如何才能留住想要跳槽的高素质员工？
☚↰如何才能留住想要跳槽的高素质员工？
谢谢邀答。
要留住想要跳槽的高素质员工，必须具备以下几个方面的条件：
一是瞄准世界一流先进企业目标具有很高前瞻性发展的现代企业；
二是有着超前观念更新的“以人为本”的先进用人理念为引领；
三是有着吸引人的较高起点的月薪收入和员工福利代遇，尤其是对企业高尖端岗位和高素质员工有着优厚的奖励制度措施；
四是企业文化完善先进，工作环境宽松舒适，充满了人文关怀，老板与员工关系融洽、和谐共赢；
五是企业制定了切实可行的战略发展蓝图和阶段目标实施方案，为留住人才提供精神动力。
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员工一般情况下的跳槽都是有原因的。特别是有一定操作技能、有一定专业知识、有一定管理经验、有一定工作经历的高素质员工，不会轻易放弃自己熟悉的工作岗位、和谐的上下级关系、自己认可的薪资待遇。一旦这些高素质员工提出跳槽，如何进行挽留，对企业老板、人事经理都是考验。
1、摸清原因
“事出有因”，高素质员工提出离职肯定是有原因的。不外乎：
薪资待遇
很可能是有新的东家开出了比现有老板更有吸引力的薪资待遇，因为在当下社会中生活生存，经济来源的保障是第一位的。高素质员工都会让自己的年轻、才能优势发挥到最大化。薪资待遇是打工者的收益第一体现。高素质的员工时刻会受到其他老板的关注。
发展空间
说到发展空间，有的人可能只认为是升职提拔重用，其实这也是与其薪资待遇密不可分的。得到重用，职位升迁，也就势必会带来更多的经济收益。特别是年纪轻的人，一旦有人称呼经理、老总，感觉还是比较有面子的，也就会为自己以后的职场发展打下良好的基础。
专业得不到重用，总是处于做日常事务状况，自己的专业特长得不到发挥
团队认可
也许是受到到团队的排挤，老板日常工作上的不认可，天长日久，就会就会产生怀才不遇，受到排挤不用的感觉。
个人因素
身体健康原因、知识需要提升、情绪需要调整
家庭变故
老人需要照顾、孩子需要陪伴、家人需要照料
2、以情留心
当老板认为高素质的员工跳槽，想真挽留时，就在摸清跳槽原因的基础上，作出相应的动作。老板直接出面约谈。这是给要跳槽的员工最好的面子。老板出面约谈跳槽员工，要比其他管理人员说得再多有效果。老板是有决定权的，是可以根据跳槽员工的需求随时作出决定。当然约谈前，相关部门、人员应该做仔细工作，了解到真实情况，特别是其他老板给出的薪资待遇，任职岗位等，要为老板约谈拍板提供准确可靠的基础信息。让老板把控约谈大局。
3、落实到位
在老板约谈承诺之后，相关部门、人员要做好落实工作。保证谈好的条件都规定的时间内落实到位，以显示老板的信用。
4、人走情在
也有可能会出现，老板约谈后，高素质员工还会跳槽的情况。在这种状况下，企业老板要有大度的心态，人走不强留。应该结的帐一分不少。老板要笑脸相送，同时欢迎回来。给走的员工和在工作的员工留下一个好印象。一旦在外面混不得不好还有回来工作的机会。
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第一，做一次留才面谈。了解一下员工为什么想离开公司的真正原因。如果不能问清楚高素质员工离职的真正原因，后果可能是灾难性的。一般情况下，一名员工离职之后，他到下家公司的基本情况其他员工都会打听得到，这样的话，一人离职，三人会投简历找工作，六个人会有动一动的想法。所以即使留不住想走的员工，也要弄清楚他离职的真实原因。这样可以出台一些补救措施，避免离职的连锁反应。
第二，如果员工离职是因为员工个人的原因，比如上班的距离，身体情况等，那就感谢员工对公司的贡献，祝福员工在新的公司和岗位上取得好成绩，职业发展顺利。如果是公司的原因造成的，那就要看看是否可以调整公司的用人政策，如果可以调整，那就做好计划整体调整，避免类似事情再次发生。如果是公司没法调整的事项，比如薪酬策略，晋升空间等，那就祝福员工。同时做好防备动作。
第三，如果员工离职是因为经理的管理能力不足。如果员工本身没有过错，可以帮助员工换个部门或者岗位。同时复盘一下，是否公司的经理人员是否都存在同样的问题，如果是的话，那就组一个管理能力提升的训练项目。如果是个别经理的原因，那么可以给此人安排后教练，辅导其尽快胜任。
邓玉金，HRD，培训师，人力资源畅销书作者。
*✤如何才能留住想要跳槽的高素质员工？
1、首先是搞明白是什么问题和原因导致的这样的结果。
如果是因为企业文化和远景的不一样，一般短期内很难，如果能够再思想意识上有所突破，那就接着看发展的前景，包括眼下和未来的前景和钱景。
2、看收入的问题，是否符合对方整体的想法和需要。
最关键的是看是否具有不可替代性。如果这个人真的具备不可以替代性，你就要反思自己企业的问题，并下决心不惜代价留住。
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对于想跳槽的高素质员工，能否留住，是个艺术活，一般应该从以下几个方面着手：
一、了解原因
通过和高素质员工谈心谈话，了解想辞职的具体原因，有的是因为工作路途遥远，每天上下班时间较长，通勤时间成本和经济成本较高，有就近上班的需求；有的是觉得岗位性价比不高，付出没有得到满意的回报；有的是觉得现有的岗位不能发挥自己的优势，想调整工作岗位；有的是感觉近期升职无望，耽误了自己发展；有的是因工作环境人际关系复杂，应对失当；有的是因为专业不对口，想找适合自己专业的岗位，诸如此类，不一而足。
二、问寻需求
在了解员工辞职原因的同时，领导一般会同时了解员工有什么诉求。每个高素质员工所在乎的事情可能不同，有的在乎收入，有的在乎是否能学到知识提高技能，有的在乎单位工作环境、人际关系、企业文化及福利待遇，有的在乎单位的发展前景、职业岗位的天花板，有的在乎工作岗位的性价比，了解清楚优秀员工没有被满足的要求至关重要。
三、采取措施
了解清楚高素质员工想辞职的原因和需求外，为了挽留住员工，在单位能力范围内要尽可能帮助解决。
对收入特别渴望的，可以给员工调岗，调整到公司内部收入高的岗位，在晋级等方面优先考虑，对员工做出突出贡献，要通过绩效或特殊的方式予以特别奖励。
对于想学知识提升技能的员工，要通过岗位轮换、到上级或兄弟公司随岗实习、多给予各种国内外培训等奖励予以锻练培养。
对于成长有期望的员工，则通过公司人才培养体系将其纳入人才库管理，通过给予参与重大项目、参加培训、组建任务型团队压担子，促能力，纳入培养目标，早日得到重用，实现发展目标。
对于注重性价比的员工则通过给员工合理定位，有效管理，提高工作效率，提供工作便利，尽可能减少其加班加点，促进其提升幸福指数。
留人要留心，不管是哪种类型的员工，领导都要经常和员工谈心谈话，了解员工所思所想，设计好其职业生涯，多鼓励、多激励、选人用人公开、公正、公平，奖罚分明，言出必行，让员工时刻感受组织的温暖，找到归属感，提升忠诚度，这样就能最大限度留住优秀员工，为组织成长助力，实现员工和组织共同成长及价值最大化。
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