扣绩效工资违反劳动法吗？

2024-10-29 00:20:01 浏览：1

✑〓扣绩效工资违反劳动法吗？

不用做任何调研，我们就可以得出一个结论：100%的职场人对于“绩效工资”有着高度的注意力。换句话说，“绩效工资”是职场人最关心的一件事情，因为它与员工们的贴身利益太紧密。所以，我们有必要把“绩效工资”这个话题好好解析一下。

扣绩效工资违反劳动法吗？这问题，我们先放一放，最后给出答案。我们需要先搞清楚，绩效工资在国家相关的劳动法规里的一些相关条例，以及绩效工资到底是个什么“货色”。

我们先把与“工资”相关的规律条款列明。

1.《中华人民共和国劳动法》第五章第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。

2.《中华人民共和国劳动法》第五章第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

3.1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局令第一号《关于工资总额组成的规定》，在第二章第四条对工资总额组成的规定是：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

国家允许“用人单位”依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。在这一点上，如果一个公司把工资切分成“基本工资+绩效工资+...”是符合国家这一规定的。也就是说，一个公司把工资切分成基本工资和绩效工资，与国家的法律法规是没有抵触的。这为“绩效工资”本身的合法性找到了依据。

但题主问的核心是“扣绩效工资”是否违反劳动法。这个“扣”字，伤害了多少职场人的心，我们不得而知，但的确让所有的职场人反感。这个“扣”字的全称是“克扣”。劳动法中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了一个法规：“不得克扣”。即：克扣绩效工资，就等于违反劳动法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？国家对“克扣”也有明文规定。根据国家《工资支付崭新规定的补充规定》中第三条的规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

这里的规范传达给我们一个信息：按照后五条减发工资，就是合规的；无正当理由扣减劳动者应得工资的，就是违规的。

什么叫无正当理由扣减？就是劳动合同中没有明确标示的扣减的情况，公司合法的制度中没有规定的扣减情况。换句话解释：如果劳动合同中没有明确“扣减”条件，或公司的合法制度中没有明确“扣减”条件的，都属于不正当。

有人可能会问：公司的制度中当然都有规定“扣绩效工资”的条件。可以这些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣减绩效工资就是违反劳动法。什么情况下，公司的制度不合法？如果用人单位的制度没有经过职代会通过，没有进行公示告知劳动者，都属于不合法的制度，那么扣减绩效工资就不合法。这个条例，在《劳动合同法》中有明确的规定：《劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

说到这里，其实题主的问题就有两个答案和结论了。

第一，公司扣减绩效工资并没有违反劳动法，前提条件是，公司扣减绩效工资时，有合法的依据：1）这个“依据”在公司和劳动者双方签字的劳动合同中已经写明，员工认可；2）这个“依据”的制度，经过了民主程序，公示过（照片、录像为证），职代会表决通过（签字）。

第二，公司扣减绩效工资违反劳动法。因为：公司在劳动合同中没有写明扣减的条件，或者公司“扣减绩效工资”的制度，没有经过民主程序，没有公示过，没有职代会通过的（签字）证明。

需要说明的是，公司对于绩效工资的定义不尽相同。

多数公司，尤其是民营企业和国企，把绩效工资当做Offer中承诺的工资的一部分。也就是，员工的工资被切成了两块：一块是肯定可以拿到的（基本工资或基础工资），一块是不一定拿多少的（绩效工资）。原定给一个员工每月10000万工资，结果，只能拿到8000元，因为固定给了6000元，剩下的4000元，因为绩效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外资企业，offer中的工资是必须给的，不存在绩效工资包含在内的情况。所以，offer上承诺每月支付10000元，那就会拿到10000元。但是，如果你的绩效完成得出色，会另外有一份绩效工资，也就是“绩效工资”是正式工资之外的一种个人绩效奖励性工资。所以，同样的offer，在外企可能会拿到12000元，多出来的那2000元，是绩效工资。

我觉得绩效工资是个好东西，但是违背了“绩效”的本义的绩效工资，都会让一个企业走得跌跌撞撞，步履艰难。绩效工资的本义是激励员工更加积极地工作，但有些公司的确把绩效工资搞成了一把砍自己的刀，让大部分员工“怀恨在心”。一群怀恨在心的员工，会把一个企业搞成什么样子，我不用说，大家都知道。

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实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。

1. 用人单位罚款权的法律依据。

1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。” 该条例第十六条还规定“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。

2.用人单位扣减工资的法律依据。

1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：……（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条“除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。”

上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。由此造成司法实践中产生很大的分歧。不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方认为劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。

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我作为人力资源工作者，先给标准答案，“合法”。不仅扣绩效工资合法，公司随时取消绩效工资，也是合法的。绩效工资属于什么工资性质？为什么扣绩效工资合法？有没有什么情况，扣绩效工资违法？为什么我们痛恶绩效工资？有什么好的建议？下面我一一为大家分析:

1.法律规定的工资构成

我们都知道，工资就是我们用劳动换来的报酬，但是随着社会的进步，工资已经不是简单的一买一卖，付出与回报这样简单的构成。依据《关于工资总额组成的规定》，工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况支付的工资构成。

计时工资就是我们说的时薪、日薪、月薪，或者说底薪。

计件工资简单的理解就是我完成一件产品或者完成一项任务，所获得的钱，我们说的业务提成，就属于计件工资。

奖金是公司拿出一部分利润用来鼓励员工积极工作，或者用来奖励员工优异的工作表现。

津贴和补贴一般包括餐饮补贴、交通补贴、住房补贴等等，属于员工福利。

加班工资和特殊情况支付的工资构成，很好理解，不过过多解释了。

2.绩效工资属于哪一种工资？

从上面对工资构成的解释中，我们一个个去套一下。首先计时工资，绩效工资和计时工资不成正比，工作时间长不一定绩效工资高，绩效工资不按时间的长短来计算，所以不算计时工资。同样的工作量的多少也不影响绩效工资，绩效工资不是按工作量来计算。其次津贴和补贴是固定的，每月不会有变化，都是按统一的标准发放。所以用排除法，我们发现绩效工资应该属于奖金，因为员工按照公司制定的流程步骤，出色完成了工作，所以公司予以了奖励。

事实上，我向我的一位律师朋友（同时他还是我们这里劳动仲裁委员会成员）咨询了这个问题。他的回答是，法律对绩效工资没有明确的说明或者界定，但是按法律条款，绩效工资归于奖金，一般在劳动仲裁时也是这么认定的。

所以说绩效工资属于奖金。

3.为什么扣绩效工资不违法？

劳动法不是规定，不能随便扣员工工资吗？绩效工资既然是工资的一部分，为什么扣绩效工资不违法？首先，无理由地随意扣工资，包括绩效奖金，一定是违法的。但是如果公司能够提供扣款依，则为合法。

其次，依据奖金的定义，其实奖金是否发放，发多少是公司说了算的。因为这笔钱不是原先约定的计时工资，或者计件工资。而是公司为奖励员工，额外拿出的一笔钱。既然是额外拿出的，公司想拿多少，怎么发，自然是公司来定。

再次，绩效工资是依据一定的规则，制定的奖金发放制度。如果员工符合该制度，自然全额拿走。不符合该制度，相对减少，或者扣光也是合理合法的。

举一个不恰当的例子，我们和孩子说，考了100分，奖励一件礼物。结果孩子没有考100分，礼物取消合情合理。

简单总结一下，奖金是公司在计时工资和计件工资以外，另外拿出一笔钱奖励员工。该奖励有一定的考核标准和发放制度。员工因不符合考核标准，被扣奖金，是合法的。

在什么情况下，公司扣绩效工资违法？

扣绩效工资违法的情况，也是存在的。员工如果符合绩效工资标准，公司却拒发该笔绩效工资，此时公司违法。

4.绩效工资为何让人深恶痛绝？

这和绩效工资的制定有关，更于我们的心理锚定有直接影响。举个例子，绩效工资每月为1000元，然后列出几个条件打分，作为系数，分打低了，就影响了最终到手的1000元。

在这个过程中，我们内心做了一个收入锚定。这个点位就是1000元，我们认为这1000元是自己这个月一定要拿到的。

如果打分后，我们拿不到1000元，我们的心理就会发生一种反应，叫做“损失厌恶”。这种心理过程是极其不舒服的。举个例子，赚100块钱开心吗?如果丢100块钱是不是很伤心?在心理研究中，同样是100块钱，丢100块的伤痛，比赚100块钱的开心影响要大很多。因此我们本来可以拿1000块钱绩效工资，结果只拿到900元，我们不会看到自己赚了900元很开心，而会因为失去了100元而痛苦。

究其原因，是因为我们内心锚定了，这个月绩效工资是1000元，一旦没有拿到，就会产生损失厌恶。

建议：

作为对薪酬和谈薪有点经验的HR，我建议大家，在面试谈薪时，不要将绩效和福利津贴列为自己的月收入。因为这两项收入是不稳定的，甚至公司可以以各种理由取消的，除非公司将这些都列进《劳动合同》中，但是目前不管是小公司，还是大企业，我都没有看到这么做的。

一旦我们将这笔不稳定收入锚定为月收入，不仅会产生损失厌恶，而且可能会导致入不敷出。而大部分人在考虑月收入的时候，往往会将绩效和福利列为自己的月固定收入。

所以我建议在谈薪时，一定要争取一个满足自己需求的计时工资和计件工资，绩效和福利列为额外收入。这样每月可以获得一份稳定收入，还能获得一笔计划外收入。

这篇文章想写很久了，一直拖着没写，因为围绕着这个点位可以说得实在太多。但是年底工作太忙，只能草草做一个简单的回答。如果大家对于绩效有什么问题，欢迎在底下留言，我会一一回答。

▫↺扣绩效工资违反劳动法吗？

现在很多公司都讲究采用绩效考核的方式，一般把员工的工资分为固定工资+绩效工资的方式。

绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下基础条件方为有效。

一、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。

二、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字。

三、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资。