员工因违反厂规厂纪被辞退，在公司门口闹事，你是领导应该怎么处理？
▍▂员工因违反厂规厂纪被辞退，在公司门口闹事，你是领导应该怎么处理？
“沈理职谈”给你解答：员工在公司门口闹事是属于扰乱公共秩序的行为，先不管谁对谁错，肯定会影响公司的日常运作，甚至会引来众人围观，造成不良影响。围观路人只会关注事件的形态，而不会去关注事件本身的对错，因此领导遇到这个情况第一反应是先平息时态，杜绝出现公众影响事件，然后才是和员工进行沟通处理。如果你一开始就报警或者正面对抗，那事态只会越闹越大，不见得是好事。
作为公司的管理者，面对员工闹事的情况，第一先考虑的是维稳，然后才是想办法解决问题。闹事的员工都是不嫌事情大的人，甚至做好了和公司正面对抗的决心，这个时候对方也比较冲动，容易出现肢体冲突。即使员工不占理，公司也不能直接赶走或者在门口当面理论，这都是没有大局观的处理办法，要先在面子上保持冷静，把他们引导到公司的会议室大家慢慢谈，不要让人围观。因为员工违反了厂规厂纪在先，作为管理者必须要了解整个事件的前因后果，做到心中有数，先商讨出来最差的处理结果，就是赔钱了事，但是也要看具体的谈判结果，稳住他以后再通过法律途径来进行解决和协调，这是我整体的观点。
作为一个领导者，处理这个问题就像下棋一样，需要有大局观，也有懂得如何博弈。为了能够整体将此事化解，我给你全面的分析和建议如下：
第一、先不要纠结对错的问题，先化解这个闹事的场面才是第一要务
员工之所以敢来公司大门口闹事，一方面是因为内心认为自己受到了不公平的待遇，想要争取更多的利益；另一方面他这个行为也是做好了大家撕破脸的准备，不会去给公司讲什么情面的。这个时候公司千万不要让他这个情绪得逞，要让对方的拳头打在棉花上，软软无力的感觉。
我们可以想象一下，很多工厂的大门口时常会有离职员工拉条幅来闹事，甚至联合很多人来造声势，这个场面对公司的影响肯定不好，不明真相的人肯定会认为工厂仗着自己实力雄厚来欺负员工呢。由于大家的指指点点必定是少不了的，这在无形中就会损害公司的公众形象的，若被媒体报道以后，大家添油加醋的议论一番，就不美了。
作为管理者要有大局观，甚至有时候还需要花钱平事。都是这样的，到了一定位置，考虑问题肯定不能太直截了当，能够降低公司公众形象受损的举措还是要做的。
基于以上分析，管理者要亲自出面化解这个场面，面子上表现出“有事好商量，大家慢慢谈”的意思，让对方在封闭的空间中和公司来进行谈判。
第二、全面的分析辞退员工的前因后果，找到员工内心真正想要的东西
管理者要把这件事的直接参与领导，也就是工厂基层的领导叫过来，全面的了解事情的前因后果，站在客观的角度去分析到底公司的处罚是否合法，有没有过渡惩罚。分析出对方在这个场景下想要的是什么，然后再拿出一个折中的方案进行谈判。
员工因为犯错而被辞退，说明这个错误很严重，这就是闹事员工的软肋，在当面陈述事实的时候，大领导只需要说场面话即可，不要去纠结细节。细节的内容要由基层管理者去陈述，然后看员工的反应。
对于闹事的员工来说，一般都想要一点钱来弥补自己内心的不满，其实最后也都是用钱来解决的问题，但是公司也要有自己的态度，不能够一味的忍让，可以在人道主义的基础上给予一定的补偿，但也不能够任由对方漫天要价。
以上几点是处理这个事情的基本原则，接下来分析具体的策略。
第三、与闹事员工进行洽谈的时候，有哪些具体策略
平息事态以后就是大家进行谈判了，这里边的策略性还是很强的，具体有如下几点：
1、将谈判的场景设立在公司的主场上，这是有优势的
与闹事员工的谈判一定要在公司某个封闭的场合进行，因为在公司，很多事情是可控制的，加上主场的优势，员工的过激行为也会有所收敛。
2、先让员工陈述事实和需求，看是否合理
公司不要先给出处理办法，要先让对方陈述自己的诉求和想法。如果他的诉求在可接受范围你，公司领导要假装很为难，表现出慢慢努力去争取的样子，最后达成和解。如果对方狮子大张口的话，那就接着谈。
3、先给出折中的意见，看对方是否接受
如果对方要价很高，公司根据实际的考虑肯定不能完全满足，但是可以给一定的空间，表达出自己折中的意见，看对方是否接受。
4、全程要保持证据的记录
在谈判过程中要保持全程取证，避免和解不成大家对簿公堂的局面。作为领导来说，要有一定的策略，去引导这个员工的思路，去回答一些你设定好的问题，让他说出内心的实际想法。
5、如果员工接受和解的话，要有和解确认书
最优的结果是双方和解了，这个时候一定要对方签下和解确认书，约定好双方的权利和义务，避免此人以后不认账。
6、如果员工坚持不和解，再走法律程序
如果员工坚持不和解，那也没办法，去进行劳动仲裁，走法律途径。这个时候公司最好主动发起法律诉讼的请求，将对方的闹事行为放到第一位，同时做好预警措施，防止还来闹事。如果和解不成再次来闹事的话，直接报相关部门来处理吧。
第四、对于这个情况的法律依据有哪些
对公司来说，辞退员工要遵守劳动法规定，在合同有效期内是不能够随意辞退员工的，一定要有法可依，具体如下：
关于辞退员工，劳动法有如下规定：
《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
根据这个法律依据，要去认定员是严重违反用人单位规章制度，这一点要明确，最后大家走正规程序的时候也能给合理合法的行为。
员工公开闹事，属于扰乱公共秩序的行为，有如下法律规定：
《治安管理处罚法》第二十三条规定：有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的；（二）扰乱车站、港口、码头、机场、商场、公园、展览馆或者其他公共场所秩序的；（三）扰乱公共汽车、电车、火车、船舶、航空器或者其他公共交通工具上的秩序的；（四）非法拦截或者强登、扒乘机动车、船舶、航空器以及其他交通工具，影响交通工具正常行驶的；（五）破坏依法进行的选举秩序的。聚众实施前款行为的，对首要分子处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。
员工在公司大门口闹事本来就违反了《治安管理处罚条例》，这个也是有法可依的。
整体处理原则：先和解，大事化小，小事化了。如果和解不成也要用正确的法律手段来维护各自的权益。
后话：
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如果我是有话语权的领导，会从以下三个方面进行处理，以充分体现公道自在人心，事实胜于雄辩。
向该员工出具辞退书面通知这、《员工手册》和劳动合同复印件等，支持他去劳动仲裁。
根据“员工违反厂规厂纪被辞退”，公司是应用了劳动合同法第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”而辞退该员工。
对此，《员工手册》中应该有明确的说明，即员工发生什么行为，导致什么结果就属于“严重违反用人单位的规章制度”而予以辞退。
并且，这样的《员工手册》要有员工讨论征求意见稿、职代会通过、组织员工学习的记录，以及员工签收的记录。
员工违反厂规厂纪后，员工应该写了检查书或情况说明之类的字据。然后公司根据《员工手册》的具体条款辞职该员工。
如果公司的做法有理有据，那就按规定办，向该员工出具书面辞退通知、《员工手册》和劳动合同复印件等，指导其去劳动仲裁。并承诺公司一定尊重仲裁结果。
只要公司敢祭出这一招，这个“在公司门口闹事”的行为，就成了众矢之的、过街老鼠。通常来说，再怎么难缠的人也会知难而退，或找个借口退场。
110是最好的保护神。
如果该员工自知理亏，不想去劳动仲裁，就是想通过无理取闹而达到继续履行劳动合同，或得到经济补偿的目的。那公司坚决不予答应。
被辞退的员工在公司门口闹事，一是会向不知情的人，宣传他的“不幸”遭遇，以混淆视听，败坏公司的形象；二是通过自己的虚张声势，让试用期和刚转正的员工产生动摇情绪。
对此，在劝说无效的情况下，可以直接报警，理由是“有人在公司门口闹事，影响正职的办公秩序”。警察来了之后，了解了事情的来龙去脉后，肯定让他去劳动仲裁，并强调不得扰乱公共秩序和影响公司正常办公。
如果该员工还不识趣，为所欲为，那就让门卫驱离他。并教会门卫在驱离的过程中，与之发生合理的接触，为警察的进一步创造条件。
借机召开员工大会，说明真相，增强向心力和凝聚力。
在大会上，只要公司告知员工，已向该员工出具了书面辞退通知、劳动合同复印件等，欢迎他去劳动仲裁。
并且公司承诺尊重仲裁结果。如果裁决公司的辞退不合法，公司无条件继续履行合同或给予应有的经济补偿。当然如果裁决该员工败诉，那公司决不会容忍他的无理取闹行为。
法治社会，遇到事情不是找关系，也不是无理取闹，而是摆事实讲道理。仲裁，既文明又公平。员工的眼睛是雪亮的，谁是谁非心中自有定论。
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原因分析
这种激进状况，有几种可能，说说我的分析：
一、公司规章制度制定时没有预先告知和公示，例如，在拟定初期没有征询各部门意见，部门也未与员工进行讨论。在规章制度实行前，未与员工做任何形式的公示，所以在后期执行时，员工不清楚。
二、员工违纪违规，部门直属领导采用生硬手段将事态激化，员工“破罐破摔”，抱着“你不让我好过我就让你也不好过”心态闹事。
三、“油盐不进”“好赖不懂”型员工，恶意闹事。
怎么办
先不论谁是谁非，首先要做的是平息事态发展。员工在门口闹事，影响太差了，即使是员工的错，但这样一闹，给企业带来的恶劣影响是巨大的。
把员工请到室内或安静的地方，由人力资源部出面与员工谈心，倾听员工的诉求，安抚员工情绪。万不可再将事态激化，推心置腹与员工交谈，如确属公司工作失误，辞退员工有失公允，要及时纠正。
以前我们公司发生过一个事件，一名安保人员因为与安保队长发生了不愉快，这名队员没来上班，也没请假。然后队长直接告诉财务按旷工处理，旷工一天扣三天工资，又开出了违纪罚款罚单。财务也没有及时通知人事部，发工资时直接扣掉了。
这名队员收到工资时发现不符，带着他母亲直接来公司找。人事部因为不知道整个事件的来龙去脉，只好通知部门负责人到人事部说明情况。最后，人事部负责人取消先前的扣款处罚，按照公司考勤管理规定处理的，平息了事件。
导致这个事件发生的关键点是，部门没有经过人事部，没有让违纪员工确认签字，然后私自做处理决定、下罚单，财务也没有与人事部确认就直接扣款，才导致事态激化。
如公司处理决定正确，无失误，是员工恶意闹事，那么，报警，由警官来处理，这种情况，你和员工说再多也没有结果，只能采取报警处理。但是要注意，千万不可由公司安保人员私自处理，甚至发生武力，只要动了手，企业有理也没理了，很被动，因为安保人员没有执法权。
结论
职场中，很多矛盾的发生，大多都是因为沟通闭塞、未预先告知、未事先确认、未征询意见、未听取收集员工心声，等等原因造成的。
如果我们把工作做在先，坚持“三先”原则：约定在先、告知在先、预防在先。这三个在先对于员工管理工作做得是否顺利特别重要，很多劳动争议的发生都是由于“三先原则”的缺失导致的。
要使企业的劳动关系和谐，不是用冰冷的规定去调节，而是用员工认可的人格魅力去处理。你愿意为员工服务，换来的就是员工服从你的领导。管理问题和困难，都是人想象和制造出来的，因此，我们能找到解决问题的办法，因为，我们也是人。
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有公司违法辞退员工，就有公司合法辞退员工，自然也就有因此闹事的员工。因为不管公司是不是合法辞退，有些员工也不太懂，认为公司就是违法辞退自己，但又不懂得如何去维护自己的合法权益，甚至认为闹是最快捷的解决问题的方式，因此就选择闹这种方式。归根结底，要么就是沟通不足造成的，要么就是员工自己感觉到只有闹才能看到希望。要想处理这个问题，就得先分析原因，然后再有针对性地处理。
一、员工在遇到被辞退时，为什么会闹？
其实不管公司是否合法辞退员工，员工选择在门口闹事，无外乎以下两种情况。
（一）员工已经尝试过其他渠道，但没有希望或者太麻烦，闹他是他们最后的选择。
1、如果是公司是违法辞退，员工也会去劳动部门咨询，当了解到要好几个月才有结果，还得准备各种材料，就觉得非常麻烦，或者耗不起，最后觉得去公司门口闹可能还会解决的快一点，因为他们认为公司会顾及形象和名誉。
2、如果公司是合法辞退，员工在咨询后更没有希望，因此想用“闹”的方式再试一试最后的希望。
（二）员工不懂劳动权益相关法律法规，认为是公司无故辞退自己，就得找公司，因此发生“闹事”的行为。
出现这种情况，一般公司在辞退时也没有和员工说清楚，然后员工感觉公司就是在针对自己、折腾自己，因此此时“闹”的行为，也带有和公司较劲的意思。
还有一种就是真的不懂，只能找公司，但公司又不理会，最终就发生“闹事”的行为。
二、如果碰到公司辞退，应该如何处理才是合理有效的呢？
（一）前期必须要和员工沟通清楚
无论是公司合法辞退还是违法辞退，都必须要和员工沟通清楚，讲清楚为什么辞退员工，讲清楚员工被辞退后要如何维护自己的劳动权益。不管员工是否认同和理解，必须要讲清楚。
（二）如果员工已经清楚的情况，仍然在公司门口闹事，第一步先将员工转移到其他地点
员工在门口闹事，对公司肯定会有影响，那么第一时间就是杜绝这种影响。而员工在公司门口闹事的目的，也就是为了获得和公司协商沟通的机会，期望能够解决问题。因此公司第一时间就应该将员工劝离走，并在其他地方和员工沟通，看看如何解决，
（三）如果员工就是为了闹事而闹事，或者根本不可能达成一致，那么只有报警解决了
在有些情况下，可能无法协商达成一致，或者员工就是为了较劲闹事、影响一下公司的声誉。这种情况下，只能通过报警解决了。因为发生劳动争议，本来是通过劳动部门解决，但员工如果拒绝解决，而是闹事影响公司正常经营秩序，那么报警是比较不错的方法。
这样可以快速地将对公司的影响降到最低。
总而言之，发生这种情况，第一时间就要杜绝“闹事”的影响，将闹事现场转移，确保公司的正常经营秩序。至于公司和员工之间的争议，要么通过协商沟通解决，要么通过法律途径解决。
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【问题分析】
员工违反纪律，还敢来闹事，考虑主要有几个原因：
1、要么是员工不服，认为制度不公平；
2、要么就是主管滥用个人权利导致员工被辞退；
3、要么就是员工觉得没有面子，想通过闹事要回点什么。
【我的观点】
我是领导，会考虑事情的3个层面：
1、事情的影响：
包含对员工的影响，对厂里工作的影响，对外的影响，特别是对外的影响，比如围观群众才不管具体谁对谁错，只是觉得是这个工厂肯定是血汗工厂。
2、事情的解决方式：
对公解决还是私人名义解决，有时候在面临对公解决不了的问题时候，先从私人的角度去解决，比如用钱直接先平息事端再说。
是不是需要第三方介入，比如报警。
3、管理的优化
通过这件事情，管理上要做什么改进
【我的真实案例】
若干年前，我在快消行业一家上市公司工作，生产任务大，我们通过第三方劳务公司雇佣了一批外地的工人，几乎都是没有什么相关经验的人，和公司的员工一样的作息制度，一样的报酬，不同的是他们是劳务工。
工作没有几天，有人在生产线受伤，比如手指被刮伤了，更多的是叫苦叫累。于是劳务工们将意见反馈给到劳务公司，劳务公司派人和我们谈，希望增加小时工资待遇，因为我们实行同工同酬，肯定不会答应他们的无理要求。
第二天一早，所有的劳务工就在厂门口罢工，更可气的是，组织者就是劳务公司，还带来了社会上的七八个五大三粗的流氓壮胆。扬言不做了，要拿回已经工作的天数的工资，还要求补偿回外地的交通费。
面对几十个劳务工，劳务公司的主管还有七八个五大三粗的流氓，厂里的保安们倒也争气，和他们理论起来了，因为吵架，还引来了很多围观的外面的群众，事情一发不可收拾，出现了群体推搡情况，行政主管直接报警了。
我在来公司的路上一直在了解现场的情况，等我到厂门口的时候，所有人看到我来了，也就安静下来了，因为他们知道我可以解决问题，除非我不愿意解决。
接下来，我做了几件事情：
1、了解现场情况：
其实情况我基本是了解的，只是要确认下现场的情况与我的预判是不是一样的，经过了解，基本一致，那就放心了。他们就是要钱，要补贴，而且希望马上回外地。
2、我叫上劳务公司的主管还有几个员工代表到办公室，意在解决问题：
这个时候，我需要的是止损，减少双方争吵带来的影响，很多人都在看着呢！不明是非的人会无端指责公司，尽管公司没有问题，也没有错。
3、和他们马上谈判怎么解决事情：我的立场是，工资可以给，回去的路费不可能，对这样的员工和劳务工，我可以不要，再找就好，尽管生产压力大，车间在催要人。
最终的解决方案：
1）工资人事部门马上核算，同时扣除应该扣除的成本，比如工服，培训费以及住宿和餐费；
2）员工回外地的补贴公司不会承担，也不可能承担；
3）马上离职，上午下班前所有劳务工必须搬离宿舍，做完工作交接，否则不予结算。
4）警察已经到了，请警察协助做调查，并形成笔录；
5）所有费用，我个人先行支出，并请所有人员签收已经收到劳务费及手续费。
【总结】
庆幸的是，公司并没有什么管理问题，唯一的问题就是处理危机事件上基层的员工还不是很成熟。
任何事情，第一了解情况，第二，理清对方需求，第三，快速解决。基本上很多危机事情都可以很好地解决。
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