
渐渐地，人就变成题主说的那样“不上进，不负责任，得过且过”。
而且，这种心态会传染。
大面积传染。
他会用实际行动默默告诉身边的同事、新来的同事：
喂！别努力了！努力也捞不到好处，不努力也失去不了什么！
然后，大家就会慢慢变得步调一致，混吃等死的人仿佛在这里找到了组织。
你看，这世界说复杂也复杂，但是说简单也蛮简单的。
你身边的大多数人，大多数同事，其实很多都处于题主说的那种状态。
不求上进，碌碌无为，自己不咋地，还一天到晚柠檬精酸别人。
所以，习惯就好。
你想做个与众不同的人，你的行为和你的理念就注定跟那些人不一样。
你身边的人很少有希望你过得好的！
多数人在你努力的时候，表面上鼓励你表扬你，其实更多的只是等着看你不成功，看你闹笑话，然后反过来印证自己的“不上进论”是正确的……
你的大多数同事，不仅自己不上进，甚至也不希望你上进。
因为你上进了，真的取得什么成绩了，只是加倍地衬托了他们的平庸而已。
这就是人性啊。
习惯就好啦。
知道一句话吗：
牛羊成群，猛兽独行。
当你觉得自己与环境总是格格不入，自己的奋斗和努力总是被嘲笑和讥讽的时候，想想这句话就好。
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网友解答：
能看得出这个老员工是你的一个下属，而你是一个部门的管理者。在这个问题的文字中，没有一个词是涉及老员工的行为或者事实的，都是“你觉得”、“你认为”的感受或者感觉。比如，老员工不负责任，他怎么不负责了？得过且过，他怎么得过且过了？得过且过，他怎么得过且过了？工作能不做就不做，什么工作他能不做就不做？作为管理者，在谈论下属的问题时，最忌讳的就是“空谈”下属的问题，即不谈事件、不谈事实、不谈具体行为，只谈自己认为的问题。
所以，你做得第一步，就是列出事实、事件、具体行为，让老员工的不良表现能“看得见、摸的着”；第二步就是策略性的绩效面谈；第三步就是确定最后的处理结果。
我们拿题主反馈的老员工的其中一个问题作为一个具体例子进行具体的说明。
第一步：老员工不负责。
老员工不负责，总不能靠自己的感觉做出判断。空口无凭地说老员工不负责任，也难以服众，难以让这位老员工信服，最后问题还是解决不了。所以第一步就是先搞清楚“老员工不负责任”的具体行为和事实。比如，你接到了一个客户的投诉，投诉的内容是产品缺了三个小部件，导致产品无法正常使用。于是你把这个客户的投诉通过书面和口头的形式转给了这个老员工去处理，告诉他：一、要在两天内把缺失的三个小部件寄出去给客户；二、给客户写一封道歉信，表达公司给客户造成不便的歉意，希望能取得客户的原谅；三、随三个小部件给客户寄一个小礼品，表达歉意的真诚。
结果五天后，这个老员工还没有处理这起客诉，导致那个客户又打来投诉电话。
这样，我们就把这个老员工“不负责任”的事实搞清楚了（当然，我们可以找出很多其他的不负责任的具体行为和事实。这里只是举个例子以便我们容易理解本答题）。
第二步：绩效面谈。
绩效面谈，只是一个名称而已，不必太纠结。如果你愿意，也可以叫“XX面谈”。总之，老员工有了不负责任的事实和行为，作为管理者不能置之不理，需要一对一和这位老员工面谈。于是，你把他叫到自己的办公室或者会议室，准备问问他到底发生了什么。
你：XXX，还记得五天前我通过书面形式和口头形式安排你处理客户投诉的事情吗？
老员工：记得。
你：我安排的是多长时间把缺客户的部件寄出去？
老员工：不记得了（这又是一个不负责任的表现，连安排的任务的期限都忘记了）。
你：好。我当时安排的是三天要把三个部件寄出去给客户。今天已经过了五天了，客户仍然在投诉。到底怎么回事？
老员工：我太忙。
你：我知道你忙。但你知不知道你的任务安排里，应该按照轻重缓急的优先顺序安排你的工作。我们公司的价值观是客户第一。客户投诉的处理应该安排在你最重要的、最紧急的处理事项中。
老员工：知道了。
你：你什么时候能够寄出去？客户已经又投诉了。
老员工：今天，最晚明天。
你：好。我们定在明天。
以上是针对老员工不负责任的绩效面谈。如果这个老员工在“明天”还没有完成处理客诉这件事情。那就要进行第二次面谈。
你：知道我为什么找你吗？
老员工：知道。
你：我为什么找你？
老员工：因为客户的三个部件还没有寄出去。
你：你答应我什么时候寄出去？
老员工：昨天。
你：我们那天面谈的时候，是你承诺的最晚第二天寄出去。但到现在还没有寄出去。
老员工：我现在就寄。
这是因为老员工两次食言进行的绩效面谈。
这样的面谈，如果你有耐心，你就一直进行下去，直到有一天你忍无可忍又找他面谈。
你：你能告诉我为什么客户的三个部件还没有寄出去吗？
老员工：......（支支吾吾、哼哼呀呀说不完整一句话）。
你：你一次又一次失信于我，造成这个客户现在要退货，而且运费要公司承担。这给公司带来了很大的损失，而且永远失去了这个客户。我们的收入又少了一份来源。而这个客户很可能还要把我们的失误传递给其他客户，给公司的声誉带来极大的影响。你连续四次承诺要完成的同一个工作项都没有完成。我们再继续在一起做同事已经不太可能了......
老员工：我今天一定寄出去。
到这个时候，就看你怎么自己怎么决定了。是再放他一码，还是以“违反诚信”严重违规把他拿掉，全在你的对管理的理解中。大部分情况下，这个时候，这个老员工基本上可以搞定了。如果还搞不定，果断辞退。这样的员工留着，会给公司的声誉带来极大的危害。
这是针对老员工不负责任的处理方法之一。至于其他的“不上进”、“工作能不做就不做”的行为也可以如法炮制去处理。
处理这样的老员工，关键是：一、具体事实要清楚，而且绩效面谈要有书面记录；二、具体不良行为带来的影响和后果要讲清楚；三、承担什么责任要讲清楚；四、管理者不要质问、耍态度，只要摆事实、问问题。平心静气最有威力。解决问题是第一位的，耍态度、质问都无益于问题的解决。五、让员工自己做出承诺，而不是管理者自己硬压时间截点，但可以给出建议。
做个管理者，不容易。它需要管理者有耐心、有胆识、有智慧、有逻辑、有证据、讲事实。加油！
附：BIC面谈模型
B是英文中Behavior的第一个字母，意思是“行为”。
I是英文中Impact的第一个字母，意思是“影响”。
C是英文中Consequence的第一个字母，意思是“后果”。
按照个模型去与有不良表现的下属去谈，无论是针对老员工还是新员工，就会让自己“一击即中”。
我们这里做个解释，供大家参考。
关于B（具体行为）：在讨论员工的不良行为或者不良表现时，不要使用含糊的语言，比如“你太不负责任了”，“你一点都不上进”，“你总是得过且过”，而要谈及员工的具体行为，比如，“你没有按时提交计划”，“昨天让你思考的问题你没有给我答案”。因为事实是跑不掉的，大家看得见的。这样就为与表现不良的员工有了面谈的基础。
关于I（影响）：那么这种具体的行为有什么不良的影响呢？比如，你没有按时提交计划，导致我的计划也延迟了；昨天让你思考的问题你没有给我答案，使我现在的选择不够充分。
关于C（造成的后果）：由于你没有按时提交计划，导致我的计划也延迟了，最后的结果是今天所有的人必须加班才能把总体计划做出来，而加班又导致大家的抱怨，破坏了公司的工作氛围。
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网友解答：
工人阶级要在改革开放当下的大潮中挺直腰杆，立场，旗帜要鲜明！
工人现在是当家做主人的时代！
工人阶级也要在新形势下不断提高自己的思想觉悟和认知的能力！
学习文化科学知识和技能本领，充实自己不足之处！
更要给青年技工当好师傅，传授做人的道理和经验体会！
工人阶级是改革开放，发展社会主义经济，建设社会主义的强大主力军和先锋队！
工人阶级是先进生产力的代表！
工人阶级在伟大的革命事业中应该成为推动历史前进的火车头！
你说，应不应该活到老，学到老，走好最后几公里！
改造自己到老呢？！
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网友解答：
你这样说我不爱听。分析如下，什么是老员工。资格老，工龄老，一路走来，老员工为单位付出过多少，承受过多少，分担过多少，最后的是他又收获过多少。他的投入和付出，是否与收入成比例。作为管理层的领导最清楚。老员工出现这种工作态度。和单位管理存在直接的关系。当双方不能满足对方利益时，出现这种情况就很正常了。有因必有果。其二各种管理机制不到位，有些员工努力学习，积极工作。不想把单位当养老院，但最后结果却让人太心寒。从内心深处磨灭并打消了积极性。长期如此下去，要知道人都是有限度啊。这种情况出现。怎能说他没有积极性呢。所以说，论私企管理，这水太深了…………
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网友解答：
有人会说，一个不负责任、没有上进心、工作能不做就不做的老员工，留着还有什么价值，当然要辞掉！
可是，如果能靠辞退来解决问题的话，题主也就不会把它当做一个难题拿到这里来问了。
想必这位老员工一定有不能辞退的理由，既然如此，我们就要先找到他这样做的原因，才能知道该怎么去做。
一、个人发展受阻，产生消极情绪，导致工作态度散漫
除了那些家里有矿、把工作只当做消遣的人才会满不在乎地对待工作，大多数人选择一份工作，都是为了实现一定的自我价值，要么是职业追求，要么是物质享受，因此，当员工的工作态度散漫下来时，一定是出现了问题。
比如：个人发展受阻，目标总实现不了；比如企业的晋升路径不明确，导致员工失去方向等。
此时，员工需要公司能给予一定的支持和引导，如果企业在这方面没有做到位，员工的情绪一直处于消极状态的话，就会出现工作不积极的现象。如果是这样，作为企业的管理者，可以这样做：
1.及时了解员工心理状态，给予鼓励和指导
企业和员工是合作关系，是利益共同体，激发员工积极性的同时，也是在给企业的发展添油助力，因此，企业管理者有责任及时了解员工的状态，并给予相应的鼓励和指导，以期望达到最优的发展效果。
2.适时调整人员结构，以刺激员工的积极性
在一个水池中放入一条鲶鱼，原本死气沉沉地鱼群会因为鲶鱼的搅动而重新活跃起来，这就是著名的“鲶鱼效应”。
职场中，“鲶鱼效应”的效果也同样明显，当老员工失去积极性时，适时地调整人员结构，相当于在团队中放入了一条“鲶鱼”，让老员工在竞争压力的推动下，重新找到工作的新鲜感。
二、企业的激励制度出现问题，让员工失去积极的动力
作为员工来说，最怕的不是工作量大，工作难度高，而是怕干多干少一个样，干与不干一个样。企业的激励制度一旦出现问题，员工就很容易出现工作不积极的现象。
如果是这种情况，企业的管理者可以这样做：
1.尽量去了解员工最想要什么，并据此适时调整激励制度
有的员工渴望被关注，想要岗位的晋升，有的员工则更喜欢物质激励，想要更多的奖金和提成。
因此，刻板的激励制度一定会对一些人不起作用，当激励制度失去作用时，员工也就失去了积极的动力。
因此，企业需要尽量多地去了解员工的需求，并根据需求来调整激励制度的内容，以期望达到最有效的激励效果。
2.最大程度地保障制度的公平和合理
规则制定得再完美，如果不执行，也只是摆设和空想，因此，一旦建立了相应的激励制度，就一定要严格按照制度来执行，这样一来，员工的付出和收获挂钩，积极性也就被调动起来了。
当然，如果这名老员工以上情况都不符合，就是典型的职场“老油条”，觉得公司不会拿他怎样，那题主也没有必要纠结，直接辞退就可以了，一个对自己都不能负责的人，是无法保障对企业负责的，这样的员工不能留。
以上。
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网友解答：
这种情况还是比较常见的，尤其是老国企、事业单位等，就不做细节的分析了，只说几种当下企业的处理办法。
1、调岗。调整到边缘岗位，不对企业的经营起到重要影响的岗位，打打杂，相当于半个废人。前提是企业还愿意留着他、养着他。
2、出现不负责任、导致工作偏差时，加大处理力度。你越是不管他、他越放肆。
3、安排工作计划，早请示、晚汇报，从机制上规避他偷懒的机会。
4、管理者适当地制造“冲突”，与这个老员工的冲突，之后借冲突之名施管理之招。领导都是演员，演几场闹剧也是本色。
5、直接开掉就可以了。
OK，先试下这五招好不好用吧。
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