为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
▍为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
去菜场买东西,总是你先说“这个卖多少钱?”吧。
深层的讲,这是一种博弈心理,是讨价还价前的一种心理准备。
▍为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
谢邀!
这是一个普遍现象,也可以说是HR面试的潜规则,原因很现实:
1、这是面试的一项内容
(1)测试面试者与公司的薪资体系的匹配程度,这是最简单、也最直接的目的
如果,应聘者期望薪资与公司薪资水平持平,或者偏离的程度不大,比如10%以内,在其他条件符合公司要求的情况下,录用的可能性就很大;
相反,如果应聘者的期望薪资与公司薪资水平差距很大,即使面试考察的其他方面都不错,HR在考虑人选的时候就会非常慎重。
比如说对方期望薪资是10000元/月,而公司该岗位能够给到的薪资只有6000元/月的话,入职之后的稳定性就没有保障,短期内流动的可能性很大,这样HR后续就需要继续去招聘,等于增加了工作量。
(2)测试面试者关于工作经历、工作内容、职级等方面的真实性
HR一般都有定期的薪资调查,也通过行业组织、HR圈子对不同行业的薪资情况有所了解,当面试者说出的期望薪资与实际从业经历的薪资差距较大时,HR就会对面试者产生几方面的判断:
撒谎,根据从业经历,不可能有这样的薪资水平,从而对从业经历产生怀疑;自视甚高,有些面试者表现出了较高的个人能力,但是如果自视过高,无疑在团队合作上就容易产生问题;精明,面试者提出的期望薪资高于公司的水平,而且表现出了较强的能力和业绩基础,那就是讨价还价的样子,看你公司怎么办?这样的人不愁工作根据不同的判断,确定不同的面试策略,也逐步清晰最后的录用决定。
(3)测试应聘者的性格和职业素养
同样是期望薪资的问题,有些人会脱口而出一个数字,有些人会给一定一个范围区间,有些人吞吞吐吐东拉西扯,有些人会说根据公司的薪资标准而定。
不同的做法,体现应聘者不同的性格特质、沟通能力和职业素养,需要HR根据招聘岗位的要求来综合衡量。
2、这是一个筛选机制
(1)对于薪资福利比较程式化的公司而言,期望薪资马上就可以把不合适的应聘者排除掉;
(2)把不自量力的应聘者筛掉,不同岗位的薪资在同一行业一般都有大概的范围区间,如果超出太多,除了确实非常牛的应聘者外,大多数都是不自量力的家伙,这一问,就能看出来;
(3)对不同的岗位性质而言,筛掉性格不符合工作特质的应聘者,比如销售人员如果吞吞吐吐说不出期望薪资,沟通方面就有欠缺,比如财务人员如果太喜欢说话,可能就会被认为不太适合,等等。
3、这是一个技巧
(1)在面试中,突然插入期望薪资的话题,打算按部就班的沟通节奏和顺序,看看应聘者的应变;
(2)在应聘者感觉良好的时候,期望薪资的话题用不同的语气说,会有提醒、打击、递话等不同的效果;
(3)对于感觉不太合适的应聘者,期望薪资的话题会冷场或者快速的结束面试过程,让他感觉自己是不是要多了,也为录用前再次进行薪资的沟通和确认埋下伏笔。
(4)期望薪资一般的回答都会稍微拔高,为讨价还价留下余地。而面试官反向利用,会运用语言、肢体动作等办法,让应聘者感觉面试官有较大的决定权或者没有决定权,从而能够较为放松或者谨慎的回答问题,这其实是套路。
对于大部分工作岗位和内容而言,不需要太强的能力或者多么高深的专业素养,也就是说同一个工作岗位,符合要求的面试者会非常多,这样,薪资就成为重要的录用决定因素之一,因此,这个期望的问题,更多是匹配度的考量。
▍为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
这问题问得有点天真,我想这位提问者应该是初入职场的了,又或者是涉足职场未深的人士了,不过不要紧,我们来分析一下HR为什么这么做。
1、尊重求职者。求职方与招聘方都是各取所需,是公平与平等的,在谈薪问题上,也会经双方同意,最后才能确定薪资待遇,面试的常见做法就是用人方邀请求职方到公司现场面试,作为用人单位算是主人或“地主”了,所以一般会尽地主之谊,而询问求职者期望待遇是多少,也是尽地主之谊之举,算是尊重求职者的一种体现,而不会生硬地告诉求职者值多少钱。
2、判断双方匹配度。让求职者先说出自己的期望薪资,也为了判断该求职者与该招聘岗位之间的匹配度,如果薪资待遇方面差距太大(主要是超出预期太多),就可以提前把该求职者筛选掉,比如该岗位的薪资范围是6000-10000,但求职者如果开出20000的薪资要求,那就可以提前知道双方匹配度太低,只能提前结束面试了。
3、自己好下台。有时如果自己先给出薪资,但距离对方的期望值太远,那也是挺尴尬的,比如自己先告诉求职者公司可以给他5000,但细问一点才发现对方最低接受限度是月薪10000,那求职者就会表现出很不屑,甚至认为你欺骗了他,浪费了他的宝贵时间,那作为HR,这种情况是很难下得了台面的,所以让求职者先说出自己的期望薪资,哪怕达不到对方要求,也可以一句“我们再考虑一下,你先回去等消息吧”就避免尴尬了。
4、省成本。有时候可以给用人单位降成本,如果你期望的薪资比该岗位的薪资范围还低,那正好中了用人单位的下怀,正好可以省一笔成本呢。
主要基于以上原因,HR会先让求职者说出期望薪资,而不直接告诉求职者能拿到多少钱。欢迎大家补充或交流!
▍为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
这很正常,就像你去菜市场买菜,你总是问摊主多少钱一斤,而不是直接给出期望价。摊主告诉你五块钱一斤,你觉得贵了,可以选择不买,也可以还价。如果这五块钱是你喊出来的,摊主如果答应了,你再不买就是找事儿了。
HR的主要任务就是用最低的成本招到最合适的人才,问你期望薪值是为了掌握主动。说不定求职者开出的价码更低呢?这个时候HR如果按公司底线涨一点儿,求职者会感恩戴德,如果再降一点儿,公司会觉得HR的工作能力强。
另外从求职者开出的价码可以判断他对这个行业的熟悉程度以及自信程度。如果求职者说出明显偏低或者明显偏高的期望薪值,那说明这个求职者要么太自信,要么太自卑,要么对这个行业不了解,或者没有拿过相应岗位,层次的薪水。这时候HR就需要重新审核简历,作背景调查,或者对是否适合这个岗位作出新的判断。
一般在招聘时会给出工资范围,去应聘的时候也是认可这个范围的。那么根据自己情况,一般可以要到比中间值偏上一点儿比较好。直接要顶薪或者底薪都不是最好的选择。
以上,供参考
▍为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬?
面试时,谈薪资基本是双方了解的差不多并且达成共识的最后一项。如果是相谈甚欢,那么自然而然谈薪资,如果相互不认可、相互不满意,那么一般不会设计期望薪资的讨论这一项。希望各位求职者能明白这一点。
在我看来,整个面试过程就是一门学问。既然是学问,站在职场的角度来说,是一种能力、素养和心里的博弈之战。这一战出师顺利,便可日后崛起。但是,这种面试博弈应该是企业、求职者双赢的过程,是价值认同和前进展望的过程。
我们作为求职者一定得去了解面试谈薪水的一些潜在规则、博弈点,甚至套路,才可做到随机应变、心里有数。做二点分析:
1、之所以叫“期望薪资”就是说只是相互可以接受范围之内的一种期望值,而不是就定死了,与实际值(实际薪资)有差别。
作为一个求职者,面对薪资这个话题,一定不能太死心眼,比较呆板。什么意思呢?
就是说,不要想当然说出心里的实际预期,也不要当面试官问你前一份工作薪资多少时,就不假思索地脱口而出,毫不遮拦。
谨记一条:
作为求职者,一定不能亮出底牌,例如薪资。否则面试官就完全看透了你的心里预期和实际情况,这对于你后面的谈判就会使你失去一定的话语权和认可度。
你总不可能实话实说我以前的工资是多少多少,例如拿到手4000。但是对于这次面试这个岗位,你却心理预期是7000元,这一下高出了3000元的档次。你该怎么说服面试官这个高出3000的薪资差异从哪里体现?
从你的资历深厚、能力强弱还是只是抬高自己,如果不能很好说服,就会很难让面试官对你满意。
既然是期望值,那么他只是适合于你在试用期的薪资水平高低。对于很多具有完善、科学的人才培养和任用机制的公司来说,尤其是国企、上市公司和混合制民企,都是通过你在是试用期的表现和评估后,然后定岗、定薪和定职级。
而不是一上来就同你谈妥薪资多少,这是一种仓促和不合理的做法。甚至有些企业面试时,只说底薪,然后上不封顶,能力高者月入两三万。
这真的就是画大饼、忽悠傻子的。稍微理性和有经验的求职者就不会认可,因为这些话太虚、太空,没有信服力。你连我的能力都没了解清楚,我连试用期都没过,你凭什么说月入二三万!
——核心观点:
切记:面试官给你谈薪酬和福利待遇时,一定是有条不紊的专业化解读,而不是在那里唱高调、煽动求职者情绪。专业化的薪资待遇一定是很细、逐条和逐部分,而是每一项薪资构成都有规则界限和解释说明。更重要的一点是:一定要谈到薪水的涨幅条件和涨薪要求(这就涉及到职位晋升也会和薪资涨幅一起谈),否则就不够专业。
一般构成包括:
工资构成=固定工资部分(基本工资、岗位工资、工龄工资、职级工资等)+浮动工资部分(绩效工资、考勤、奖金、年终奖和特殊补贴等)基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资2、和面试官谈期望薪资也是一种心里博弈的过程,面试官想通过薪资打压和放低你的姿态,而求职者想抬高身价,提高面试官对你能力、资历和水平的认可度。
职场无不在考验、测试和评估,尤其是面试时,面试官要通过各种测评(心里素质、情商高低、自信程度和能力评估)获得求职者是否足够匹配岗位要求,和企业是否可以满足求职心里预期。
因此求职者提高面试时的警惕性,时刻看出面试官所问问题的意图,然后有针对性的回答,并凸显出能力,就能高效率提高面试效率和质量。
通过你对薪资期望值高低判断求职者自信程度和对自我认可度的高低。往往求职者在说出自己期望值的时候,不敢往高了说,生怕说高了这个面试就结束了,也就失去了工作。
其实不然,这种心里态度首先就是不自信的表现,完全没有气场,也是没有底气的表现。预期值就不怕说高了,就怕你说低了,泄了气。
——核心观点:
可靠和让人有底气的薪资期望值一定是建立在你对你的个人岗位匹配度、岗位专业技能高低、岗位资历(经验深厚和丰富与否)和预期岗位价值贡献进行合理预估的基础之上。
也就是自我认可度。
而不是信口开河,说的没有根据。那么,这个有底气的预期值高低也更能让面试官对你有一个更加自信和满意的评估。
好的企业一定求才若渴,不怕你要高工资,薪资高与企业对人才的认可成正比,最好你的能力最强、不可替代性最强。但是,面试官一定要本着招聘最强的人才和尽可能压缩人力成本的选择谈薪资。
作为公司的面试官,提公司招纳贤能人才是本分,但更要坚守以最优、合理的人力成本为公司选拔最具价值和贡献度的人才选择。
所以,求贤若渴和正规单位不怕你要高工资,就怕你是个能力一般来公司混日子和缺少报负的员工。高工资也是你能力和价值的体现,不可能是一个能力一般、资历平平的员工在公司拿着高工资,这不是打面试官的脸嘛!!!
这也是好的企业用人的正确理念。
唯才是用,钱必须给到位。钱到位了,执行力自然强。但又必须控制人力资源成本,主要原因是:
——核心观点:
企业必须注重人力资源成本控制,关键在于强化和严格人力资源成本核算,控制、降低人力资源成本,从而降低人力损耗、提升劳动生产率,提高效率、增强竞争力。因此,面试官和人力资源主管会从求职者和员工的有用性、不可替代性和可选择性三个方面去衡量和确定员工薪资高低,并做出应酬涨幅办法。
同时,企业不惜重金招聘人才、培养人才,就是在于将钱花在刀刃上,使得投入产出最大化,唯才量钱。
这是企业注重人才极其人力资源做法。
谨记:
那些薪资涨幅基本没有,缺乏完整和激励性的薪酬制度的企业一定是不善于控制人力资源成本和缺乏竞争力的企业。所以,期望值薪资让求职者先谈就是对求职者能力和自我认可度的一个评估,也是面试官代表的企业进行人力资源评估和衡量人才匹配度的一种博弈。
经供参考,希望有所启发。
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