如何做个让下属又爱又怕的领导?
♙┫如何做个让下属又爱又怕的领导?
领导只要能具有以下方面的特质,保证下属对你又爱又怕。
一、道德品质要高尚
领导三观必须正,能把单位和下属的利益放在首位,注重下属团结;能把单位各部门打造成一个团结协作、奋力拼搏的团队。领导要有仁爱之心,方能厚德载物。
二、能秉公办事
领导对待下属要一视同仁,处理事情丁是丁、卯是卯;要坚持正义,不畏惧邪恶。下属做得对的地方,领导该褒奖的就褒奖;下属做得不对的地方,领导该批评的就批评。
在处理事情中,领导决不能枉私情,阳奉阴违,敷衍塞责。领导在办事过程中必须实事求是,方能使下属心悦诚服。
三、能率先垂范
领导不能耍官威,对下属不能指手划脚,做事要身体力行。要求下属能做的事,自己必须带头做到。如果只会发号施令而又袖手旁观的领导,是得不到下属认可的。
四、有魄力
领导的魄力从哪里来?就是从本身的骨子里绽放出来;就是从文化修养和业务素质中展现出来。工作中,虽然不强求领导是全才,但自己必须具有深厚的文化底蕴和对事物的真知灼见,彰显领导艺术能力。在实际工作中,去安排下属做事时不拖泥带水、方法得当。
并且,领导要熟知单位各个环节的设置和匹配。能分工明确,使下属有条不紊的工作。领导在单位里,就好比千军万马中的总指挥,举手投足都能使下属去领会和行动。领导在安排下属工作当中,只要一声令下,就能憾三山五岳,势不可挡。
五、能关爱下属
领导必须把下属视如己出。践行中,注重下属的学习和培养,去提高他们工作上的能力;生活中,注重下属的福利待遇能得予提升,保证他们的生活质量;情感中,注重下属心里的动荡,能使他们心无旁骛的工作。人是有情感的动物,领导做到对下属的关爱,下属在工作时会竭尽全力,对领导也会知恩图报。
最后,如果你现在是领导,或者今后想成为领导;只要做到了上述几点,你就可以成为下属既爱又怕的领导了。
→ℤ如何做个让下属又爱又怕的领导?
我24岁大学毕业,26升职主管,28岁数升职部门经理,在部门经理的位置上不到1年从小公司成功跳槽集团公司任职部门经理,刚开始也走了一些弯路,不过后来自己摸索的路子证明是正确的,最起码没有太多管理部门的障碍。
升职主管我走的第一个弯路给我的教训就是“慈不带兵”
我是在一家商贸公司升职主管的,当时我的部门经理是蒋经理,我职业生涯中最重要的一个人。
这家公司规模不大,只有一二百人,人事部总共8人,一个部门经理、两个主管,我刚入职的时候就是一小助理,用了不到一年多的时间升职主管,因为姜经理说我“身上有她当年的影子,最自己有股子狠劲”。
我记得很清楚蒋经理找我谈话说要给我升职的时候,说了这样一句话:“记住,对自己狠是自律,对下属狠才是管理”,当时我并不是很懂这句话,因为我的下属(2个)原来都是我的平级同事,我跟他们关系还不错,平时都是一起吃饭,一起聊天,让我对他们“狠”真的有些做不到,但我还是当着经理的面答应了。
其实还是按照自己的思路去做,想要跟他们打感情牌。
结果经理给我布置了一项很紧急的任务,需要2天内完成,因为2天以后需要开大会用,老板会亲自参加公司大会;这是我升职以后的第一项任务,自己可能是完不成的,需要我的两位下属配合完成基础的工作才可以。
经理给我安排工作的时候都已经是晚上9点多了,我在我们的三人小群里发了一条通知,明天到办公室先分配任务,并且大概地在群里讲述了一下任务的大概,好让他们俩心里有数,结果周姐(跟我同龄,比我大几个月)回复我了,而刘姐没理会,我以为刘姐早就睡觉了没看到,就没理会。
没想到早上我刚到公司就听到刘姐在茶水间那里跟周姐嘀咕:“她真当自己是领导了,以前不也跟咱一样的,装什么领导架子,还分配任务!”
我经过茶水间的时候没说话,很明显他们看到我了,然后到了8点半的点我叫周姐、刘姐一起开会分配任务,刘姐很不屑听我说话,总是想要打断我,而且我安排任务她总是理由一大堆,以前我们平级的时候刘姐虽然也会傲慢不讲理,我以为我是她的领导她会尊重我,最起码面子会给我。
没想到比原来还厉害,直接当着周姐的面反驳我,不接受任务,说什么时间紧完不成,我给她又删减了一小部分并没有加在周姐的身上,而是我揽了下来,大不了加班完成。
我以为我的退步会换来刘姐的谅解,没想到第二天我问刘姐资料整理得怎么样了?她居然说:“主管,我尽力了,已经整理好一半了。”按照刘姐平时的工作量昨天半天只要用心做都能完成,一天的时间了居然说才完成了一半。
我那时候突然想起经理说的那句话:“记住,对自己狠是自律,对下属狠才是管理”,但是突然对刘姐发威肯定也不行,毕竟她的司龄比我还要长。
我没生气,而是让刘姐中午之前必须给我结果,完不成的话中午加会班也必须完成,我当时说这话的时候头都没有抬,面无表情说的,只听到刘姐“切”的一声走出了办公室。
到了上午11点多给我发了电子版的EXCEL表格,一看就是糊弄,刘姐的水平我很了解,不说是精通办公软件,但熟练使用的能力还是有的,做成这样明显是在给我“下马威”,明显地表示对我的这个新上任的主管不服气,毕竟论资历她确实不比我差,只是她是大专学历,再加上经理不太喜欢她张扬的性格,所以选了我。
既然意识到“慈不带兵”这句话的重要性,我决定做出改变,刚升职的一个月内是给自己立威的关键时期,如果一个月内立不起威来,以后再想立威就难了。
“慈不带兵”是每一个管理者都应该深刻领悟的一句话,“狠劲”也不是说说而已,你需要做到以下4点,再难带的刺头也不怕,关键是你得让你的下属又爱又怕,光爱不怕不行,光怕不爱更不行。
1、没有规矩不成方圆,公司的制度是项圈,你定的潜规则就是规矩
我们都知道每家公司都有自己的规章制度,比如迟到早退怎么算,比如绩效考核不合格应该怎么罚,又比如员工在规定的期限内完不成任务属于什么类型的错误?
都是需要公司的规章制度来进行约束的,这就看你的敢不敢去监督,敢不敢对自己的下属进行制度上的约束,你是他们的领导你不管的话,出了事情领导自然怪你管理不严,丢的是你的面子。
比如刘姐,升职主管以后第一次分配任务刘姐明摆着不想配合我工作,我知道她有迟到早退的习惯,按照公司的规章制度进行约束也是我应该做的,毕竟我的绩效跟她也是挂钩的。
公司的规章制度自然要遵守,这是最起码的底线,自己作为领导也应该树立起自己的威信,有自己的潜规则要部门的下属遵守,
这是我升职经理以后总结出来的一套法则,没有自己的潜规则约束,部门的下属并不会打心眼认同你就是部门经理,当然我的潜规则都是有依据的,并不是随自己的心情定的,比如我安排的工作需要多久汇报一次?怎么回报?有什么样的结果?
再比如要开部门会议会议前准备?会议中如何表现?以及会后如何总结等都有钱规则需要遵守。
有了规矩作为部门经理你就可以按照规矩来约束员工,因为制度是公司的底线不可以违反,只要违反公司的规章制度作为部门经理是可以教育员工的;而你定的潜规则是在制度的基础上进行的完善细化,只要是部门的一员就需要遵守。
2、有时候时候需要敲山震虎,有时候则需要“指桑M槐”,需要因人而异;那么因人而异的前提就是你要对部门的员工绝对的了解。
我发现很多的部门经理,包括刚开始自己升职的时候也是如此,不管员工到底是什么性格脾气都是一个“管理的办法”,比如你比较严厉,对所有的人都是很严厉;比如你是个温柔的领导,对所有的人都是温柔相待;其实这样是很不好的。
比如刚开始我说的刘姐跟周姐,两个人明显不是一个脾气性格,而我刚开始确实也想错了,觉得都是我的下属,以前的平级同事,自然要同样对待,免得落人口实,其实这样的想法很不错。
刘姐周姐是完全不同的性格,我不能按照一样的方式对待他们。
(1)比如性格内向、循规蹈矩不爱惹事、说话的员工,不需要你怎么费心管理,按照自己最轻松的方式对待他们就行,不要刻意去保护他们的“软弱”,更不要可以去教育他们改变自己的性格;只要他们能完成本职工作,有学习新技能的想法,你就可以很放心地交给他们新的任务;而如果这样的员工比较木讷,反应慢的话,也不用着急去催他们,你越是催他们越是心里发慌做不好,这样类型的员工要给他们足够的时间去完成自己的工作,另外如果有精力的话可以“挤牙膏”式的进行培养。
(2)再比如性格比较外向、张扬、争强好胜的员工,如果能力一般,完全可以直接当着部门全员的面教育她们,工作哪里做得不好,该如何改正,以后应该怎么做?这种张扬没能力的员工自然是需要淘汰的一批,但是在没有淘汰之前你还需要管理他们,这样类型的员工脸皮比较厚,你不用太顾及她的面子,因为无关痛痒的呵斥是没有用的,需要戳到他们的心口窝上他们才会服气;让他们服气以后记得给颗“糖”,这样才能让她对你既忌惮又爱;
如果性格张扬还有能力的员工,比如刘姐这样类型的员工,他们有能力,有骄傲的资本,对自己的领导不服气也是理所应当的,毕竟我们做部门经理的可能只比她幸运一点升职加薪,可能这样类型的员工也是领导考虑升职的人选,只是综合考虑以后觉得我更加的合适。
那么对这样的员工你首先要“换位思考”,为什么他会对你不服气、不受管、处处跟你作对?对你的能力不认可?对领导的安排不服气?还是看你不顺眼?
分析好原因以后要“对症下药”:
不认可你的能力,那么你就需要用自己的实力说话,用出色的工作堵上他的嘴,一定要让他心服口服;
如果对领导的安排不服气,你可以语重心长地跟她聊聊,表示自己理解她的想法,同时跟领导给这样的员工争取一定的利益,比如涨工资,或者职级的提升都可以,跟领导谈的时候讲清楚自己的这样做的目的:一是为了立威以后的工作好做,二是为了收买人心、对优秀员工的认可。当然语言的组织很重要,不要说得太直白,最终的目的是为了给这样的员工争取利益;
如果就是单纯地看你不顺眼,没必要花费太多的精力去迎合她的喜好,毕竟你就是她的领导;而且这样员工如果你太在意她的看法的话她会“蹬鼻子上脸”,公事公办,一切按照规矩即可。
(3)还有对所有的员工都可以“指桑骂槐”“敲山震虎”,但是一定要拿自己最信任、而且同样信任你、理解你的下属做样子,因为这样的下属知道你这么做不是针对他,而且针对某些不能直接训斥的员工;让那些员工知道:领导对自己的心腹都是如此,你们更要注意言行举止。
3、自己的专业能力是让下属“又爱又怕”的基础,这个地基打得好,不管盖多少层都放心;记住:在下属面前看问题要看本质,点题要“一针见血”,切忌废话一堆,讲不到重点;尤其是下属犯的错误,直接点中要害,这样做的严重后果是什么?
我们大部分的职场人,升职加薪靠的都是自己的能力过硬,得到领导的信任才会给我们升职加薪,专业技术是一方面,这个可以靠我们后天的努力去弥补,只要努力下功夫,最终是“不会辜负有心人”的;
但是这个眼光、看问题的角度、分析问题的犀利程度是很难学习的,都是经验的积累,多年管理岗位磨练出来的;所以记住不管你在领导岗位上遇到什么样的下属、遇到什么样的问题,一定要懂得反思积累经验,向更上级领导请教经验也很关键;因为他们经历多,自然视觉是不一样的,看问题的角度也是不一样的。
最需要特殊锻炼的就是你分析问题的犀利程度,这个主要得益于你多年工作经验的积累;在给员工分析问题的时候一定要点到点子上,直接点出来员工出现了什么问题,为什么会出现这样的问题,出现这样问题的严重后果,员工该如何解决这样的问题。
这样一连串下来员工才会意识到你这个领导不是“绣花枕头”,是有真本事的,所以以后做工作一定要细心仔细,或者不要忽悠我,你是忽悠不了我的,让他们在心里“害怕”。
4、要做一个敢于管事、敢于扛责任的领导,而不是遇到事先“溜”,有功劳赶紧抢,有好处记得分给下属一部分,或者干脆给下属一大半的好处,自然就会心甘情愿的跟着你干。
我在蒋经理的身上学到最直接的管理部门的方法就是这一点,因为蒋经理这个人不怕事,只要是部门下属出现什么失误,不管大小,不管是跟哪个部门有误会或者矛盾,她都会在下属解决不了的情况下,直接出面解决,而不是躲在后边看热闹,蒋经理跟我说过这样一句话:“作为领导你得让你的下属知道你是他的保护伞,而不是只会抢功劳的领导”。
我一直记得这句话,像我们部门去年因为劳动关系主管没有处理好离职员工的事情,跟员工起了争执,员工一气之下跟公司申请了仲裁,白白让公司损失了将近30000块钱。
这件事情确实劳动关系主管有错在先,我当然要教育他、罚她,但是在呵斥他之前我需要先撑起保护伞将她护下来,因为行政副总非常的生气,直接让助理跟我说带着劳动关系主管去她办公室。
面对生气的行政副总,我主动揽了责任,让副总给有火冲我发,劳动关系主管年龄还小(93年的,刚提拔不久)如果被副总严厉的训斥一番,估计会大大的打击她的自尊心,以后再想干事就难了。
解决完问题以后我跟劳动关系主管讲清楚这件事情的严重性。领导们如何生气,公司损失了多少钱,但是你也要不要气馁,毕竟你的经验还没有那么充足,应对能力有待提升;给她一定的惩罚(当月的绩效考核C,当季度奖励全部取消),同时给了她一定的解决方案还有如何提升这方面能力的办法。
整个过程下来,劳动关系主管其实是很感激我的,为什么?因为我没有直接将她推出去承担主要责任,给了她一丁点惩罚,同时给了她最想要的解决办法,以及自我提升的途径,因为我投其所好,恰到好处。
说到最后想要做一个让下属又爱又怕的领导,记住四点:
规矩是基础,你要给他们画圈;
因人而异的管理下属;
你的专业能力是你的基础,分析问题要一针见血;
做个能扛责任又不抢功的领导。
✆┞如何做个让下属又爱又怕的领导?
1、循规蹈矩做事,灵活变通做人。作为一个领导,对上要尽量完成领导分配的任务,对下要管理好自己的下属,让他们高效地为自己服务。对于领导而言,员工是个很单纯的群体,让他们按部就班的工作问题不大,但是想要让员工心思在工作上,并且获得他们的支持和肯定,似乎就是一向比较艰巨的任务。工作上,一定要秉持公事公办的态度,不可跟员工的距离走得太近,以防有些人狐假虎威狗仗人势。而管理上, 要尽量拉近有某一些人的距离,领导在部门里面一定要培养自己的心腹,他们的作用并不一定是对部门的经济建设做贡献,而是能够在领导不在的时候替领导把控部门人员的具体动向,当部门有任何异动的时候第一时间通知领导。
2、不搞平均主义,能者上,庸者下。对于专业技能型员工的考核,一定要制定一个具有激励作用的政策。这些员工对升官发财的念想不大,也不是很愿意搞人际关系,情商普遍都很有限。但这一批人的最大特点就是一门心思都铺在工作上,对自己手头的工作足够用心、足够仔细。部门经济效益的创造往往都是指望这批员工去完成。对于他们,领导一定不能厚此薄彼,一定要制定一系列措施让能够出力、愿意出力、想要出力的员工的潜力发挥到最大。
3、着重提拔忠心的,坚决打压异心的。领导在部门的管理上,行动上可以因地制宜,但在思想上一定要铁腕治理。对于那些对自己忠心耿耿,从无二心,对内、在外都能够足够尊重领导,给领导足够面子的下属和员工一定要重点提拔和倚重,管人的最高境界是管心,能力可以培养,但忠诚必须是根里的。相反,对于那些不服从管理,总是散布领导负面信息的员工,一定要重拳治理。治理的目的是杀鸡儆猴,要让其余人知道,背叛自己的后果是非常严重的。
4、公私分明、赏罚有度。做领导,切忌公事私事分不开,当然,工作的久了公事私事也确实很难分开,因为工作的目的就是为了自己和家人拥有更好的生活。在这里并不是说领导们不能够有一点点的假公济私,也不用完全做到公私之间泾渭分明。我们所要建议的是,在工作中,在对待下属这方面要有一个基本的公平,既不能让兢兢业业、努力上进的年轻人寒了心,也不能无底线地满足那些游手好闲、贪得无厌的职场老油条。
5、拉拢一切可以拉拢的下属。领导想要管理好部门,想要立威,想要部门一切尽在掌控之中,那么就一定要建立自己的嫡系部队。联合那些一些向自己靠近的上进下属,拉拢那些为人处世比较中立的年轻员工,并以此为基础,想办法打压和疏远那些吃里扒外、中饱私囊、不把部门和领导放在眼里的自私小人。部门要想平稳运作,把员工分成三六九等是大势所趋,等级制度的存在既能够制衡那些挑战权威的人,也能够激励那些有心要往上爬的人。
▭✓如何做个让下属又爱又怕的领导?
做一个让下属又爱又怕的领导,不是做不到,而是有极其的难度。一是因为这样的领导既需要智慧,又需要能力,二是还需要大爱之心和无私的胸怀。我们常常会对一位领导产生敬畏之心,除了他的威严、诚信之外,还因为这样的领导能够服众。
一、公正无私,拥有爱心。
领导必须时刻站在公正不偏的立场上对待自己的下属,让自己的私心降到最低限,同时还要用大爱去对待自己的下属。这是能够让员工爱戴领导的基础。受下属爱戴的领导在处理任何事情时,从不按照自己的喜好和情绪去处理,也不会站在自己的角度去处理,而是把“一杆秤”放在自己的心里作为衡量标准。中国有句古话叫“将心比心”、“以心换心”。想要赢得下属的爱,领导自己就要真诚付出自己的爱。体恤下属,关心下属,将爱体现在自己的行动中。领导要成为下属的主心骨。这需要耗费领导的时间和精力。
二、提升下属的能力,增加下属的收入。
下属跟了领导,领导就有责任和义务提升下属的能力和收入。我记得我的一位东家在一次干部会议上对干部说了一句话,让我今生难忘:你们作为公司各阶层的领导,对于下属的第一责任就是提升他们的能力,增加他们的收入,否则他们有什么理由跟着你干?你们下属的能力提升不了,收入增加不了,你们就都给我“滚蛋”,别“占着茅坑不拉屎”,我换人。仔细想想,确实如此。哪个下属不想自己的能力得到提升,哪个下属不想自己的收入得到提升。领导能让员工的能力和收入能得到进步和提升,哪个下属不爱他?而提升下属的能力需要领导持续地、有计划地培训、培养和训练,增加下属的收入,不是平白无故上调下属的工资,这需要领导想尽办法持续提升公司或部门的业绩。这需要领导自身的能力过硬,也需要领导自身的智慧。
三、遵守公司规则,遵守国家法律。
领导要坚守公司的制度和国家的法律法规,这是任何下属心中的期盼和基本的需求。如果一位领导张口闭口都是“不想干,滚蛋”、“老子立马把你开了”、“养你是干什么吃的”、“有本事你去告我啊”之类的话,根本不把公司的规则和国家的劳动法规看在眼里,如果能够赢得员工的爱戴和拥护。
要知道,下属爱戴领导,一定是领导常常为下属做着“值得爱戴”的事情。但是始终记得,做值得下属爱戴的事情,不是毫无原则,毫无限制的“乱做”。
四、雷厉风行,令行禁止。
领导想要下属“畏”,想要下属“怕”,就不能忘记在必要的时候树自己的“威”。树威、立威最佳的方式,就是做事雷厉风行、做事严格要求、管理令行禁止。领导一旦决定要干一件事情的时候,就要手里拿着“鞭子”决绝然采取行动,有不是软软绵绵、唯唯诺诺、犹犹豫豫。遇到不对的事情,敢于站出来当面指正;遇到做事粗糙、影响工作成果的情况,就是要抱着“完美心态”对下属做出要求,一遍不行两遍,两遍不行三遍,三遍不行四遍。制定、公布了制度,就要严格按照制度的各个条款去执行、去监督、去批评,对下属犯错,敢于纠正。这不是耍威风,而是为了“公司的成果”、为了用公司的成果来“提升员工的收入”而果断行事。该“杀鸡儆猴”就果断出手,好不姑息。要让员工一想到领导就想到“严厉”、“严格”、“狠”。这些做事风格都会让让员工“怕”。
五、提升自己的情商。
我个人认为情商已经被管理界“歪曲”了,“叫烂”了。情商绝不是什么纯粹“控制好自己的情绪和欲望”那么简单,也不仅仅是做到耐心、忍让、宽仁和有胸怀。情商,应该是把自我的情绪和行为控制在“有价值”的火候上,并清晰地明白自己的“控制”在这个“火候”上的目的。如果领导明白需要在某个时候“控制好自己”是最佳的选择,那就要“控制好自己”,藏好自己;但如果领导明白这个时候必须采取“响鼓要用重锤”时,该呵斥就呵斥(注意:不是骂和侮辱),该大声就大声,该拍桌子就拍桌子,没有什么可顾忌的。但他明白自己在做什么(而不是被气昏了头瞎发脾气)。这才叫情商。用这样的情商去建立领导在下属中的“威信”、“威望”是极其有效的。
最后要补充的是,领导要想让自己的下属“又爱又怕”,还需要自己有极强的能力,能解决下属工作中的问题;同时,要将持续让自己越来越“智慧”。这些都是“胡萝卜加大棒”的基础。如果领导无能,仅仅靠爱心和公正,并循规蹈矩,只能赢得下属的“同情”。
关于让下属“又爱又怕”的例子,应该说举不胜举,例如:李嘉诚、任正非、曹德旺、董明珠、宗庆后、张瑞敏及其已故的鲁冠球等。可以仔细研究一下他们的风格,或许能得到更多的启示。
#┄如何做个让下属又爱又怕的领导?
非常乐意回答这个问题。因为我每带一个团队,都会和他们讲“相处一段时间后,你们对我的评价是既爱我又恨我。爱的是跟着我能实实在在提升技能,提高效率,增加收入;恨的是我要求严格,钉是钉铆是铆,工作上容不得半点虚假。”
领导与下属永远是一个认真与马虎、勤奋与懒惰、积极与消极的较量过程。若领导能通过自己的言传身教,以及榜样的示范引领,进而让下属崇尚认真、勤奋和积极,下属就会对领导产生既爱又恨的评价。
态度决定一切,工作不怕困难就怕认真。
认真与马虎,反映的是态度问题。世上无难事,只怕有心人,充分说明工作只要认真,没有克服不了的困难。那么,如何培养下属认真的态度呢?
身正为范,学高为师,领导的言传身教胜过千言万语。比如说,下属经常迟到,你如何改变他呢?最好的办法就是你每天提前到班站在门口,与员工点头打招呼,特别是看到迟到的下属,你仍然一声不吭,与他点头打招呼。到第三天看看,下属肯定不迟到了。
再如,下属业绩上不来,你可以对着他吼,也可以把他的业绩制成图表让他难以言表。但这些都不是提升他业绩的好办法。你给他指出业绩差的原因,再给他示范你该这样做,他的业绩马上就会上来。
没有人不喜欢偷懒,下属的勤奋需要领导的激励,更需要收入的增加。
凭心而论,没有一个下属不想把工作干好。但由于工作中的困难不能及时克服,或者是勤奋了之后收入并没有增加,进而丧失了勤奋的自觉性。
由此可见,领导要想下属勤奋工作,一味的喊口号肯定是无效的,而要从两方面入手。一是及时找出下属工作中的困难,并通过培训和示范,让下属有能力勤奋奋工作;二是要让员工感受到勤奋工作后会带来什么,通过榜样的示范引领只是促动,让其业绩提升的同时亲身体验到收入的增加,才是形成内在的追求。
我们都知道良好的习惯可以使一个人终身受益。下属在工作上养成勤奋的习惯也是一个过程,领导的言传身教是一个方面,更重要的是要让下属体会到勤奋工作的好处。
积极的人主动干,消极的人安排工作后也未必干。
一个团队中通常有三种人,能干成事的人,想干事的人,以及有事也不干的人。作为领导,工作的宗旨就是让能干事的人干成事,让想干事的人有事干,让不想干的人一边去凉快。
让能干事的人干成事,需要领导能把握工作重心,集中优势资源,排忧解难,稳住基本盘。可以毫不夸张的说,这部分下属就是团队的种子,当他们能顺利生根发芽时,团队的榜样作用就会蔚然成风。
让想干事的人有事干,既需要领导作出合理的安排,又要求领导在下属干事的过程中,深入一线,掌握动态,特别是在他们遇到困难时,领导能及时出现,并帮助他们战胜困难。
让不想干事的人一边凉快去,需要领导讲正气树新风,要么要求他们限期改变并拿出成绩,要么要求他们主动离开,不要拖团队的后腿。
领导以集体利益为重,业务上率先垂范,能帮助下属提升技能,提高效率,增加收入;同时,又能严格要求下属,崇尚认真反对马虎,崇尚勤奋反对懒惰,崇尚积极反对消极,下属就会既爱你又恨你。
------------------
推荐阅读: