你觉得管理团队的根本是什么？
▍你觉得管理团队的根本是什么？
团队文化是团队管理的灵魂
毛泽东说：“没有文化的军队是没有战斗力的军队”！。那么，我说：‘’没有文化的团队，也是没有生命力和战斗力的团队‘’！。所以，优秀的团队文化是团队的支撑，是管理的灵魂！。有了优秀的团队文化才能相互信任和沟通。。才能畅开心扉进行交流和学习。
‘’要办大事就会有很多人。人多了，就要有组织。维系这个组织就要有信仰。‘’这是太平天国运动中的洪秀全说的话。我认为是非常有道理的。
"如果你想让列车时速再快十公里，只需要加一加马力。若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。‘’这是韦尔奇的名言。
综上所述，文化是发展的命脉，是管理的灵魂。也是太平洋建设集团，为什么强调要学习文化的原因和重要依据。
管理是硬件，文化是软件。他会增强凝聚力，持久力，向心力。激发成员的积极性和创造性。 从而取得巨大成绩。
‘’三流企业卖产品，。二流企业卖品牌，一流企业卖文化‘’。如今社会已进入文化制胜的时代，。所以铸造团队文化是团队的核心！
张瑞敏说海尔的核心竞争力就是海尔文化！。俞敏洪说，新东方的成功就是团队文化！。所以杰出的团队都有一个优秀的团队文化！。太平洋建设集团之所以能做得那么强大，是私企的鼻祖，是世界八十九位，是中国五百强的十九位，得益于他有良好的文化建设。
团队文化的核心是大家都有共同的价值观！ 。所谓共同的价值观是指团队所有的成员做人，做事的态度。是关于目标和信仰的共同观点和看法。有共同遵守的准则，有顾全大局的理念，有敢为人先的魄力，有吃亏担当的责任，有替人着想的心态，有感恩的心，有包容的胸怀，有开展批评和自我批评的勇气，才能缔造完美的团队！只有这样才能历经风雨而不垮。才能称之为高效团队。
朋友们，同心山成玉，协力土变金！愿我们携起手来撸起袖子加油干！同心同德，共同付出，共同担当，勇于探索，去创造我们团队的辉煌！
▍你觉得管理团队的根本是什么？
就个人的实践经验来分享，管理团队的根本应该要包括以下这3个方面：
1.带领团队达成绩效目标；
2.让团队成员有学习与成长机会；
3.让团队成员开心工作，互助互爱。
下面我们可以具体来剖析一下这3个方面所包含的重点内容。
1.带领团队达成绩效目标。
现代企业的管理不可避免要以结果为导向，这是一个客观的现实，没有管理绩效结果为基础的团队不可能认为是个好的团队，管理这个团队的领导也不能称为好的团队领导。所以管理团队的一个核心就是能够带领团队利用好各种资源支持和团队的力量，克服工作困难与挑战达成最佳绩效业绩。
在实际工作中，围绕着既定绩效目标，团队需要层层分解，制定出可衡量的行动计划，明确负责人与完成时间，并且明确所需要的资源支持与保障。全体团队对目标行动要达成一致并且定期回顾，及时完善与追赶，确保达成绩效目标结果。
2.让团队成员有学习与成长机会。
作为团队的领导，还要让团队成员在工作中有学习与成长的机会，让团队成员的能力与职业发展都能够得到提升，其实就是让团队成员付出努力后可以收获，这才是对团队成员最大的激励。
实际工作中，明确每个团队成员在工作中需要锻炼与提升的能力类型与个人发展计划，并结合实际工作予以机会来锻炼与学习。同时，要提供个人发展的机会给团队成员，让表现优秀与能力达到的成员获取个人成长的机会，例如拓宽工作职责与晋升，当然也包括了薪资的提升。
3.让团队成员开心工作，互信互爱。
管理团队不仅仅是完成既定目标的结果，还要注重过程的管理，要善用激励措施，让团队成员开心工作，通过一些团建活动与团队文化，融合团队成员关系，形成互信互爱的团队氛围，增进团队凝聚力，同时可以充分释放大家的工作压力。
管理者需要争取资源来保障团队的激励行动计划的落实。
通过上述3个方面的落实，可以简单概述管理团队的根本就是要打造一个高绩效、高敬业度的团队！
▍你觉得管理团队的根本是什么？
团队管理是非常重要的，那么团队管理的核心是什么呢？
团队管理核心——构架明确
架构的关键是：谁在什么位置，负责什么工作，一定要明确。
1、不允许两个人交叉负责
2、不允许集体领导
3、不允许有模糊的领域
出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任，谁的功劳也很清楚。
组织架构如何设立是非常有讲究的，最重要的一个目的，就是为了建立“问责制”。如果对一件事情很重视，就应该在组织架构里体现出来，设立单独的部门和清晰的汇报关系，这才叫真正的重视。
职责明确就是为每件事情找到一个可以问责的人，如果找不到，说明职责不够明确。
团队管理核心－目标清晰
团队的领导不是决定怎么爬梯子的人，他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。
团队的目标要非常清晰，给员工设定的绩效目标要非常清晰，即量化。
目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。
很多人的目标都是定性而非定量。比如目标是“做了什么事情”，没有一个定量的考核标准，这种都存在问题，要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。
其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，“一定”能够得到“超出期望”的评价或晋升？如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。
团队管理核心－ 赏罚分明
工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。
一个成熟的公司里，不应该存在“不看功劳看苦劳”的事情，一切应该以结果为导向。
如果没搞定，领导需要听的是损失如何？是否有弥补的办法？需要什么帮助？而不是狗血的过程。
团队管理核心－ 扁平化和过程控制
把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有效的.管理风险。
做事情上，不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的那个人。
团队的领导并不需要真的跟踪团队的每一个人每天在干嘛，但是，你需要有看到这些的能力。这样才能在出问题的时候掌握第一手的材料。而团队成员知道他的东西“可能会被看见”，执行的效率和质量，也会有提升。
WikiWorks作为一款比较灵活的敏捷协同工具，提供了很多通用的管理要素，各大企业可根据实际的需求对这些要素进行组合，灵活使用。
▍你觉得管理团队的根本是什么？
团队是由人组成的，管理核心如何激发人的潜能。根据人才的能力以及流程机制进行赋能。能力是解决员工会不会干的问题，机制是解决员工愿不愿干的问题。
方法：提升能力方法核心是培训和教练，培训解决知识的问题，教练解决实践的问题。机制就是完善流程体系，让人才更利于成长渠到水成，通过辅导价值传递。
周期：人才加入公司有生命周期，管理者根据不同时期员工表现采用不同的管理模式。管理者根据员工具体阶段实行情景领导，命令力度和支持维度相结合。人才出生的阶段有80后、90后、00后，企业适当根据其阶段寻求适合他们管理模式。最终管理者要其都享受到自由和成长。80后和00后赋予自由内容一定有区别。
程度：天下没有完全相同的树叶，人才也是一样，每个人出生地域、文化背景、个人喜好都会不同，管理者根据人才自身程度进行赋能。犹如上士闻道，勤而行之；中士闻道，若存若离；下士闻道大笑之。
▍你觉得管理团队的根本是什么？
管理团队的关键是：“坚信团队会比个人取得的成就更大”。
这句话告诉我们，管理者要意识到不需要什么都亲力亲为，不需要在每一件事上都要一个人拼命做到最好，或者不需要每一件事都知道怎么做。
作为团队管理者，工作就是“要让在一起工作的一群人取得更好的成绩”。
所以，进行团队管理时，维持一种共同的目标感是最直接的方法。
团队管理者需要做两件事情：帮助下属学习工作技能，或者雇佣拥有工作技能的人。
想要解决这两个问题，团队管理者需要诊断出背后的人员问题，是动机问题还是技能问题？管理者必须知道如何诊断和解决问题，才能和团队一起成功。
要想管理好一个团队，懂得诊断和解决问题是不够的，管理者还要跟下属建立起一种以信任为基础的合作关系。
以信任为基础的合作关系，具有这三个特征：
一是，下属会定期向你汇报他们在工作中遇到的最大挑战。
二是，下属和你经常互相批评，而且是在公开场合互相批评。
三是，下属希望可以一直追随你，哪怕你跳槽了也愿意跟你走。
怎么建立这种以信任为基础的合作关系呢？要做到这三点：
第一，要学会尊重和关心你的下属。关心的真正含义是尽你所能帮助你的下属，使他在工作中获得成功和成就感。
第二，花时间来帮助你的下属。建议对每个下属每个样都要指数进行不少于30分钟的“一对一”谈话，去了解他的动力是什么，长期职业抱负是什么，他对工作的总体感觉如何，等等。
第三，要勇于承认自己的错误和需要改进的地方。当你犯错时，不要因为你是领导，就认为你不能承认自己的缺点。相反，你应该道歉，并采取有意义的行动，在未来做得更好。
建立起信任的关系之后，管理者还要学会放手。放手不是放权，而是要让人岗更加匹配。
有些下属表现不佳，即便你花了大量时间去进行一对一辅导培训，他们还是老样子。这时你有两个选择：转岗，或辞退。
优先考虑转岗，如果有职位更符合你下属的兴趣和技能，那么这对他和公司来说都是一个好结果。
如果下属实在是专业技能不过关，或者是心思不在，这时管理者就要考虑辞退他。对弱者的同情，就是对强者的不公平。
最后，总结一下，管理的本质，就是通过下属取得工作成功。
所以，我们一切管理动作，都要围绕着人而开展，以激发善意为目的。
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