部门经理要求部门员工每天下班后都要微信汇报当日工作总结，这样的管理模式合理吗？
▍部门经理要求部门员工每天下班后都要微信汇报当日工作总结，这样的管理模式合理吗？
认认真真搞形式，踏踏实实走过场。
▍部门经理要求部门员工每天下班后都要微信汇报当日工作总结，这样的管理模式合理吗？
单就每天下班后要微信汇报当天工作总结这个事，子佳觉得管理方式是合理的，但是能不能有艺术地把这个事干的更加漂亮，让人乐于接受，则是部门经理的管理水平问题。
为什么说管理模式没问题，但是管理方式有待商榷呢？接下来简单分析下：
很多朋友说：为什么要下班后汇报？这不是在占用下班私人时间吗？
这个就是在较真了，大可以下班前编辑好，下班后再发送信息即可。所以这个问题在下面子佳就不再做重点阐述了
管理的本质上“管人理事”，日报只是其中达成管理目的的手段之一而已，所以有其合理之处
管理简单来说，就是管人理事，管人主要指是团队凝聚力（氛围）、团队战斗力（绩效）、团队潜力（成长）；而理事主要指的是工作分配（目标拆解）、工作推进（执行）、效果检验（复盘）。
以上述的管理事情分类，日报可以算是“理事”中对于工作推进的管理。
领导者需要通过对工作推进的状况的了解，随时掌握工作进度、发生的问题、可能的变化预判、PlanB方案的预备等，来判断是否能按时保质完成工作目标，并确保团队成员达成预期的产出。
为什么领导需要这种管理模式？
需要清楚每个成员的工作安排，以便可以随时调整工作重心，以灵活应对各类突发情况；
确保团队成员的工作都在正确的轨道方向上。团队领导无法知道团队每个成员的工作情况，尤其是在团队成员的信息量低于领导的时候，成员面对一些工作的决策判断可能会与整体策略要求产生不一致而不自知；
确保团队力量发挥价值及效率最大化。在某些时候，团队成员自认为重要的事情，可能并不是企业和上级组织需要的，领导需要随时纠正下属的认知偏差，将其精力调整到最需要发力的地方。
第一时间知道下属成员遇到的问题与困难，协调资源解决问题，把对工作进一步开展不利的因素消灭在萌芽状态。
所以，日报可以说是一个合理的管理模式，甚至于利用的好，可以起到促进团队成员成长，加速信息扩散，帮助下属快速解决问题，带领团队不断“打胜仗”的好方式。
类似日报这种管理模式，其能否发挥价值，核心在于管理者的管理水平和应用目的。
为什么第一部分写了日报的那么多好处，很多职场人觉得写日报还是很无趣，很没有意义呢？
原因很简单，并不是每一个岗位类型都一定适合写日报，也不是每一个管理者都能用好日报这一工具实现管理目的。
想要搞清楚日报到底应该怎么应用在管理上，首先要搞清楚为什么大部分员工觉得日报没用！
岗位工作比较琐碎，感觉没什么要写的。一天可能忙的就是做了个跨部门沟通，做了几张报表，找了几个素材，实在没什么“高大上”的工作要天天汇报；
文笔不好，或者也不知道该怎么写。不排除有员工文笔不好，做不好每天汇报式的工作总结，又或者有些设计师一天都在到处查阅资料、看文档以寻求灵感，可能也确实没啥要写的；
有一种不被信任、甚至要被实时监控的不好感受。有些领导给下属的感觉就是充满了不信任感，总是觉得下属每天就是在“摸鱼”，让下属充满了不信任感，进而对日报这件事产生排斥心理。
交上去的日报领导不认真看，结果最后流于形式。一方面员工交的日报过于流水账，另一方面管理者一旦忙起来，就没有认真看，或者看了也没什么反馈，结果就变成了毫无意义的工作任务。
所以，在实际应用日报的时候，到底合不合理，有没有效果，要看领导者的具体的管理模式，比方说子佳见过的比较好的做法包括：
不限制字数、格式，要求汇报核心工作进度、关键业务数据、推进中是否遇到困难及解决建议；
需要管理者提供的资源支持；
如果团队缺乏经验的成员较多，会让其总结每天的工作收获，倒逼新员工快速成长；
……
结语
作为职场中的一员，对于领导的管理模式没有必要质疑合理性，所有市面上现存的管理方式都有其存在的土壤和必要性。
但是我们可以对领导的管理风格、管理手段、管理目的产生质疑，并主动思考领导这样管理的目的是什么，并以此去修正自己的行为，让管理者对我们“刮目相看”。
比方说，如果清楚领导是要知道每天的核心进度与突发情况，你主要在日报体现这个就可以了，甚至还可以主动询问领导，自己的日报有没有需要完善与修改的地方。
最后煲一碗鸡汤：职场处处是机会，但是只会留给有准备的人。日报可能也是一个机会，就看你能否抓住了。
我是子佳看职场 ，大型集团HR总经理，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷，关注我，我们一起职场前行
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一，我也第一次听到有这样的管理模式，管理上有创新机制，不至于改到这样程度，显得多此一举。二，要下面班组长当面汇报工作不更好吗？员工的职责就是不折不扣完成各项任务。三，不能说这种管理模式对与不对，错与正确，合理与不合理，这个结论暂时不好下，也许他是对的，也许要通过在实践中探索，时间会证明一切。四，同时也相信他的大胆举措出发点是好的。
▍部门经理要求部门员工每天下班后都要微信汇报当日工作总结，这样的管理模式合理吗？
我们单位的于主任刚来的时候，对我们要求越来越严，每天要对昨天的工作进行动态汇报，我们觉得上班非常疲惫。我们觉得于主任是新官上任三把火，火烧够了，也就差不多了，可是，他却一直坚持了半年。那时候，我们觉得出差在外，就是一件非常幸福的事情。
我们听说于主任要来我们单位当主任，就觉得以后的日子不好过了。于主任在单位是有中的急性子，对下属工作的要求非常高，都觉得他来了这工作不知道要怎么做才好。
果然，于主任一来到单位，感觉每天的的日子都是风风火火地气氛。每天早上开会的时候，还没有开完会，于主任就接着电话走也了会议室，我们只好匆匆汇报完工作，心想今天有领导找他，我们可以轻松地过一会儿。
没有过一个小时，于主任回来了。我们不得不又到会议室，把他没有听到的工作再汇报一遍。有时候，他还会提问一下，要是我们说不清楚，他都会打破沙锅问到底，往往让我们出了不少的洋相。
因为于主任的这个特点，我们每天都过得小心奕奕。在每天早上都要把昨天的工作梳理一遍，把一项工作的前因后果、前世今生都要弄清楚，才觉得坐车于主任面前是有底气的。
于主任对工作要求严，我们只能够背底下抱怨一下，相互安慰，心想于主任也不过是新官上任三把火，这火烧到一定的程度，也就恢复到正常了。
我们的想法很正常，可是，于主任的做法让我们觉得不正常，他竟然坚持了半年，还是乐在其中， 我们也似乎适应了。
我们单位经常要出差，只有在离开单位的时候，我们觉得日子又恢复了正常，可以不在紧张，工作按照自己的想法进行。
其实，我们特别在意离开于主任的工作状态，感觉轻松、自然，我行我素，像风一样的自由。
于主任有时候也要去出差，他离开单位的时候，我们也有这有这样感觉，虽然也有同样多的工作，但是觉得就像放假了一样的轻松。
可是，于主任在一次出差的时候，每天晚上的时候，都要把自己一天的工作编辑一条短信发送在微信群内，我们都惊讶了，原来于主任出差一天做了不少的工作。同时，我们也在寻思，难道他是让我们看一看他是怎样工作的吗？
我们还没有议论两天，于主任已经出差回来了。在第二天开会的时候，他就宣布了一条工作纪律，无论谁出差在外，也要像他一样把自己的工作内容都发布在微信的消息中。
我们几天的议论终于落地了，原来，于主任前几天的作法是以身作则，把我们今后出差在外的工作标准也树立了起来。
于是，我们都不希望自己去出差，都盼望着于主任去出差，让我们看看于主任在外的工作状态。然而，这样的情况毕竟很少，因为，于主任离开单位出差的情况还是要比我们少，我们无论在哪儿都觉得在于主任的管理之下。
于主任的管理状态一直就这样坚持了下来，我们也觉得这是一种正常的管理，用于主任的话说，现代的管理一定不会有“将在外，君命有所不受”的情况，下属的每一天不感觉空，领导的每一天不觉得虚，这样才是一个部门有效运转的特征。
于主任在我们单位工作不到两年，突然有一天对我们说自己要离职了，是彻底地离开，他宣布的突然，告别也突然。
其实，后来我们回忆与于主任一起工作的日子，除了工作的要求严格外，于主任确实是一个正直的人，我们还特别留恋他的有些做法。
于主任离开单位之后，我们在偶尔出差的时候，也有时会把自己的工作内容信息发送到工作群中。我们都有点纳闷了，我们一直想适应于主任的工作环境，没有想到于主任自己都脱离了这样的工作环境，可是，我们竟然还在留念那样的一种工作方式。
▍部门经理要求部门员工每天下班后都要微信汇报当日工作总结，这样的管理模式合理吗？
在此明确地告诉你：不合理。这种模式既是部门经理对自己能力的不自信，也是对下属的不信任。这样做的结果，员工本人累，部门经理更累。因为他自己对下属没有掌控力，这样做领导是不称职的。
采用微信进行日报的原因，大致以下几种:
第一种类型，他对自己所辖部门的工作业务还不熟悉，缺少掌控力
一般来说，从外部调来的领导，会出现这样的情况。
另外，业务发展迅速，新情况增多，各种以前没有发生的事情，没法按照过去的经验去处理。
业务不熟悉，常常是部门主管的软肋。这表明他的胜任力缺乏，如果他自己还处在摸索阶段的话，对手下员工进行掌控有一定难度，所以用微信日报的方式来密切追踪员工的工作情况。
第二种类型，缺少格局，对员工不放心
我的好友小D就曾经遇到过这样的上司：
他曾经在一个成人教育培训机构做过两个月，那个机构运营了7年，总共就10来个人，后来他才知道，那是家族作坊式企业，把员工管控得很死。老板从一个知名的IT大公司出来，原来是手机产品线的产品经理，体验过大公司人多导致的低效。所以他自己也不想扩张，铺成本，希望投入最少的人力，出产最大的效益。
常言说，“大公司做人，小公司做事”。自从创业做了老板后，他保留了大公司遗留下来的一个习惯：会议不断，但是并不是推进业务，而是时不时地给员工讲企业文化和大公司的过往经历。做事的时候，又换成另外一个姿态，其中一条就是要求员工每天写工作总结，当天下班前把文件发送给他。
小D是负责品牌营销企划工作的，不是事务性工作——做完一条列一条那种，一件工作有可能几天也没有明显进展。这种清单式工作报告还真是难为了他，写什么呢？每天都写一个状态：思考中？所以，在这种管理模式下，这个机构岗位频繁换人，员工跟走马灯似的，来了没多久都走了。
由此可见，一个领导的格局大小，并不一定与机构规模大小正相关，主要取决于领导者本人。有些人虽然在大公司、大机构工作经历，并没有真正掌握其中的精髓。这时，在他自己作主的地盘，他自身的格局表现出来的管理缺陷，就不自觉地显露出来了。
他这样做，等于是自己给自己加了一个天花板，部门经理这个职务可能已经是他的顶点。只有改变这种管理模式，才可能有进一步发展的可能。
更确切地说，是改变他的心智模式。首要一点就是，把格局放大。
第三种类型: 通过这种方式，找到做领导的成就感
级别越低的领导，越把自己的职权看得很重，这还是源于不够自信。
按理来说，任务分配下去，大家各自按部就班地做，是最让领导省心的。但是，这样做领导就比较无聊了，尤其是在他本人比较清闲的时候！每天的汇报制度，就相当给员工一个提醒，领导在此！
这种类型的领导，我曾经在一本叫做《狗屎工作》的书里读过，叫做“包工头型”领导。伦敦政治经济学院一位人类学教授专门为此写了一反MBA畅销书，书中的观点曾经在互联网上疯传。
为此，我专门写过专题文章，（一篇文章名为：“数百万人反思自己做了“狗屎工作”，伦敦政经教授说了啥？”另一篇：工作越做越没劲？做到这几点，你可以像艺术家一样玩转你的工作），感兴趣的话，欢迎访问我的头条号@格陵兰原住民。
有时候，不是领导很极品，实在是有些岗位设置不需要这样的领导，所以，只能自己想办法找成就感。
第四种类型：妈妈型管理者，天生爱操心
有一个经典的玩笑，你一定听说过：“有一种冷，叫做‘你妈觉得你冷。你妈喊你穿秋裤’”，说的就是当妈的生怕自己的孩子天冷了自己不知道添衣服，会冻感冒。你在家里时，什么东西都会给你准备好；离开她后，她还会婆婆妈妈地不停地叮嘱你，觉得缺少了她的照顾，你会过得乱七八糟。
这种类型的妈妈，认为孩子天然地需要妈妈的呵护，不能放手。从你上学、工作到结婚，再到生子，恨不得管你到老。试想一下，一直这样被照顾的孩子，独立性可想而知，这样的环境长大的人，到社会上也都是巨婴。
这种类型的人在单位做领导，不管自己闲还是忙，都是不放心让员工自己独立去做事的。尤其是出差在外的时候，员工的工作不在他的视线范围内，他生怕“老虎不在山，猴子称大王”的情况发生，所以非要通过日报这种方式，来遥控掌握员工的工作情况。
如果不幸遇到这样的领导，你独立完成工作的能力很难明显地得到提高。
哪些情况必须进行每日汇报？
领导必须要懂得抓大放小。工作汇报起到了沟通的作用，但是并不等于事无俱细，流水账一样地汇报，这其中是有技巧的。
以解决问题或对其他岗位及部门有参考价值的工作，可以写成总结，在办公内网以文档方式分享。
工作日志是每个人都要写的，不管是领导还是下属。写工作日志这种方式，尤其对员工很有好处，如果员工的工作量突然增大，就必须自己登记，请求支援时，可以用数据和事实说话，为自己的正当权益做保护。
但是，是否值得每日汇报，就要区别对待了。
一般来说，部门经理级的，看到周报就可以了。
作为管理者，一大职责是协调工作关系。可以让下属每隔一个周期提交一次总结，看看是不是哪个下属的工作量过于饱和承受不了，哪些员工工作很轻闲，工作量占工作时间的1/5不到。周期性掌握工作动态，以便进行调整。
如果是在工厂或者门店，可以做分工，由工长或组长在一个本子上进行流水登记备查。如果是在办公室，不直接涉及到生产型的工作，常规性的事务性工作居多，自己罗列可以，不一定事无巨细地发给部门主管，这样的汇报一周发一次足够了。汇报是以结果为导向的，所以常规汇报只呈现结果即可，如有异常，或在采用了非常规手段解决的某项工作，再酌情向领导阐述其中的过程。
减少汇报频次，就得提高效率！怎么做？
有两个小办法可以借鉴：
一是项目式管理部门主管把部门内工作当作一个项目来管理，可以进行通盘的把握，这是项目式管理的一大好处。这样，领导就可以根据项目进度表的设置，把各个不同模块工作放在进度表中，做上预计工期，每次做完一段工作，再标上实际完成的时间线。
领导真正要看的是员工是否按期完成，是否出现阻碍，需要领导来出面帮助协调。项目进度表做出来后，领导每隔一段时间抽查一下完成情况即可。
常规性工作，可以按月、季度或者半年、一年的周期找到规律的，可以直接写成项目进度表。
基层员工也可以用这种管理方式来安排工作，工作起来井井有条。
二是目标导向有的人看上去忙忙碌碌，但是不出活，这样既没法做好自我管理，更没法有效地管理别人。这是做管理的一大忌讳。
目标明确的领导，头脑大都比较清晰，有一定的战略高度和全局意识，知道什么时候收，什么时候放，收放自如，不需要事必躬亲。如果一个部门经理不具备这样的能力，在管理下属时，就会感到很吃力。
作为员工，实际上也不是只管低头做事，也要审时度势，有战略意识。
以上建议对员工提升自己也适用，你可以先尝试着自己做，效果不错的话，再向你的部门经理建议推广。
我是@格陵兰原住民，美国CCE认证生涯规划师，十余年新锐企业、TOP2教育职场经历，如本文对你有帮助，欢迎转发和收藏！随手点个赞！
赠人玫瑰，手有余香！
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