如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
✌❤如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
不要只讲道理，这只说明领导的无能。领导手中有一项最大的权力，就是制定规则。
员工主动性很差，这是让很多领导头疼的事情。其实，大家都是成年人了，成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有规则，凡事守规则。员工也好，领导也罢，都需要明确这一点。
员工要守规则，领导要定规则。这是解决管理中遇到的问题时，先要想要的要点。
从不人云亦云，鹏哥来带你颠覆管理思维：
1、不要讲道理，讲道理就是无能。对于一些职场装睡、装死的人，过于用心，就是对积极、上进者的不公平。
要明确的是，不要在一些职场上装睡、装死的人身上，浪费太多时间。
现代管理者最大的误区，就是把在职场后进者身上浪费了太多了时间，忽视了那些积极、上进的人，这些人开始失去积极性，最终导致整个团队因为一两个后进者，而逐渐变得平庸、倒退。
更大错特错的是，跟他们讲道理：你应该上进啊，遵守规则啊，做人底线啊等等。
在这里告诉你一个真相，这两个真相，可能并没有多少人关注到：
道理这个东西，对于一些后进者，主动性差的人是没有用的。在你之前无数人给他讲过道理，或者他们什么都懂。越是后进者，道理越多，如果理论起来，会把你气死。道理这个东西，背后是什么？是动机、心态、初心、人格等等。你应该工作主动一点啊，接下来的道理是什么？可能会说：你得对自己的人生负责啊。负责这个词，就是对人的攻击。这两点，一个是你辩论不过他，二个是往往上升到“人身攻击”的状态。
所以，不要讲道理。如果一个管理者，到了在与管理对象在讲道理的时候，就是最无能的时候。
接着说第二个观点吧：
不要在渣人身上浪费太多时间，那对好人、干事的人是不公平的。
把精力放在那些能够创造价值的人和事上面，这就是管理者的智慧。不要伤了，那些积极、上进者的心。最终落个：后进者没有拯救过来，先进者也变得普通。
记住：不要讲道理，不要在后进者身上浪费太多时间。
2、到底怎么办？领导必须发挥自己手中最重要的权力，就是制定规则的权力。在制定规则的时候，基础的逻辑是什么？基于人性的：追求快乐、逃避痛苦。
在一个团队里，团队领导者最大的权力是什么？就是制定规则 ，告诉团队成员，遵守什么，做成什么样子奖励，做不成需要承担责任。
一个人主动性差，根本的原因是什么？从人性的角度来看，人总是在追求快乐、逃避痛苦。所以，这里有两个基本的底层思维：
痛苦不够，造成动力不足：你天天讲道理，他们还洋洋得意你的用心，看着你着急的样子，他们在暗自窃喜。应该给给予痛苦，有哪些？比如：降级、降薪、罚款、辞退、公开等等，这才是管理者最大的武器。诱惑不够，造成动力不足：主动了，会有什么，获得什么？有足够的诱惑力吗？就凭你那套没有差距的薪资设计？直接去设计有吸引力的方式，比如：员工竞赛PK，特殊机制、高提成、级别奖金等等方式，给就要给到心花怒放。奖，要奖到心花怒放；罚，要罚到胆战心惊。就是这样的道理。
人，只有这两点：诱惑足够大，痛苦足够大，他自己就自动行动了。
这里领导，必须要明白一点：团队就是你的地盘，必须有好的规则，包括底线、原则、机制等。这些是你的权力。而很多人，放着核心的权力不用，总想靠一张嘴去影响人，这只有极少数的人能够做到。
3、准确地做好评估，该踢开的就用力的踢开吧。不合适的人，就让他离开团队，这也是管理者必须的一种能力。
不要浪费时间在不积极的员工身上，不要跟他们讲道理，当如果你认为他应该要离开了，一定要快速地踢开，否则就像“破窗效应”一样，让你的团队走向低迷。
什么样的员工，应该直接被请出团队呢？
经常反复沟通，还是没有太多起色的人；自己不积极主动，还在团队中传播负能量的人；已经严重影响到工作进度与效率的人；像这样的不积极，不主动的人，必须清理出团队。管理者，除了个人的管理之外，首要的责任就是确保团队整体健康的发展，也是对团队、企业、社会的责任。
另外再揭秘一个现象：
如果一个员工不适合你的团队，可能对他更有价值的，不是为这个团队被动改变什么，而是选择去一个他能主动改变的团队。就如同：对你不来，但对其他领导或团队来电，一样的。换个空间，也是对员工最好的负责。管理者不是救世主，放走那些在你这里浪费时间的人，可能别人可以救他。
无论什么时候，都不要执迷于讲道理，那是无能的选择。
这里是你的地盘，你最至高无上的权力，就是制定规则。
从不人云亦云，坚持逆向多维思考。关注鹏哥，为创业者提供最有力量的赋能，专注创业赋能、中年创业、负债创业。≔✝如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
尽管不同的领导有不同的领导和管理风格，解决问题的办法也各不相同，但对于题主的这个问题，我推测大部分的领导都与趋于一个答案，所以，这道题做个简答，说明问题就好。
一、这类员工的特征。
这类员工的特征如题主所述：
1. 主动性很差。暗示着工作态度不好。
2. 扶不起，推不动。暗示着“老子就这个样子，反正我就是谁的都不想听”。
3. 踢还痛？没明白题主的含义，踢了是自己痛还是员工痛。如果员工痛，就不会存在以上两点了。所以，我猜测是领导自己痛。
二、对付这类员工的两个办法。
1. 无论付出多大代价，解雇他。说实在的，想要挽救这类员工不是没有可能，但是领导和公司要付出的成本会非常非常之高，还要面对可能最终无法挽救的可能（挽救失败）。大家都是成年人了，自己要对自己的行为负责。解雇他，其实就是对他负责任。解雇他，他可能才会反省自己、检讨自己。如果哪里都混不下去，没人要他，他才会知道以前自己有多么愚蠢。而留着，就是祸害：影响整体团队，会给团队带来负面影响。
2. “踢”到其他部门：通过斡旋，把他“踢”到其他部门，看看他在其他部门能否有所作为、有所改变。说不定他会遇到一个能镇得住他的领导或者对缘的领导，能够把他“收服”了，让他变得主动、积极、努力工作。但这只是一种非常渺小的可能，但毕竟是一种可能。
小结：说实话，别把太多的时间和精力浪费在这样的员工身上。成年人就要像成年人一样工作和生活。对于一个死猪不怕开水烫的人，去改变他，就是做傻事。所以，决绝地把他从自己的部门里拿掉，或者决绝地把他从单位里拿掉，是最好的选择。相信大家知道阿斗吧？诸葛亮是何等智慧之人，都没能改变他。这不怪诸葛亮，不是诸葛亮不够智慧，而是阿斗太阿斗了。没有人能够把乌龟变成雄鹰。很多时候，对于类似的员工，放弃就是最好的选择。长征大家都知道，但它绝不像电影电视中演的那样。长征的时候，能跟上就跟上，跟不上，就会被抛弃，那时候唯一的目标就是甩开敌人，哪里还有那么多时间跟你搞里格楞，不愿意长征的人就是滚蛋，谁还有时间去做思想工作。张国焘被甩下就是那个意思。当然他在四川混不下去，后来只能北上回到延安。M同志那么智慧也没改变他。他最后还是逃跑做了一个叛徒。人性识透后，做出决断。
☉︸如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
我之前呆过一家公司，有个优良传统。就是老板总是让供应商在下班后送货来（一件货4kg重），并且自己带着带着中层干部一起下货、搬进仓库。对员工则从不要求参与义务下货，因为领导这样做，既当锻炼身体，又节省了下货费用，还树立了领导的良好形象。
一天下班后，老板又带着中层干部下货。小张路过时，主动放下包直接参加下货；小李路过时说“老板需要帮忙吗”？老板说“你要赶公交，早点去排队回家陪陪孩子”，小李就回家了；小王路过时，当什么也没看见，直接路过…
月底发工资时，小张的工资多了50元。财务的解释是小张因主动参加下货，错过了坐公交回家的时间，是公司给的打的回家的费用。后来，公司在要新增一名主管时，选用了小张，其中的理由之一就是小张工作积极主动，有主人翁精神…
由此可见，员工中本来就有不同的类型。有的追求眼前利益；有的追求集体荣誉；有的则与公司共成长。作为领导，当然要根据员工的追求，采取相应的措施，积极引导，让员工目睹积极主动工作之后会是什么结果。
对于追求与公司共成长的员工，领导要把他们树立为榜样，决不能让老实人吃亏。
与公司共成长的员工，会认同公司的发展前景，并且有很好的职业规划。表现在工作上，他们会服务领导的分工安排，工作积极主动，且讲求团队配合，追求工作的整体高效，遇到困难时，总是主动克服。他们属于公司的中坚力量。
对于这种类型的员工，领导一定要为他们创造发展的有利条件，并将他们树立为员工中的榜样，让其他员工目睹积极主动工作会有什么结果。从而引导更多员工在工作中保持强劲的执行力。
对于追求集体荣誉的员工，领导一定要将集体利益与员工发生关联，以进一步培养员工的团队意识。
与勤奋的人在一起，你不会懒惰；与积极的人在一起，你不会消极；与有追求的人在一起，你不会徬徨。因此，一个具有凝聚力、向心力和执行力的集体，就是一座融炉。
追求集体荣誉的员工，在团队遇到困难或瓶颈时，会挺身而出主动担当。甚至是牺牲个人的休息时间，分析问题所在，并为创新驱动而忘我工作，直至问题圆满解决。
对于这样的员工，领导除了给予个人荣誉外，还要将集体利益与员工发生联系。否则，员工的积极性就会受到摧残。如阿林经过三年的技术攻关，使公司在转型升级的关键时刻，获得了发展先机，产生巨大的经济效益。
公司除了给予阿林一次性的物质奖励外，还给了阿林5%的分红权。从而在公司内掀起了一股创新驱动，赋能未来的热潮。
对于只顾个人眼前利益，主动性很差的员工，领导采用“压担推动”选择机制，是公平的应对措施。
工作主动性很差的员工，通常有二种情况，一是有能力，但由于公司的奖惩制度不合理，导致事实上的多干少干一个样；二是个人没有能力，但善于与领导处关系，这样的人把公司当成了自己的乐园。
无论是哪种类型，只要领导在有完善的奖惩制度的基础上，安排他们脚垫一垫就能完成的任务。完成了就得到相应的利益；完不成就得到相应的处罚。
若连续完不成，则说明该员工不适合干这样的工作，淘汰是必须的结果。因为，没有潜力的员工，没有主动性的员工，压根就不是公司要的员工。
Ⓗℴ如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
我的建议非常简单：
和员工进行深入有效的沟通，找到员工的问题所在。反思自己作为管理人员，工作上是否都做的到位。衡量利弊，决定取舍。每一个管理人员心中都有一个自己认为的下属员工标准，而且在工作中，你会不自觉地拿自己的下属员工与这个标准做对比。
管理人员心中理想的下属员工是什么样的？职场就是这样，你在没做管理的时候，你会说别人做管理怎样怎样，如果你是管理的话，你会怎样怎样，如果你是管理的话，你手下的员工会怎样怎样。
当你做了管理之后，你就会把你自己认为的员工应该是怎样的，应该具有什么样的特质，带入到你团队当中，进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。
这个优秀的员工形象，可能是多个员工的结合体，他们具有某些特长技能能力，他们能帮你你解决某些问题，他们工作态度好，工作上主动积极，最重要的是他们服从管理。
对比的结果就是嫌弃与失望。团队当中，一个员工的优秀，肯定是相对的优秀，有比较才能有此体现。所以，很多的管理人员，往往会将员工进行比较，这个是事实，但如果将参照物固定为自己心中的那个理想型的优秀员工，这比较结果就可想而知了，肯定是员工这不行那不行，肯定是员工这不成那不成。
作为管理人员，作为员工的直接领导，你肯定会对员工表现出不满，表现出嫌弃，表现出失望，表现出排斥，你会觉得这不是你想要的员工。
“扶不起”，“推不动”，做为管理人员，直接淘汰他，这个没问题。但你现在“踢还痛”，说明你舍不得，既然如此，你就应该去找更深层次的原因。
如果你觉得你的下属员工有问题，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面现象上，那么作为一个合格的管理人员，肯定要去和员工进行深入沟通，以此来挖掘出更深层次的原因。
员工扶不起，什么原因导致扶不起？你有没有去扶，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。
你扶他，或者说你栽培他，你对他委以重任，你对他信心满满，但他却让你失望了，他能力有限，肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担，所以他对你敷衍了事，阳奉阴违，甚至干脆直接拒绝你的安排。
员工推不动，什么原因导致推不动？你有没有去推，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。
你给了他机会，给了他重担，并且你在后面监督，督促他。但这一点用都没有，他上不了台面，办不好事情。同样的道理，他能力达不到要求，你后面怎么推都没有用，他态度不端正，你后面如何推也达不到你的期望。
员工踢还痛，什么原因导致踢还痛？踢还痛，这里如果痛的是你，说明你舍不得的惩罚他，或许他是你的心腹，或许他也有你看重的优点。这里如果痛的是他，说明他知道自己的问题所在，说明他有廉耻感，当然有可能是装样子给你看，同时也说明你心太软。
员工有问题，管理人员也要担责任。
扶不起，推不动，踢还痛，很形象，很直观，也很值得管理人员思考。
你为何要扶他，你为何要推他，你心里一定有答案，但这个答案是否正确，是否合理？你在扶他推他的时候，是否理性呢？
如果你要重用一个人，如果你要让一个人挑重担，你首先就得了解这个人。
你要了解他的能力是否能担负起这个重任。你要了解他是否受你控制，是否服从你管理。你要了解他工作是否经常敷衍了事。
很简单的道理，他没有做这份工作做这个任务的能力，你却将这份工作这个任务强加于他，结果可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。
很简单的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服从你的管理，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。
很简单的道理，他平时对工作都敷衍了事，随便应付，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。
选择帮扶还是选择舍弃，管理人员要果断。
很多管理人员都容易犯一种错，那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做，或者交给自己的心腹去做。
而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他们能不能把事情做好，往往是当事情做砸的时候，往往是当事情变得糟糕的时候，他才会去埋怨，才会去抱怨。
早知现在何必当初。
如果你抱着自己选定的人，自己一定要用这样的心态，那你就要去帮助他。你要和他一起去面对，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相应的应对措施，你要指出他的缺点，但同时你也要鼓励他。
如果是他能力不够，那你就帮助他提高相应的能力，或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好，那你就要和他充分沟通，让他端正态度。
如果你抱着合适的人做合适的事的心态，那你一定要舍弃他。其实有些人不管你怎么扶都扶不起来，不管你怎么帮他都没什么效果，所以该舍弃就舍弃，把他放到他能做的岗位上，或者让他做一些力所能及的工作。
最后总结一下：
本问题的根源在于用人上，作为管理人员，你人没用对，那后续一切都会出现偏差。
所以与其亡羊补牢，不如提前预防，在人员识别与人员选择上多下点功夫，更何况这本身就是管理者的职责。
﹪⇃如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？
员工如果扶不起、推不动、踢还痛，那就不仅仅是主动性差的问题了，简直一大堆问题，面对这样的员工，如果我是他的领导，在付出这么多努力之后还是这个“怂样子”，那我真的是“怒其不争，哀其何幸”，我没有什么好说的了，只能做辞退处理，让他到外面的企业去体验一下职场“冷暖”，同时我觉得领导也要自己反思一下用人之道。
对于员工扶不起、推不动、踢还痛的表现，我觉得这个太概括话了，还不能让大家有一个具体的了解，所以有必要形象的解释一下，从而让大家对此有更深刻的认识。
什么是“扶不起”？就是你作为领导很重视某个员工，好位置留给他，好工作让他干，好资源全部偏向他，优先有意让他发展，结果你“一手好牌全部让他打烂”，并且多次被你重视的员工“把多手好牌全部打烂”，没一次让你放心和满意的。这就是扶不起，意味着你的一片心意全部被员工付之东流了。
什么是“推不动”？就是你作为领导重视的某个员工，你给他准备好一切的资源和条件之后，让他利用这些资源和条件做一个任务，结果这个员工不积极不主动，你催促他干事也不听，你给他定计划进度也不执行，反正就是拖拖拉拉磨磨唧唧的效率低下。不管你怎么帮他，就是没有积极性和主动性，这样的员工，幸亏遇到你这么好的领导，不然的话，早就气的吐老血了。
什么是“踢还痛”？就是你作为领导重视的某个员工，你给他安排的好岗位好工作他全部搞砸了，一手好牌打得稀烂，你忍了；结果后面又有好事，你又把好事留给你重视的某个员工，但他还是一副无所谓的态度，你又亲自上阵帮他干，事事亲力亲为，给他准备好一切条件，让他照着做就是了，结果他还是不做，任务最后又不能完成。你气懵了，然后小小的惩罚了该员工一下，结果他就“痛哭流涕、伤心欲绝”，还怪你下手太重了。
看到没，如果哪个员工被领导又是“扶”又是“推”的，这比父母对自己的子女还要好啊，员工如果遇到这样的领导，简直就是遇到了“再生父母”了。按道理来说，聪明、理智的员工肯定不会错过这样的好机会，如果真有员工“扶不起、推不动、踢还痛”，那只能说明这样的员工智商有问题。
总之在我看来，员工“扶不起”主要是能力问题，员工“推不动”主要是态度问题，“踢还痛”主要是智商问题。当领导重视的员工能力、态度、智商、积极主动性等等方面都存在很大的问题时候，就说明这个员工已经没得救了。这样的员工，除非是领导的儿子，否则必然要做辞退处理。让这种员工去外面别的企业体验一下，谁还会像你这样的领导如此悉心的栽培他、真心对他，让他在外面尝尝苦头，也许对他来说是一件好事。
同时，作为领导也要反思自己的做法，更要反思自己的用人之道。因为当一个员工被自己“扶不起、推不动”的时候，领导就要及时的考察该员工的能力是否胜任工作，如果不能胜任，那就要及时的做出调岗或辞退处理，不能继续使用这样的员工，更不能把所有的好事和资源都往这种员工身上倾注和倾斜。所以，领导自己也要反思自己的做法，是不是自己做的太过了，是不是自己看错了员工、用错了人，这都值得领导自己反思。
以上就是我的一点个人看法，大家有什么不同的看法，可以留言探讨。
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