为何大部分企业，劳资薪酬由行政部门负责，而非财务部门负责呢？
%✳为何大部分企业，劳资薪酬由行政部门负责，而非财务部门负责呢？
请问，财务部门知道了员工的薪酬，能谈心吗？会谈心吗？所以他们需要知道吗？所以，本来就不应该财务部门插手员工薪酬的事情。
财务部只需要知道人工成本的机构和费用就好了，至于每个人是什么情况，无需了解
规范公司的操作方式：
1、人事做人工成本预算---财务做计提---人事核算工资并计税---人事转工资发放表（只有部门总薪资及公司总薪资及工资的结构）至财务审核--总经理审批。
2、人事核算工资并计税--人资总监审核--总经理审批。
3、通过银行代发工资，人事拿工资发放明细留档
财务根本不需要知道每个员工的工资，因为知道了也没有用，员工要要离职，是因为薪酬原因的话，他们能谈吗？谈的了吗？
员工的工资只能部门负责人和人资部门的人知道，还有公司相关高层知道，其他的人知道了没有什么意义。
你的想法，是小企业的做法，因为很多企业老板娘就是财务，所以放不开手
当然，很多小公司都是财务发工资，那是因为：
1、公司小，不需要人事
2、即使有人事，也不想人事知道太多；因为财务基本是亲戚或者自己人，
3、他们的认知这些就是财务做的
4、这个也是权利的象征。
▇⇑为何大部分企业，劳资薪酬由行政部门负责，而非财务部门负责呢？
你这个话问的不对吧，公司越大越规范，劳资薪酬是由人力资源部负责的，而小公司不规范的公司就是由行政部或者财务部负责。
财务部的主要职责是:
1、按照国家财经制度和公司会计制度进行会计核算，真实反映公司状况及财务情况，按期编制财务报告；
2、拟定公司年度财务预算，实时反映财务预算执行情况；
3、对公司财务状况进行效益、风险分析，提出财务建议；通过对所投资企业的财务报告的收集分析、审计或调查实施财务监督，为公司经营决策提供参考依据；
4、负责公司资金的调度和筹措，确保资金的正常使用和安全，做好与金融系统的沟通工作；
5、掌握国家税务政策，保持与税务部门的联系沟通，做好税收筹划和纳税申报工作；
6、经常性对公司及投资企业财务人员进行业务培训，提高其业务素质和职业道德水平；
7、做好会计档案、财务原始凭证的管理工作，保证其安排完整。
人力资源部的主要职责:
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施；
2、制定、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化，科学化的人力资源管理体系；
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施；
4、在各部门的协助下进行工作分析，提出岗位设置调整意见，明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书，合理评价岗位价值；
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备，招聘实施和招聘后的手续完备等工作；
6、根据企业规划及员工发展需要，建立和完善员工培训体系，组织实施、指导协调对员工进行分类，分层次培训，努力提高员工素质；
7、制定公司的薪酬和福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险；
8、做好员工人事档案管理工作，定期汇总编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告；
9、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续；
10、做好劳动合同管理，劳资纠纷处理和劳动保护工作；
11、建立绩效管理体系，制定相关方案，牵头组织公司各部门进行绩效考核，并予以指导和监督，做好考核结果的汇总、审核和归档工作；
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作，搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
根据以上部门职责可得到出结论劳资薪酬有人资部部门的应当由人资部负责，没有人资部门的应当由行政部门负责，不过劳资薪酬事关每个职工的切身利益，有事关公司节约成本的原则，所以设计时应当考虑以下的基本原则原则:
1．战略导向原则 薪酬体系的设计要遵循企业的战略，体现战略发展的要求。例如，企业进行新产品推广，就要适当提高固定工资比例和新产品销售的提成系数。企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析，确定哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配标准。没有匹配战略导向的薪酬体系将在一定程度上不利于企业的发展。
2．公平性原则 公平性是薪酬体系的基础。员工只有在认为薪酬体系公平的前提下，才能产生对企业的认同感和归属感，才能激励员工努力地工作。公平性原则是亚当斯公平理论在薪酬设计中的应用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。包括横向公平、纵向公平和外部公平三个方面。
一是横向公平，企业要确保按劳分配，同工同酬。根据员工承担责任的大小，需要的知识能力的高低，工作性质和要求的不同，以及绩效的不同，来支付员工的薪酬，以体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。例如，对于从事同种工作的员工，优秀员工就要比差一些的员工获得的工资高一些。
二是纵向公平，即企业设计薪酬时要考虑到历史的延续性，一个员工过去的投人产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的， 从长远看要有所增长。这里涉及到一一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。
三是外部公平：即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比要具有一致性。也就是说，企业的薪酬水平要符合合理的行业市场定位。
3．外部竞争性原则 企业要获得优秀的人才加盟，就要制定出对人才具有吸引力和竞争力的薪酬体系。企业在设计薪酬时，要考虑到同行业的市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，这样才能吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。例如，海底捞的薪酬策略是为员工支付高于市场平均水平10%以上的薪酬。
4．经济性原则 经济性原则要求企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和实际的支付能力，一方面要保证薪酬水平具有一定的竞争力和激励性；另一方面要确保企业的资金积累，使企业具有可持续发展的基础。对于企业而言，短期来看，企业的销售收人扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
5．激励性原则 薪酬本身具有激励的功能，企业要制定一套科学合理的薪酬体系来调动员工的积极性、主动性和创造性。例如，企业在设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段，支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。 企业的薪酬设计要以增强工资和奖金的激励性为导向，了解人性的特点和员工的需求以及工作岗位的性质和要求，合理设计薪酬结构，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计，来激发员工的积极性。
6．合法性原则 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。企业制定的薪酬制度必须符合国家法律法规的规定。例如，国家在最低工标准、工作时间、经济补偿金、加班加点工资等方面都有相应的规定。
7．补偿性原则 这是薪酬体系设计要考虑到的基本原则，即企业支付给员的薪酬应足以补偿员工基本生活需要的付出，包括员工恢复工作精力所需的各种生活费用和为开展工作所投人的用于学习知识和技能等的费用。
❂≌为何大部分企业，劳资薪酬由行政部门负责，而非财务部门负责呢？
财务可以做体系，给指标，参与设定薪酬体系的规则，但是没有必要参与具体员工的薪酬。反正一个部门就这么多预算，超过预算就会亏本。那么具体用工部门和人事就需要在这个预算内计算薪酬。
a╆为何大部分企业，劳资薪酬由行政部门负责，而非财务部门负责呢？
而我作为一个做财务工作的内审人员，却要负责职工薪酬的事儿，也是无语了。
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