有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

2024-08-31 12:03:57 浏览：1

▍➸有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

工作十年之中求职了多次，也面试过很多人，要说从失败中总结的经验教训，可能就是很多人都死在了“开场白”上。为什么这么说呢，开场白的自我介绍本身就是给求职者表达自己核心优点的机会以及说话的机会，而且开场白也可能让面试官对于求职者的第一印象起到先入为主的作用，但往往很多求职者并不重视开场白，认为自己有一份优秀的简历就可以了，反正什么信息都写在简历上了，“自己不会看啊”。

一个成功的求职，初试的作用占据了60%以上，毕竟如果初试都过不来，肯定是进不来复试环节的。而初试之中，最能让人眼前一亮的环节就是开场白，因为面试官想要把你从一个陌生人改变成一个他能掌握信息的人，开场白就是一个非常大的承接点。

平平无奇的开场白就如“白开水”

1、无法凸显差异化

对于长期负责招聘的hr来讲，他一天可能接待面试的人在十几个人左右，而初试一般都是hr直接面试，如果初试连hr都过不了，自然不会把简历推荐给用人部门。面对十几个人应聘者一个岗位，想要获得这么岗位就必须把自己优于其他人的一面展现出来。

假设每一个人都是非常优秀，那是不是就没有拿到offer的机会呢？并不是，所谓优秀二字，一者是要优异，二者是要秀出来，所以取胜的关键在于如何把自己的优异点表现出来。

一分钟的开场白，可以让面试官在众多求职者中记住你，还能凸显你与其他求职者的差异化。从专业技能角度讲，可能都会差不多，毕竟hr也不懂专业技能，hr更看重的是一个人的软实力展示。一个自信表达的人和一个结结巴巴的人，专业度对等的情况下，你猜hr更愿意推荐哪一位？

总结，如果一分钟的开场白所的平平无奇，就好比一杯白开水，虽然解渴但毫无味道。一分钟的开场白最好的效果就是让面试官能够眼前一亮，清晰的记住你。

2、降低亮点展现效率

一分钟可以说很多话，一分钟也可以说几句话，重点在于想表达的人怎么去说。在同一分钟中，自然是能够把亮点表达越多的人更占据优势。

我曾经在面试的时候遇到一个求职者，我给了他两分钟的时间做自我介绍，他思考了半分钟，花了1分半的时间说了四句话，“我叫xxx，毕业于xxxx学校，今年xx岁，学的是xxxx专业”。对的，你没有看错，真的是1分半的时间就说了这四句“废话”。

为什么说是“废话”呢？因为这些最最最基础的信息，简历上写的一清二楚，完全没有必要重复一遍。但他为了表达这四句废话，其余时间都用“额”，“嗯”和沉默穿插过去了。这就是典型的表达能力较弱，白白浪费了展现自己亮点的机会。

总结，一分钟的开场白尽可能做到结构清晰，逻辑性强，说的再直白一些，“赶重点的说！”总会了吧。

3、面试官无兴趣继续深挖

一杯白开水和一杯你没喝过的饮料放在一起，你会先拿起哪一杯？我相信吸引你的，一定是那一杯你没喝过的饮料。即便你有可能拿起白开水，但你喝了几十年的白开水了，相信对白开水的“味道”了然于胸了，而另外一杯你没喝过的饮料，驱使着你的好奇心想赶紧品尝一下，到底它是怎样的味道。

如果求职面试的开场白一样，如果也说的平平无奇像一杯白开水，那面试官可能根本没有兴趣继续去挖掘你的亮点，毕竟每一位面试都有时间限制的，而且面试官个人精力也有限。如果在一分钟里提不起面试官的兴趣，极有可能面试会草草了事。

总结，一分钟的时间把自己变成面试官“从未喝过的饮料”，让他细细品尝你的“味道”，产生浓厚的兴趣，不断深挖你的亮点。

一分钟的开场白就是你的敲门砖

1、第一印象先入为主

其实面试的过程本身是一个非常主观的过程，并不是大家想象中非常客观。虽然很多人都说自己是很客观的评价求职者，但你能保证没有自己的主观意识在里面吗？既然没有办法保证，那就意味着面试者的主管评价可能起到了引导作用。

人类都是感官动物，对于事物的第一印象都会记的非常清楚，同时特别喜欢按照自己的喜好打上各种标签。要记住，一旦被打上比较差的标签，想要在短期内让他改成比较好的标签，是非常困难的。所以，我们要在一分钟的开场白里让面试官为我们打上比较好的标签。

一旦打上了印象好的标签，即便后面面试中略有瑕疵，面试官也会凭借自己的主观判断，不会过于在意这些瑕疵。可如果被打上印象差的标签，极有可能瑕疵被放到成失误或错误，后果可想而知了。

总结，俗话都说“万事开头难”，但一旦开好了头，有些事情就水到渠成了，所以尽可能地在一分钟的开场白中让面试官给我们打上印象好的标签。

2、展现个人软实力

为什么说一分钟的开场白就是你的敲门砖？

说实话，初试我从来不在意专业技能是否匹配。因为在给你打电话面试要求的时候，你的简历其实已经被用人部门筛选过一次了，正是因为用人部门觉得专业技能比较匹配才会给你打电话邀约的。

在排除掉专业技能的部分，hr面试看中的就是个人精神面貌、表达能力、沟通能力以及逻辑思维能力等等，这些虽然占比不会太大，难道这些软实力如果也同等优秀的话，我相信一定是加分项。

很多人由于平时不太注重这些软实力，虽然专业技能也很优秀，但始终无法把自己最好的一面呈现出来，错过了一些机会。

总结，完美的开场白有利于展现个人软实力，大大提升面试好感，不容错过的加分项。

3、提示面试官看“重点”

说了这么多，那一分钟开场白到底要讲些什么呢？

前面讲过四句“废话”，也就是简历上已有的信息就不要再讲了，面试官不是瞎子，建议讲自己与目标岗位相匹配的亮点。本身简历也需要进行个性化设计，针对不同的岗位设计不同的简历，所以简历上呈现的应该是与目标岗位相匹配的亮点。

但由于简历篇幅或者招聘网站限制等等因素，这些亮点可能无法完全展示，这一分钟的开场白就成了你提示面试官看“亮点”的机会。

你在介绍的时候，面试官一定在简历上努力的搜寻，看是否和你说的匹配，寻找一些问题等着一会来问你，所以你需要尽可能把亮点说的七分透彻就好了。如果太细，可能表达时间就超过了一分钟，如果太粗，可能面试官还没理解你的亮点，无从下问。

总结，要把自己的核心亮点展示给面试官，同时还要掌握尺度，不要说的太细，也不要说的太简洁，尽量做到七分透彻就好了。

如何完成一分钟的开场白

1、没有临场发挥，只有刻意练习

不要相信那些在台上口吐莲花的人是临场发挥，从写稿到排练，从排练到上台，期间付出的努力可能只有自己知道。俗话说“台上一分钟，台下十年功”，没有所谓的临场发挥，只有自己的刻意练习。

如果想要一分钟的开场白达到让人眼前一亮的效果，那就好好下功夫练习这一分钟的开场白，毕竟说好了也是加分项呀！

2、提炼自己的“亮点”

我相信你是足够的优秀，身上的亮点千千万万，但这是求职，唯有与目标岗位匹配的亮点才能让面试官认为是亮点。所以需要依据目标岗位的任职要求，结合自己的实际工作经验和技能，提炼一些能与目标岗位想匹配的亮点。

每一个被提炼的亮点，都需要有一些实际的案例作为支撑才有说服力，不然就如同空中楼阁，一吹就倒。同时，亮点数量也不宜过多，从我的经验来讲，建议亮点数量不要超过3个，在一分钟的时间内讲述3个亮点并辅之以案例，基本上时间就差不多了，说多了也担心面试官消化不了。

3、结构化表达思维

在表达能力中，结构化表达思维是最基础的方法了。说直白一些，就是“总-分-总”的结构方式。有很多人表达的时候，语无伦次，不找重点，想到哪说到哪，让听众一脸蒙圈，完全不知道他想表达什么。而结构化的表达方式有助于让听众记住你表达的内容，同时也便于听众理解。

例如，我希望讲述自己在数据处理方面的亮点，你可以这么说：

在数据处理上我比较擅长3个方面

1、SQL取值

2、Excel高级函数及透视表运用

3、数据可视化展现

这3个技能可以帮助我高效处理数据分析的基础工作。

这样表达相信面试官就能记住你的亮点，当然这是一个比较简单的例子，大家在实际面试过程中可以结合自己的工作经验丰富一下结构化表达，如果可以的话，银桑更建议是拿笔写下来，好好练习。

开场白的其他注意事项

说过了在求职中开场白的重要性及方法后，其实还有一些细节需要我们关注的，很有可能这些细节能够帮助我们加分。

1、眼神

不要惧怕面试官的眼神。在我过往面试的过程中，很多求职者都缺乏自信，在做自我介绍的时候，眼神不是看地，就是看桌子，反正是不看我，这就是典型的缺乏自信。

说实话，如果你真的缺乏自信，在实际面试过程中，即便装也装作自己很有自信，比较好的办法就是不看面试官的眼睛，看他的眉毛！务必让面试官觉得你能够接受他的眼神对视，说出来的东西必然是真是可信的。

如果眼神躲闪，不敢直视，即便说出来的东西是真的，面试官也想多问一些问题验证一下。

2、口齿清晰

一个好的表达能力离不开口齿清晰，有的人普通话不够好就觉得是口齿不清晰，其实并不是要求大家把普通话说的字正腔圆，而是把自己表达的语句一个字一个字的说清楚，不要含含糊糊，像嘴巴里喊着烫萝卜似的，含糊不清。

3、肢体动作

肢体语言是心理学上比较关注的点，它能从一定程度上反应说话者的心理活动。我虽然不懂心理学，但是至少从肢体语言上我能判断哪些人是真紧张。

常见的紧张表现有“身体发抖”，“声音发颤”，“抖腿”，“身体蜷缩双手紧握”等等。这些紧张的肢体动作恰恰是我们的减分项，所以我们需要尽可能避免这些肢体动作。

有一些可以“隐藏”或者克服紧张的肢体动作，比如面试时将椅子略微往后拉一点，人在背靠椅子坐下之后，臀部往前挪一些，形成半靠姿势，有利于我们放松心态。还有就是把手放在桌面上，在表达的时候，用手腕带动手做一些辅助动作来吸引面试官的注意力，掩盖身体发抖的肢体动作。还有就是面试前喝一点水压压惊有利于缓解紧张的心态。

当然，这些都是治标不治本，治本的办法就是刻意练习！

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▍║有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

老鬼还是站在面试官的角度来谈更合适，因为太多人失败了无数次也根本得不出所谓的经验教训！再说了，大家都不是专门以面试为生的，因此，如果不是经常面试求职者的面试官，还真总结不出来，或者根本没必要那么总结。

老鬼现在完全以“一个面试官以朋友的身份和大家聊”的角度来谈，会大家的启示会更大！

一、本来可以出彩儿的地方，却只会机械的按照面试官提问中所说的话里面的字面意思来回答！

注意哦！这是太多太多求职者根本意识不到的一个问题！

面试官所提的很多问题，听起来直来直去，但如果抓住机会的话，你的回答是可以展现出自己的实力、能力的，可很多人太机械了！老鬼举例：

面试官：你先简单的介绍一下你的工作经历吧（简单的介绍一下你的基本情况吧）

此时的求职者，大多数介绍的是过去几年里，某年某月到某年某月在某个公司任什么职务、做什么工作，一段一段历史的进行汇报。说完就结束！

这简直是“非常规矩、非常听话”，让说工作经历，就把什么阶段在哪儿工作一条一条的汇报出来了！

其实，作为面试官没有严格的要求你这么回答呀！

这个过程中，你是完全可以把自己在某阶段工作过程中的能力、实力、业绩等等做说明的！——刚刚开局，第一个最常见的问题都不能抓住机会开始展示自己，这不是严重的浪费资源嘛！

面试官让你介绍工作经历，没拦着你介绍自己的工作成绩、业绩啊！不要单单说年月日、公司名称、职务、工作内容！这种回答，对面试官毫无意义！面试官手里拿着你的简历呢！他又不瞎！他要的根本不是这些！

因此，求职者只知道机械的、死板的按照面试官提问的字面意思去回答问题，是不会有良好效果的！这一点一定要清楚！

二、面试官最讨厌求职者抖机灵、玩小聪明

面试官很可能问一些难以回答的问题甚至故意刁难一下求职者。这个过程中，可能有些素质极高的求职者能够用自己真正的实力、能力、智慧来回答。这当然是最好的。

但面试官并没有强求求职者一定能够完美的针对问题提出解决思路、方法、方案！因为大家都是凡人，面试官也没指望他的企业能够招聘到顶尖的人才。不就是个普普通通的岗位嘛！

很多时候面试官考察的是求职者的心理素质、抗压能力、变通的能力、诚实度、自信心等等。——这是要我们牢牢记在心里的。

例如网络上就有大量的刁难性的问题。

例如，如何用三五天、十个人统计一座城市的所有灯泡数量？

如何让我立刻从座位上站起来？

嘴角有颗米粒，如何提醒我才是最好的？

......

很多问题，其实是很难回答的，甚至有些问题可以说是办不到的。在这种情况下，最考验求职者了。

这个时候，作为求职者千万不要抖机灵、不要展现小聪明，不要谈一些根本不现实、无法实施的思路。这只会招致面试官内心的耻笑。这种情况下，即使采用老老实实的回答“抱歉，我真的做不到”，都比动小聪明要好的多！

例如那个统计城市灯泡数量的问题。有些人说可以找某某局、某某衙门要数据，谁搭理你呢？！有人说用电量除以某某数据.....这不是缺乏常识吗？太多人给出的答案，要么缺乏常识、要么是一些普通企业根本做不到的操作思路.....这种回答，还不如承认自己做不到更稳妥呢！

因此，很多时候，企业不是非得要你给出合理化思路、方法，而是在考察一个人的综合能力、素养！

这一点，是一些求职者根本意识不到的。挖空心思想办法来找到面试官提出的刁难性问题，不见得是最好的回答思路！

老鬼前两天还回答了一个悟空问答的问题，就是针对那个统计灯泡问题的。有兴趣的朋友可以看一看。

三、对于多数的职位招聘，面试官特别讨厌求职者“太潇洒”

面试官也是凡人，他们也有情绪反应。而且企业招聘的多数职位、岗位要求并不高！在这种情况下，面试官特别讨厌那种表现的太潇洒的求职者。而很多求职者却认为自己这样子才是正确的。

例如，有些求职者表现的好像和老朋友见面了一样，让面试官感受到了：你强烈的希望得到对方的平等对待。希望这是在沟通、交流，而不是在面试。

那种感觉会让面试官心里很不舒服甚至会有些想笑话求职者的！

参加面试的求职者，一定要注意双方互动过程中自身形象、神态的“度”的把握。太拘谨会让面试官感受到不自信，但是太潇洒了，会让面试官感受不到你对于这次面试的珍惜度，感受不到你对于面试官的充分尊重。

一方面我么要承认，求职是一个双向选择的过程，双方是平等的。另一方面，我们也要清楚一个现实：自己现在需要找工作，被选择的成分更大一些，而企业拥有更大的选择权！因此，对于面试官充分的尊重是必须的！

特别是首次面试时，很可能是人力资源部门年轻的工作人员做面试官。他们的职位、岗位、薪酬真有可能还不如求职者说面试的岗位！这种情况下，某些求职者不由自主的会流露出一些不太尊重的“味道”。最典型的就是销售岗位，只要做的不错的销售人员，真的比那些人资部门的员工收入高多了！

四、有些求职者自认为天经地义的犯错误！

求职者关心用人单位的薪酬待遇很正常，希望能够在求职过程中争取最好的基础薪酬也是没什么毛病的。

但有些求职者在询问薪酬待遇方面出错了，可自己根本不知道！还理直气壮的认为自己做的没错。

例如，首轮面试，只是和人资部门的面试官互动，这个阶段你见到的人，只是做初步的二次面试人员筛选而已。这些面试官很可能没有什么权力来和你谈薪资。又或者他的薪资本来就不高。这个阶段就来回打听薪酬待遇，那是找死的节奏！

一方面他们本身也不具备和你商讨、确定薪酬的权力，另一方面，他内心里因为你所面试的岗位薪酬比他都高！他是有一种隐隐不平衡感的！

这时候，你一旦太较真，认为自己问薪酬天经地义，有可能根本得不到第二次面试的机会！没有和真正能够做主的人进行谈判！

例如，即使第一次面试时，面试官问你期望的薪酬，你也得悠着点！因为只要经过简单的互动，你应该可以判断这位面试官在企业中的地位、角色、大致的权力。

如果你明明知道他就是个小角色，那就请你不要报出一个吓到对方的薪酬预期。或者提出一些过分了的条件。这个过程中，甚至可以采取一个最稳妥的说辞：我想公司应该有对这个职位的薪酬标准，我也看到了您公司招聘网站上的薪酬说明，我是可以接受的....

这种说法，往往会让面试官挑不出毛病。这样你才最容易获得第二次面试并与相应实权派人物见面的机会！

不注意这些，你连机会都没了！

很多求职者太坚持“真理”了，还认为自己没错，就应该第一次面试的时候就问薪酬，甚至说出自己的要求、预期。甚至说“第一次面试直接提出来，他们满足不了我的要求，我就不浪费时间参加第二次面试了......”老鬼只能说：这种想法太幼稚了。

第一次面试，和错误的人谈自认为正确的问题，这就是找死！你连见到真正该谈、能谈的人的机会都没有，还觉着自己没错。这简直是......

老鬼都感觉和这种面试者思维不在一个频道上！

以上供参考。

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▍↰有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

知道大家都很忙，基本没时间听我们长篇大论。

所以直接来说结论：面试其实就是企业方（面试官）在对求职者和目标岗位做一个匹配测试，人高岗低，岗留不住人，人员离开，招聘失败；岗高人低，人控不住岗，人员被开，招聘失败。所以为了避免招聘失败，我们就要当好“门神”了。当然，在我们的频道当中，搜索“面试”里面会有更加详细的视频说明。

首先我们从企业方来看这个问题

一般情况下，企业有四种情况会启动招聘程序：

1；人员异动，做岗位补充

2；业务拓展或是变革，对新设岗位进行招聘

3；人才储备，但并非刚性需求

4,；单纯的做一下雇主品牌，保持活跃度，实则并不打算真正进人

用人部门一般会直接告诉人力部，这个岗位的人什么时候之前到岗；自己想要一个什么样的人；这个人来到公司之后，准备让他干什么......

所以你也就知道了，对于人力部门招聘来讲，他们也是有时限要求的，从他们的角度来看，也是希望有一个合适的“萝卜”，尽早的落入自己的“坑”中。所以人力部并不会为自己增加游戏难度，至于某些求职者在论坛吐槽：这个hr真是**，故意难为我，就是看我不顺眼，巴拉巴拉讲一大堆坏话，我相信hr们主观上并不会这样做，因为这样对他们并没有什么好处。只会让他们不断的接到用人部门的催命电话。除非你真的让他不爽？！

而且你也要知道，在当前的大环境下，人并不好招。作为面试官，看到的求职者但凡靠点谱、走点心、有点实力也不至于让你连二面都进不了啊！我们接触过很多求职者，或者是朋友们在聊天的时候，会提到一些有意思的人：

问你原来的工作经验，你说自己原来就是顶梁柱，要直接当经理

问你为什么准备离职，你说领导同事太**，自己接受不了

问你有什么缺点劣势，你说我的缺点就是太追求完美

问你有什么职业规划，你说走一步看一步吧

问你为什么选择我们公司，你说你这不是招人呢吗，而且你们公司还挺好的

问你了解我们公司吗？你说不就是做xx的吗？

问你对这个岗位有什么见解，你说领导让我干啥我干啥

问你期望薪资是多少？你说保底8k......

你这样，真的让我很难做，要是让你进二面，我真的是害怕用人部门的领导或者是我的领导，面完你之后，直接冲过来打死我啊......

所以，作为我们人力部来讲，一面就是要评估你的基本素质和沟通交流的能力，对自己有没有一个大体准确的认识，基本确保能有一个大致的匹配。

接下来我们来从求职者说说这个问题

古人讲：知己知彼，百战不殆。

作为求职者我们应该怎么做，才能让自己达到面试官们的要求呢？

1；根据岗位修改简历。

简历一定不能是一份，应该对待不同的岗位、不同的公司多准备几份简历，专员有专员的写法，主管有主管的写法，侧重点不一样，打个比方，对于同样一个事情，助理（实习生）或者是专员可以多写：操作或者是学习方面的事情，通过文字表现你的执行力、踏实、细心认真、懂的为公司节约成本等；如果是主管或者是副经理，那你就要体现的是你的运作、策划、基层管理、跨部门沟通、传帮带扶等。当然，国企和私企，外企和混合，各种体制所看重的核心品质当然也是不一样的，同样岗位也是一样。

2；面试之前，了解一下目标公司和目标岗位

有很多伙伴是海投简历，以至于自己投了哪一家的什么岗位，自己都不清楚。在你投之前，一定要大体了解一下，这家企业的主营业务，公司地址，企业文化等，对于岗位。任职资格和岗位职责到底是什么，这样在你后续和hr们聊的时候，才有的谈。不能一味的：“人家问啥你答啥”，或者只是谈谈老经验，不去分析新情况。

3；注意语言技巧

有些hr们对于压力面试可能会有一些误解，喜欢用“呛人”和“抬杠”的方式，来看看你反应能力怎么样，能不能随机应变。或者是一直以一个傲慢的态度对待求职者，如果你遇到这样的hr，我替他给你道个歉，毕竟同行。但是，如果你和他“杠”起来的话，那吃亏的貌似是你了，虽然你可以投诉他，但是这份工作就与你失之交臂了。

同样，对于一些问题的回答，尽可能圆满一些，漏洞不要太多。

4；巧于谈薪

面试官问你对薪资有什么期望？你试想一下，如果你和面试官，身份对调，你会怎么回答？我想聪明的回答方式往往都不会涉及到具体金额，但是能准确表达你期望的薪资，是要和能力匹配的这一观点，当然，这个问题通常会在快结束的时候问你，所以，你应该想一想，你前面的表现，足够支撑你说出的薪资数额吗？

5；可以适当拔高，但是别大范围造假

简历一定都有水分，而大家“添砖加瓦”的关键点无非就是那么多：项目经历、原岗位薪资、工作业绩、离职理由甚至包括毕业院校及学历。所以这些重点都会是我们重点筛查的地方，请求职者们记住，假的真不了，如果说适当拔高，可以解释为你太想美化自己，太想得到这个岗位，那造假，就是恶意欺骗了，如果涉及到比较严重的情况，公司是可以在你入职之后，以提供虚假信息，骗取入职机会，来解雇你的。

总结一下，你要是能在面试过程中时时刻刻体现“人岗匹配”，那我相信，你离面试成功接offer就不远了，希望hr们和求职者们都能工作顺利！

▍≐有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

面试之后，经常听见面试官边摇头边叹息，“本来是棵好苗子，全毁在一张嘴上了”。三年学会说话，三十年学会闭嘴。成熟的职场人，千万别等三十年后才学会闭嘴，黄花菜都凉了，不知道在说话上栽多少跟头。面试时，经常遇到面试官问，你为什么辞职？你在原公司混得不好的原因是什么？千万不要说错话，说出这3种话，没有面试官敢录用你。

【一】我离职的原因，是原领导不重视我。

很多人辛辛苦苦打拼，轮到提拔时却没有份。有些人总会向领导抱怨，“我混得不好，责任都在领导，因为领导不重视我。”尤其是那些相对边缘的弱势部门，相比强势部门，博出位本来就有点吃亏。你对领导抱怨，这是因为领导不重视。领导怎么想？领导恨铁不成钢，越是弱势部门，越应该炒热自己，引起领导重视。领导不重视你，那你没本事，你还埋怨领导，这是转嫁责任，看你那副没担当的样子，活该领导不重视。

【二】我混得不好，都是别人打压我。

不成长不进步，原因有很多种，情况也很复杂，可能是自身原因，也可能是别人原因；可能是主观原因，也可能是客观原因。有些话，可以向领导抱怨，有些话就算是咬碎了咽肚子里，也不能告诉领导。比如，你混得不如意，你向领导抱怨，“我之所以不成功，都是因为别人打压我、欺负我、排挤我。”你以为领导会同情你吗？职场相信眼泪还是实力？领导心想，职场本来就是弱肉强食，你被别人打压，说明你没有反击实力，活该被别人践踏。哪个领导不是踩着别人的“肩膀”上来的，没有反打压的实力，就没有资格当领导。

【三】我做不出成绩，都怪下属不给力。

职场上混得不如意，非常正常，这里面有天时地利人和等多种因素，不是每个人都能成功。领导最讨厌的一种人，不是失败人，也不是吃亏者，而是怨天尤人的“祥林嫂”。领导责问他工作为什么不出彩？他没有格局，没有担当，把责任推给下属，抱怨“下属不给力，影响了我的进步”。领导的想法跟他是相反的，“我让你带一个团队，不是让你抱怨这个不行，那个不行的，不是让你给我添麻烦，而是让你给我解决麻烦的。真是兵熊熊一个，将熊熊一窝啊。”对于较低层次的领导者，上级只看你能不能完成任务，而不会管你手下如何，摆平下属是你的责任，带不好团队，你就不称职，没有抱怨的资格。

▍╆有什么是你面试很多次都失败后才知道的？

感谢邀请：下午好，根据料妹和朋友见工失败的经验，有以下几点是值得友友们借鉴的

与上家公司离职后的间隔期

那还是我回家带娃后面出来的一次见工经历，不知道怎么回事就特别不想在公司里面做了，就想着去超市上班。

去到超市见工品牌服装服务员，经过见工一个多小时之后，在录取前，人家问了我一下，有多久没有工作了，我就说有一年半。

后来人家就说，超过一年不上班的人不做录用，然后就失败了.

上家公司离职的原因回答一定要谨慎

朋友小田是去上市公司见工，见工很繁琐，是需要行政见工一次，部门见工一次，还有一个行政复审。

前面两道关都过了，小田以为松口气，到了行政再填表就好了，结果再填表后，行政查出来小田和原单位有过劳务纠纷。

原单位四个月，不发薪资，申请过劳动仲裁这个事情被调查出来了，后面不做录用。

后面经过了解才知道，用人单位是担心这样的人比较容易鼓捣其他人有怠工现象。这到哪里说理去。

和企业内部高层有没有关系