领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极教新人东西，导致新人很多必要东西没掌握，怎么办？
✑☯领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极教新人东西，导致新人很多必要东西没掌握，怎么办？
就凭领导一句话，让老员工带新人，并要求老员工积极主动地教，如果没有物质上的奖励和评优晋升方面条件的体现，换做我，我也不会积极主动地教，充其量就是解答新人的部分问题，或者偶尔示范下就行。
道理很简单，老员工花出大量的时间和精神，来全身心的培养新人。结果是新人成长起来了，工作能独当一面，甚至是行家里手，为公司创造价值了，那么，老员工得到什么呢？如果老员工培养新人的获得感不解决，显然是对老员工劳动的不尊重，是对老员工待遇的不公平。
那么，应该如何解决老员工不乐意积极主动带新人的难题呢？
“青蓝工程”应该明确老员工培养新人的责、权、利
我们公司把老员工带新人的工作，称为“青蓝工程”。有资格带新人的老员工是公司遴选出来的，并颁发证书。
青蓝结对后，要签署协议书。协议不仅载明师傅的责权利，徒弟的学习要求，还约定了教学活动的时间和形式等，从而使青蓝工程落到实处。
特别是最后对新人出师的考核很务实，既有理论考试，又有实操汇报。二方面都达标后，当月对师傅奖励5000元/名，并且把培养新人的成绩与评优晋升挂钩，即同等条件下，带新人的老员工优先。
我们公司已把有资格培养新人，作为一种荣誉，并且一旦结对，新人勤学好问，老员工一方面积极主动的教，一方面还会安排时间，观看新人操作过程，手把手的指导。另外，还能严格执行协议约定的教学时间和形式。
“青蓝工程”中，除了统一的教学活动外，应该以新人积极主动的问为主。
师傅领进门，修行在个人。一个师傅带三个徒弟，同样的教法，三个徒弟为什么还会有高低之分呢？答案很清晰，那就是三个徒弟的领导能力有差异，以及徒弟自己练习的时间和次数有差异。
因此，在老员工带新人的工作中，我们一定不要惯性的认为是师傅有没有积极主动的教，而要去调查新人有没有积极主动的学和问。我可以负责任的说，只要新人到师傅那儿观摩，师傅绝不会把他赶走；只要新人很诚恳的请教，师傅绝不会闭口不答。
另外，有的新人学习态度不端正，既不尊重师傅，也不理解师傅。特别是在哪个环节上还存在问题，需要加强学习，连自己也不清楚。作为师傅，遇到这种教了几次还不会，还不积极主动问，甚至再把自己当师傅的新人，又有哪个师傅会高兴呢？
礼多人不怪。新人平时见到师傅问声好，到师傅办公室了，帮师傅倒杯茶，逢年过节买点礼品拜访师傅，或者新人们联合起来请师傅吃顿饭，又会有哪个师傅不乐意教呢。
公司有奖励，新人认真学，师傅当然乐意教。如果只凭领导一句话，就让老员工分出时间和精力带新人，凭啥啊？难道老员工在尽传帮带义务时，就不应该享有对等的权益吗…
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教会徒弟饿死师傅的道理，还会有人不懂吗？都职场人，谁不懂呢？人家好不容易摸索出来的宝贵经验，凭什么就简单教给你呢？呵呵[呲牙]
╆☜领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极教新人东西，导致新人很多必要东西没掌握，怎么办？
‘’老师领进门，修行在个人‘’这个通俗的道理你不会不懂吧。在现代社会里各个行业内的竞争都是十分的激列，竞争上岗已成不争的事实，教会徒弟赶走师傅的事情屡见不鲜。所以老师傅把关键的绝活隐藏下来是有说不出的苦衷，我们在工厂工作过的人们都有体会。
遇到这种情况当徒弟的的千万不要性急，要忍耐着、把师傅当父母，小心伺候、用心学习，几年后自然能琢磨出关键技术。我们那个年代学徒跟着师傅要学三年才能学出师，你们现在只想着一年半载就想掌握所有的技术，未免有“急功近利”的嫌疑。还是老话说的好：吃得苦中苦，方为人上人，不经严寒苦，那得梅花香。耐下心来，用孝心、忠心打动师傅的戒心，学的一身好功夫。
◓▪领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极教新人东西，导致新人很多必要东西没掌握，怎么办？
关于您的问题，我一般采用的方式是让次新人教新人。
为什么采用这种方式，也是在过去经验上的总结。
我们的工作主要是R3系统的SD模块，售后订单发货的处理，有一定的逻辑性。因为工作内容有点周而复始，枯燥，老员工对于新来的年轻漂亮妹妹一般会有危机意识！
以前是采用老员工教新人，但是效果不好，老员工在教育新人时一般比较宽泛，不会倾其所有，常会有所保留，培训后的结果新人仅能完成最基本的工作。
后来，我采用了次新人教新人方式，这样次新人不仅再度熟悉了工作内容，且对于领导赋予的培训任务，会认为是领导对自己的能力的肯定，会积极完成领导交代的培训任务。当次新人和新人在工作进展过程中遇到都无法解决的问题时，我会让他们再请教老人，这种时候老人会觉得自己在工作领域的权威性和荣誉感，进而耐心的解答新人们提出的问题。
以上是我在培训新人中的实操经验，供您参考！
☢╡领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极教新人东西，导致新人很多必要东西没掌握，怎么办？
作为一个HR专业毕业，在企业干了15年人事工作的HR来说，这个套路我们熟的很[捂脸]
我可以负责任地告诉你，遇到这种情况，别说新人一肚子委屈，作为老员工，一样糟心…
为什么会这样？我们先了解为什么会这样，然后再谈怎么应对会比较好：
一、为什么会这样
让老员工带新人，先给老人扣个“师傅”的帽子，然后就让老员工“好好带带他”，然后就没有然后了…
理论上，这种“师傅带徒弟”的方式（学名导师制），是效果最好，成本最低的帮助新人成长的方式。因为它不用拿出专门的时间来学习，不耽误产出；在实际工作中边干边教，避免了假大空，都是实实在在的东西。
但这只是企业的一厢情愿！对于“师傅”而言，这绝对是一个“答应容易，做起来难”的鸡肋事。
答应容易，是因为只一个“好”字还不容易，上下嘴唇一碰而已（更何况这个“师傅”，他有拒绝的权利吗）。做起来难，则是因为自古以来，就有“教会徒弟饿死师傅”的说法。
一般来说，师傅都比徒弟岁数要年长，而且做师傅的话，大概率是和徒弟同级别，人家又比你年轻，你把自己的本事都交给了他，那会不会...
别怪师傅这么想，这是人性使然。要想导师制发挥出理想的效果，你得看公司具不具备这样的土壤。这是公司必须要考虑的。
现实中，不少公司只是让老员工当师傅，对师傅的肯定和认同只停留在口头上（甚至口头都没有）。一味地让师傅“好好带徒弟”，对人家付出的回报却闭口不谈。在这种公司，你指望人家师傅多“积极教人”。这你觉得现实吗？
反过来，如果公司能够给师傅实质的回报，让师傅没有后顾之忧。那么这个“师傅”就一定会起到应有的效果！
现实中，公司往往是把新人往老员工那一带，然后不疼不痒的来句“好好带带他”，就没有后话了。这是公司的失职，而不是人家老员工的问题。
总结起来，这种老员工不爱教，新员工学不好，问题的产生原因在于公司的土壤和机制，这是公司要解决的！
二、该怎么破
作为新员工，你要记住人家这个“师傅”，只是一个徒有其表的虚名。人家不是你父母，没有手把手教你的责任和义务。
你要做的第一件事就是和老员工建立起比较好的私人关系。记住，师傅是公司指定的，但关系要靠你自己去建立。
没事和师傅一起去抽个烟，买个水、吃个饭的，也不用花费太多，主要是让师傅觉得你靠谱、懂事、主动，这个很重要。
第二，就是在搞好关系的基础上，你自己得把功夫用在平时。
说白了，就是师傅领进门，修行在个人。自己平时多看多记多思考，遇到问题让老员工帮你看看，提提意见什么的，别指望人家把一件事从怎么想到怎么做给你来个“全流程的讲解”。这样才是正确的打开方式。
最后提醒一点，千万别把老员工不主动教归结为自己掌握不到东西的原因，甚至反馈给公司。
因为每个人都是这么过来的，公司会觉得你主动性不够，学习能力不强，同事关系处的不好…
职场不是学校，学校是你交钱，职场人别人给你钱，不可能有人给你1V1的教你，遇到问题怎么办？自己想办法解决呗
我们之前还真遇到过这个问题，新人找到领导，领导平静地回复：遇到问题你主动问了吗？每个人都是这么过来的的。也没人教啊…
你说这尴尬不[泪奔]
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