为什么同工不同酬，请问为什么？
≛┞为什么同工不同酬，请问为什么？
我认为同工同酬是一个总体要求，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，作为一个目标，从法律上、理论上、宏观上来讲是存在的，只要劳动者的工作岗位，工作内容相同;在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;同样的工作量取得了相同的工作业绩，就能获得相同的劳动报酬。不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。从微观上看，或者是在实践中，由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间"同工不同酬"的现象。同工同等数额薪酬的现象就更少了。
之所以会出现这种情况，是由我国工资制度确定的。中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要是岗位相同、职级相同，从事的工作内容相同，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬。所谓"同工同酬"并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。
在实际运用中，参工时间不同，学历不同，职称职务不同，担任专业技术职务和行政职务的时间不同，即便是在同一工作岗位上，其工资待遇也不同(即薪酬数额不相等)。例如，某单位设一正二副三个领导职位，甲副局长1990年参工，乙副局长2010年参工，于今年担任新职务。甲由于参工时间长，调资次数多，工资基数就高，而乙参工时间短，调资次数少，所以工资基数就低。在现有工资体制下，如果甲乙两个人薪酬数额拿的一样多，就会对甲不公平。又如甲和乙都是1990年参工的，同在监察科工作，甲是本科生，乙是大专生，工资就相差一级。
一年后乙调到仲裁科工作，两年后升副科长，工资与甲持平。又过了三年乙提升科长，甲提副科，乙的工资超过了甲。再过了三年，甲也提为科长，但工资仍比乙低，因为在这三年中，甲乙分别按副科长、科长的级别晋升过工资，所以现在虽然都是科长岗位，但乙的工资仍然比甲高。
只有参工时间相同，全日制学历相同(如果是在职学习，也要相同)，专业技术职务和行政职务级别相同，任职的起始时间相同，工作岗位等完完全全相同的情况下，才会有同工同酬的情况发生。另外，实行计件工资制的企业，也有完整意义上的同工同酬。所以，同工不同酬(薪酬数量不相等)现象在一定的时间上和空间中是普遍存在的，一定要正确对待。因为游戏规则是一样的，从理论和法律上来讲是公平的、同工同酬的。
↤✒为什么同工不同酬，请问为什么？
同工同酬这个课题很大，一本书写不完，职场火锅就简单写三段，就写明白了，不搞长篇大论了。
第一，首先准备理解同工同酬的真实含义。
许多人看见“同工同酬”这四个字，就认为干同一工作，就应该拿同样的工资。大错特错。如果这么理解，这不是过去那种人见人烦的“大锅饭”“平均主义”嘛？！同工同酬的准确定义是，同一种工作，要执行同一样的薪酬分配和绩效考核标准。虽然你们同一个办公室里做同样的工作，有的人效率高、质量好、干得多，就应该挣的多，符合多劳多得的理念。所以，理解这个问题的前提是准备把握“同工同酬”的内涵。
第二，其次要准备理解现实中的薪酬体系。
薪酬体系一般分为岗位工资+职级工资+绩效工资3个部分。同一工作，因为不同层级、不同资历等，拿到手的工资是不一样的。这也不是不公平，这是薪酬体系设计的初衷。比如，同样一批本科生入厂，都做化验员岗位。岗位工资3000元，几年后，有的化验员评为中级工，职级工资就应该比初级工的高。同样的化验员，绩效考核不同，绩效工资也不同。这是基本常识，既合情，又合法，是企业正常的人力资源管理行为。
第三，强力反对那些无良企业，故意搞同工不同酬，赚取员工的剩余价值。
估计员工抨击的是那种故意搞同工不同酬的行为，目的就是欺负部分员工，赚取他们的劳动价值。这种行为，比比皆是，不公平，不公正，但是披着“分配机制”的外衣，让员工哭诉无门。
一是劳务派遣模式。企业为了保护“自己人”的薪酬福利待遇，故意压低劳务工的收入，这是典型的同工不同酬违规行为。比如，同样是化验员，你是正式工，月薪8000元，他是劳务工，月薪3000元。这还不算，劳务工来了，正式工就不干活了，脏活累活加班活都交给劳务工，拼死拼活还是3000元。劳务工不愿意，你可以随时走人啊？用辞退想威胁劳务工接受不公平对待。
二是工作量分配不公平。虽然同样的工作，但领导眼里有亲疏远近，关系好的、上面打招呼的、各类关系人员，安排到轻松、干净、福利好的岗位。那些不巴结、不送礼、老实干活的，那就去干最脏最累的岗位。比如，化验岗，关系好的，化验水；关系不好的，化验粪便。化验水的，简单干净轻松，一天化验三个。化验粪便的，又臭又脏又累，操作又难，工作量又大，结果考核下来，化验水的奖金2000元，化验粪便的1000元。
三是激励机制不公平。虽然是同样的工作，有的人成长迅速，很快提职加薪；有的人原地踏步，薪酬不升反降。如果是工作能力差，这个“锅”得自己背。往往是领导不能一碗水端平造成的。比如，同样是化验岗位人员，有的人会巴结、会送礼，业务水平不高，但拍马溜须水平高，好机会都给她，好事都是她的，一两年就当上了班长、主任，工资从3000元涨到3万。那些水平比她高的、业绩比她好的、管理才华也有的，就没有这样的机会，一辈子就挣3000元的工资了。
☿⇛为什么同工不同酬，请问为什么？
为什么同工不同酬？是因为大部分人根本不懂“同工同酬”，并且有很大的误区！其实，“同工同酬”根本不是我们大部分人理解的那样，我们大部分人认为的“同工同酬”就是“工作岗位一样、工作内容一样，就得工资一样”，这是严重的误解。“同工同酬”至少要满足三个条件，第一是工作内容相同，第二是工作效率相同，第三是工作结果产出相同。可能很多人不理解，下面说一个故事，就不难明白了！
甲乙两人，都是从事打螺丝的岗位，很多人认为得同工同酬，因为都是打螺丝，其实接着往下看就知道了！
一、工作效率不一样，谈同工同酬就是“大锅饭”
虽然甲和乙，都是打螺丝的工作内容，但是甲一分钟能打20个螺丝，而乙一分钟只能打10个螺丝，甲的工作效率比乙快一倍。这时乙大声高呼“要同工同酬”，那么甲就肯定意见，平时自己效率高，工资和乙却一样？这不就是吃“大锅饭”吗？
那么以后就会出现两种情况，第一种是甲这样工作效率高的员工，也开始故意放慢速度，和乙保持一致，时间久了后，乙可能会再次放慢速度，这样恶性循环，这种“负面同化”是很可怕的。
第二种情况是甲这样工作效率高的人辞职，找更高工资的工作去了，时间久了，公司里留下的全是乙，内耗增加。
因此，同样的工作内容，如果撇开工作效率不谈，就要“同工同酬”，这是耍流氓！
二、工作结果不同，即便工作内容、工作效率一样，谈同工同酬会失去公平！
虽然甲和乙，都是打螺丝的工作内容，一分钟也都能打20个螺丝，但是甲打得螺丝全部合格，没有讲产品打报废饿，而乙打的20个螺丝当中，有3个是不合格的，将产品打报废了。很明显，在相同的工作效率下，甲更加细心，实际付出的比乙要多。而乙只是为了工作效率，而不顾最终的工作结果。
这是如果谈同工同酬，肯定是不公平的。因如果甲和乙一样不顾产品是否打报废，那么甲可能会打25个螺丝。因此如果强行同工同酬。甲就会觉得不公平，一样会出现上一点的情况，要么被乙同化，要么辞职走人。
总而言之，我们对“同工同酬”的理解，不能仅限于最表面的理解，必须要结合工作效率、工作结果来综合判定。这也就是为什么很多相同的岗位，工资却不同，不必纠结！
❋✷为什么同工不同酬，请问为什么？
同工不同酬，只是从员工的角度的一种片面的看法。实际上，公司的高层管理人员的基本出发点，是要做到同工同酬的，目的是激发新入职员工的积极性，同时对老员工也是一种鞭策，不上进就会被淘汰。关键在于”工”的效果是否相同。
同工同酬的”工”，有很大学问，非常不好界定。
公司有一个研发人员B君老是抱怨，自己工作很辛苦，工资不如干同样工作的A君。我们考察后发现，工作的确相似度很高，都是在做装配工艺。但A君做的工艺很清楚，工人组装后，设备使用正常，需要的时间少，而B君做的工艺，现场工人需1.5倍时间，还经常出错。同”工”，但最终输出的是不一样的结果。
如果给A君、B君同样薪酬，公司还能开办下去么？公司给两人同等机会，一个工作细致，天资高；一个干活潦草，不上进。
公司要发展，必须要有新生力量。人才招聘，必须与市场接轨
很多老员工有如下说法：
”我干活熟练，一人顶俩。别招新人了，给我1.5倍工资，干两人的活”。
听上去很积极的话语，实则存在问题。
1）老员工退了，谁来接班？无后继力量，到时候需花几倍工资招骋。
2）培养新员工，老员工才能晋级。
3）给老员工大幅度涨工资，你会发现，高涨的工作热情持续不了两个月。
所以，很多公司宁愿花钱招骋新人，比部分考核绩效差的老员工工资还要高，以高薪激发新人的工作热情，带动全公司的工作状态。老员工肯定要吃点亏。
总结：随着现代管理制度的日臻完善，大锅饭、多劳少得、贡献多拿的少等等弊端会逐渐根除，分配也将更细致。多找自身的原因，力争好的薪酬，才是正确的策略。
†ℊ为什么同工不同酬，请问为什么？
同工同酬是在劳务派遣工这里提出的一个名词，事实上已经运用到各种用工模式中去了，不仅仅是停留在劳务派遣公司中，包括广大的甲方公司也有所谓的同工同酬机制，但在实施的过后，呈现的结果却是同工不同酬，那是因为有几个点大家没有很好的掌握：
1.没有理解同工同酬的概念
大家理解的同工同酬就是如果干同一份工作，就应该拿同样多的工资，这是对同工同酬的一种误解，我们知道薪资最简单的构成分为基本工资价＋岗位工资＋绩效工资，所谓的同工同酬则是指同一个工作岗位适用同一个薪资体系，同一套绩效考核方案，而不同的职工是有所差异的，在完成绩效方面有人完成的好，有人因为能力或者其他因素完成的较弱，如此以来同一个岗位便会出现同工不同酬的现象，这是因为人的差异所决定的，也是相对公平公正情况下的同工不同酬。
如果按照大家所理解的同工同酬，每个人干同一个岗位的工作都发同样的工资，那不叫同工同酬，而是平均主义，这样工作结果的好坏则无法有效的工作，员工产生的绩效也没法控制和激励。
2.人的因素恶化同工同酬
在一些小公司里面，虽然制度层面显示的是同工同酬，但在实际层面往往不能更好的做到同工同酬，即便优秀的人也不能更好的实现同工同酬，领导者会对于不同能力的人员进行一人多岗，并不是真正意义上的同工，针对于效率较高，能力过于突出的员工会多派发一些工作任务，这样便不能更好的完成绩效任务，而新派发的工作也不在绩效考核的范围，还不能不做，所以会造成吃力不讨好的局面，因为领导新派发的任务也希望你做好。
对于工作效率低，能力较弱的员工则是更苛刻，主要苛刻在完成本质工作任务上，这种情况下仍然不能同工同酬，对于较为优秀的员工来说极为不公平。
这也正是一些单位提倡培养综合能力较强的员工全面发展，事实上，公司有诸多的岗位并不需要综合能力较强，这在一定的意义上是一种劳动者剩余价值的剥削和利用，美名其曰培养全面发展综合性的人才，实际上是为了更好的剥削和利用。
3.同工不同酬经常发生的场景
a.劳务派遣工
经常会有很多单位会使用一些劳务派遣工人，而这些劳务派遣工在单位和正式员工的工作是完全一样的，但是他们的薪酬却是天壤之别，一方面是用工单位故意使用派遣的形式来实现同工不同酬，以降低单位的成本，而且还可以甩锅给劳务派遣公司，所以经常会有一些劳务派遣工人觉得自己的薪资不如正式员工的工资高，但是却是有苦无处诉，虽然劳务派遣工应该享受同工同酬的待遇，但事实上他们并没有享受到应该有的待遇水平。
b.个人主义为主的小公司
在一些小的公司里面，同等的岗位可能也会拿到不同的薪资，并不会完全取决于你工作做得好与坏，员工的绩效会与领导者的情感有很大的关系，所以可能会具备一套完整的体系，但是在实施的过程中，并没有严格的按照体系去走，而是以个人情感色彩为主。
所以同工不同酬在很大意义上也是相对公平的体现。
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