为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
╆┼为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
这种现象在职场上是很典型很常见的事，一般好发于那些能力强职位高的人身上。我认为那些拿着高薪待遇的员工却还容易离职，最主要的还是跟企业管理有关，当然与员工的个人发展和职业心态也有关，归根结底是由实力决定的。而一般员工没有可靠和稀缺的实力和能力，所以在职场上没有更多的选择机会，因而不敢随意离职。
在我看来，企业存在根深蒂固的管理问题，是推动那些拿着高薪待遇的员工离职的“源动力”
你去研究任何一位有能力的离职者，都会发现他们的离职大多不是因为工资待遇的事，基本上都集中在工作管理和企业管理上面无法有效开展工作，最终对企业失去信心之后才无奈选择离开的。
我之前招聘的时候碰到一位副总就是这种情况。他之前在一家家族式企业工作，约定的试用期月薪为3万，转正后4.5万，年终奖更是丰厚，公司还给他在当地一家四星级酒店长期租了个套间，每天上下班都有专职司机接送，薪资待遇不可谓不好。就这样，他干了不到6个月就离职了，我问他原因，他解释说公司根深蒂固的管理问题让他在那里失去了工作的兴趣和意义，对公司感到失望而无奈离职的。原来这家公司的所有部门负责人都是老板的亲戚把持着，他是唯一外聘进入公司管理层的人，他说话根本没人听，制定的制度也无人执行，找老板反馈问题也总是不了了之，做什么工作都明显感受到遭排斥和非议，最终辛苦撑了5个多月也毫无建树，老板也不待见他了。他一看情形不对，之前的雄心壮志顿时灰飞烟灭，于是果断辞职离开了。
所以说，导致员工离职的关键因素就是企业存在很顽固的管理问题，并且没办法解决，在无望的情况下，有能力的人必然会出走，这成为高薪待遇员工出走的“源动力”。
其实除了企业的管理问题外，还有如下的两个因素也会影响高薪待遇员工离职：
工作导致能力下滑。这个很好理解，就是有能力的员工所做的工作比较低端，没有任何能力的提升，用的都是过去的一些经验，在这样的岗位上做事，自身的能力是不断下滑的。即便员工的薪资待遇可以，但缺乏成长的潜力会让员工感到强烈的危机意识，因此必然会离职。平台没有发展。很多员工其实能力都很不错，要技术有技术，要学历有学历，但就是没有找到合适的平台，所以发展一直上不去，因此有能力的人时刻都在关注着各种发展的机会，一旦时机成熟就选择往更好的平台上发展。我还认为薪资待遇高的员工容易离职也与员工个人的职业心态息息相关。一般来说，员工的能力越强，拿到的薪资待遇也就越高，但由于每个人都是有欲望的，尤其是能力强的员工，各种外在的欲望更强烈且更多，所以很难获得满足感，总想好了还要好，因此即便现有的工作很不错，薪资收入啥的都满意，但那种“不安分”“不甘平庸”的职业心态会驱使着他离职。而与之对比的是，很多薪资收入比较低的员工因为自身实力不济，一旦离职很难再找到工作，所以为了保险起见，即便工资低也不得不继续工作。这就是为什么在同一个企业里，那些拿着高薪资的员工反而更容易离职的原因所在。
☸❃为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
据题意分析，这观点基本是常见的现象，有一定道理。而且我在这里还要加一条，即这些人的离职表现还往往是主动提出要辞职。
因为他们心中有底气，手里有毛，突出体现在专业技术能力作用的发挥上，看似同一家企业，员工同龄人的也不少，通过自身努力奋斗，专业技术的特别发挥，他的工资类收入较常人比也算高出不少。
但在他眼里相对有的年轻同事比较，在技术专业知识方面显较肤浅，动手能力一般，而在薪水获取方面与自身的实力相比还是认为自己似乎吃亏些，差距不是很大。
有极个别的甚至在个别领导包庇怂恿下还与他相持，于是产生一种不平衡心态，自身付出那么多，薪水待遇却不匹配，也三番五次地在领导面前吐真言，但收获甚少。俗话说：有比较才能有鉴别，使得他最终在无力改变的状况下，即提出辞职。
分析认为，在如今人才市场争夺那么激烈的情况下，虽然工资来源在职场对员工而言是主要方面的体现，也正常。但不能单以这个人情绪过于膨胀，要压得住。眼光应看远点。
更要看该企业产品是否有市场，且领导有否創造性的市场运作，结合企业经营具备的各方面特点，如领导班子的朝气与能力，对新产品的开发具积极态度，更好的引入市场机制。
使企业的发展具有稳步向上的趋势，企业对职工是否能凝成一股绳的向心力等等，因为只有这样，企业才能健康成长发展，员工根据自身技术能力的正常发挥，薪水才能得以提升。换家企业就会一定理想，我看未必。
≣▄为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
职场上有个著名的效应叫“死海效应”。
什么意思呢，公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做死海效应。
通过这个效应，不难解释这种现象。
很多人从底层往上看，觉得这帮人改知足了啊，工资这么高；但站在那些人的角度，这样薪水的工作满大街都是，有能力是人挑工作；没能力是工作挑人！
≇╇为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
出现这种情况，一般都是那些职位高和关键的岗位。
所以对这个问题我们还要定位更准确一点。如果是职位高的离职人员，薪资收入比一般人高，这很正常，没什么好说的。如果说离职人员的薪资收入比同等职位人员的高，可能就值得去玩味一番了。
可以从离职人员和老板两个角度分析一下出现这种问题的原因。
一、从离职人员的角度。
他的薪资比在职同等岗位的人员高，并不一定是因为这一点导致他离职，原因可能是多方面的，个人发展哪，受到排挤呀等等都有可能。但大多数都有一点不安分，你也可以说，他们的心态是，这山望着那山高。
一旦有更好的待遇，他们会毫不犹豫的辞职，打工的不讲钱讲什么？在诱惑里面，很少有人能经受考验。更何况，那些能力平平，表现不佳的员工，也没有什么外部诱惑。反倒是那些有追求，不甘于平庸的人，机会会更多一些，外界诱惑更大一点。
从某种程度上来说，涨薪靠跳槽，这句话是无比正确的。如果你相信在一家公司干得好，一定能够涨薪，那可不一定，因为各种情况都会出现，你的预期很可能会落空。有些公司确实能做到定期涨薪，但大部分公司做不到，即便能做到，涨幅也是有限的。
涨工资靠跳槽，这在市场上是一条通行的规则，很多离职员工尝到了甜头，越跳越欢。
二、从老板的角度。
那些离职人员工资高的，往往在招来的时候工资就不低。老板招来这些工资高的，往往有着更高的期待。
说难听一点，在老板眼里就是一分钱一分货，你工资拿的高就应该干出更好的成绩，就应该值这个价。但往往事与愿违，有些人入职之后，并没有体现出应有的能力和价值。这里面的原因，可能当初招的就是一个水货，凭借面试表现入了职，但没有实际才干。还有可能是人家本身有才干，只是水土不服，不适应。
无论是哪种情况，可能最后都很难留下来，要么是自己辞职，要么是老板暗示他辞职，这样就给人造成了一种离职人员工资高的错觉。
说到底，在老板眼里，这种拿高薪的人员，只是短期的被利用关系，有利用价值就榨取，没有利用价值就赶紧辞退，充分的体现了商人做生意的思维模式。
所以没有什么好说的，一切都是幸存者偏差，一切都是博弈而已。
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。
出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
↧♆为什么在同一家企业里，那些离职人员的薪资收入普遍都比一般人要高，却辞职了？
职场三哥的看法：普通员工拿高工资的，一般不会轻易辞职跳槽。管理人员拿工资高，眼光会更高，会调整自己的职业规划，通过辞职跳槽获得更高职位和收入是常规心态。
爬到半山腰的人，最容易犹豫和放弃继续爬，。一旦爬过了山腰，往往会坚持继续爬，因为看到了登上山顶的希望就在眼前。
在企业从事管理工作多年，对管理人员拿到不菲的工资收入后辞职，大多时候情况是这样：
一，在大多公司里，员工工资的增加本身就是职务的提升，业绩的持续上升的自然结果。
因而会对自己的职业规划做出调整，因为对自己有了新的认识，对前途看的更现实和更长远，更渴望摘到垫垫脚就能够到的果实。
士兵想当将军是一种远大理想。而一个军团级别的领导相当将军就是一种可行性。战功，人脉关系加时机就可以达成。职场里同样的道理。
我公司的一名刨切机手，工作积极主动，肯动脑解决工作问题，勤奋好学，又善于团结班组员工，知道沟通和交流 ，几年下来成为车间主管。去年底辞职去同行业另外一家公司应聘做厂长。
这种事例比比皆是。自己也是这样一步步走过来。当我们随着公司发展到，看到自己成长空间局促不利时，还有强烈继续成长的愿望时，辞职跳槽是最直接的手段措施。和职业道德无关，和职业修养无关。
这是水往低处流，人往高处走的社会客观规律。
二，我和很多老板一起沟通探讨过这种情况，其实大多公司老板和高层团队是客观理性对待这个问题的
1.留住人才，稳定团队管理很重要。相应的管理体系，薪酬激励措施，福利待遇还有人性化的企业文化等等要落实。
但是，我们也要看到，对人性里一些本能的东西，我们不去做无谓的抗争，就顺其自然，不强留人才。
山高任鸟飞，海阔凭鱼跃。对去意已决的管理人员，我们平和相待，好来好散，不纠结他是否辜负了公司多年的培养。
因为一切职务待遇，也是他凭自己的汗水和付出的能力得到的。
还都在一个行业里，行业的圈子其实都不大，大家总会有互相关照的时候。
2.公司里一些管理职位的空出，为提拔表现突出的下属和员工创造了机会。我亲身的体会是：通常新提上来的人员的工作热情，积极性，工作能力和投入的力度超过前任。
我们生活里常听到的话：重赏之下必有勇夫；初生牛犊不怕虎；新官上任三把火。
在中小型企业里，会发现很多中高层领导水平能力和学历都不高。
但是都是跟老板一起打天下，从基层员工一步步干上来的。有能力维持公司按部就班的生产经营。
这也是企业得以生存，和稳定发展的最可靠的人力资源。
我们知道，每家公司各有其不同的企业文化凝聚力，也有各自的用人管理制度和体系。但是，有一点是相通的：对人才的流失和引进或内部提拔的问题，都要站在公司的长远发展角度来衡量。
希望我的回答可以帮助到你。
我是职场三哥，企业管理二十年，愿意和朋友在一起分享管理经验和话题，请多指点评论和关注。
（图片来自网络侵权必删）
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